Como profesionales encargados de la gestión de equipos de trabajo, es importante estar al tanto de las causales de despido más comunes para tomar decisiones que nos permitan mantener un ambiente laboral justo y equitativo. Este conocimiento también nos ayuda a evitar situaciones como el despido injustificado, que ocurre cuando los motivos para la desvinculación laboral no se corresponden con la normativa legal. En este contexto, veremos las causas de despido más frecuentes en Chile y cómo abordarlas adecuadamente para proteger tanto los intereses de la empresa como del personal.

Causales de Despido en Chile: ¿Cuáles son las Más Comunes?

Las causas de despido laboral se encuentran en el Código del Trabajo chileno, en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis.

  1. Incumplimiento de Deberes Laborales: Los deberes laborales se determinan según lo establecido en el contrato de trabajo. Esto puede incluir desde responsabilidades específicas hasta la adherencia a horarios o modalidades de trabajo, normas de conducta y otros compromisos. Si un empleado no cumple con estos deberes, ya sea por negligencia o falta de ética, es una razón válida para el despido.

  2. Faltas Injustificadas: Según el artículo 160 del Código del Trabajo, se considera falta injustificada cuando el trabajador se ausenta sin previo aviso durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante un período de tiempo equivalente. En situaciones como esta, el despido por faltas injustificadas se considera válido, ya que la ausencia del trabajador sin motivo puede causar interrupciones en la operación de la empresa.

  3. Violación de Normas Internas: La violación de las normas de la empresa, ya sea en relación con las medidas internas de orden, seguridad o higiene, pueden llevar al despido justificado. Además, están las políticas relacionadas con la confidencialidad o seguridad de los datos, que se describen en el contrato de trabajo y pueden considerarse para sustentar un despido.

  4. Conducta Inapropiada: El artículo 160 también se refiere al comportamiento inapropiado, como el acoso, discriminación o comportamiento agresivo, como causas justificadas de despido laboral. Estas conductas crean un ambiente tóxico que perjudica tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores, por lo tanto, se considera una razón de peso para proteger la sanidad del entorno laboral.

  5. Vencimiento de Contrato: En el caso de trabajadores temporales, el vencimiento de contrato laboral es una causa de despido natural. Cabe mencionar que la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador ni proporcionar cesantías, sin embargo, es importante que se cumpla la totalidad del contrato. Si la empresa ejecuta la terminación de contrato antes de su vencimiento, el trabajador puede reclamar su derecho de solicitar indemnizaciones.

  6. Necesidades de la Empresa: Según el artículo 161 del Código de Trabajo, podemos terminar un contrato de trabajo si necesitamos ajustar nuestra empresa por diferentes razones. Esto puede deberse a cambios en la productividad, el mercado o la economía, lo que requiere despedir a uno o más trabajadores.

    El despido por reestructuración se da cuando una empresa, en función de sus necesidades operativas, expresa en la carta de despido, que despide por tal motivo, fundándose en la decisión de reorganizar o reestructurar su estructura interna. En ocasiones, estas reorganizaciones pueden implicar la eliminación de ciertos puestos de trabajo o la modificación de algunos departamentos, lo que puede llevar al despido de trabajadores.

    Este tipo de despido como no está directamente permitido como tal por la legislación se enmarcará dentro de la causal de Necesidades de la empresa o despido por necesidades de la empresa, causal que permite el despido justificado por razones técnicas, económicas o productivas. Sin embargo, es esencial para ejecutar este despido, el empleador no siempre tiene el camino muy sencillo, pues la legislación protege al trabajador y busca que cuando el despido por esta razón ocurre, se fundamente en razones que sean reales y fundamentadas, no simples excusas o deseos unilaterales del empleador de reestructurar o despedir.

    Para que un despido por necesidades de la empresa sea legítimo, debe estar respaldado por antecedentes objetivos, como problemas económicos, cambios en el mercado o procesos internos que demandan ajustes en la estructura de la empresa. La normativa establece que este despido se debe fundamentar de forma concreta en hechos que demuestren la necesidad de la reestructuración.

    Para aplicar esta causal:

    1. Debe tratarse de aspectos técnicos o económicos o económicos de la empresa.
    2. Deben ser situaciones objetivas y ajenas a la mera voluntad del empleador. No basta en consecuencia el mero deseo de despedir, restructurar, racionalizar, etc, pues no está presente en el deseo el elemento de la Necesidad.
    3. Debe ser necesario despedir a uno o más trabajadores. Dado esto, debe probar el empleador las razones que lo forzaron a adoptar los procesos de modernización o racionalización en el funcionamiento de la empresa, o de eventos económicos como son las bajas en la productividad o cambio en las condiciones de mercado.

    Si la empresa no logra acreditar de manera sólida y convincente la necesidad del despido, el trabajador tiene bases para considerar que su despido ha sido injustificado. En ese caso, puede presentar una demanda por despido injustificado y buscar una compensación adecuada.

El Despido por Desahucio del Empleador

El despido por desahucio, también conocido como despido sin expresión de motivos, es una modalidad de terminación de contrato en Chile regulada por el artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo. Esta forma de despido permite al empleador terminar la relación laboral de ciertos trabajadores sin necesidad de justificar su decisión, pero con el cumplimiento de procedimientos legales específicos.

El despido por desahucio escrito del empleador se encuentra regulado en el artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo. Es una herramienta que el empleador puede utilizar sólo en tres casos específicos y muy limitados:

  1. Gerentes, subgerentes o apoderados, siempre que estén dotados a lo menos de facultades generales de administración.
  2. Trabajadores de exclusiva confianza.
  3. Asesores del hogar.

Para despedir a un trabajador entonces por la causal de desahucio debe ser un empleado con poder de representar al empleador que tenga a lo menos facultades generales de administración o debe ser un empleador de exclusiva confianza cuyo carácter emane de la naturaleza del cargo o empleo. Cualquiera de esas condiciones que no se cumplan, transforman el despido en un despido injusto y ponen al empleador en posición de indemnizar, si corresponde conforme al artículo 168 del Código del Trabajo.

La carta de despido por desahucio, según el Código del Trabajo de Chile, no necesita argumentar los motivos, pero para tratarse de un despido justo o justificado, debe tratarse de trabajadores que tienen poder de representación del empleador, como gerentes o agentes con facultades generales de administración, o de trabajadores de casa particular o aquellos que ocupan cargos de la exclusiva confianza del empleador.

Si un trabajador en Chile ha sido despedido por la causal de desahucio y considera que no corresponde a los tipos de trabajadores a los cuales puede aplicarse esta causal, es crucial que tome medidas inmediatas para resguardar sus derechos.

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El Despido y la Licencia Médica

La relación laboral está sujeta a múltiples normas y condiciones, una de las más relevantes es la que protege al trabajador durante una enfermedad. En este artículo, abordaremos detalladamente si se puede despedir a un trabajador con licencia medica, analizando la legislación vigente y las políticas que permiten o prohíben dicha práctica.

La licencia médica se otorga a los trabajadores que padecen una enfermedad o accidente que les impide cumplir con sus labores normales. Durante este período, el trabajador está protegido por una serie de leyes que buscan garantizar su salario y su empleo. La normativa laboral en Chile, por ejemplo, es clara respecto a los derechos del trabajador bajo licencia médica, como se puede observar en el portal de la Dirección del Trabajo y en la Superintendencia de Seguridad Social.

Es vital conocer las variables que pueden influir en el despido de un trabajador con licencia médica.

  1. No todas las licencias médicas son iguales.
  2. El despido de un trabajador en licencia médica necesita estar muy bien justificado. Generalmente, se requiere demostrar una falta grave o una causa de fuerza mayor. En términos prácticos, si un empleador desea despedir a un trabajador con licencia médica, debe contar con pruebas sólidas y documentar el proceso adecuadamente.

Uno de los derechos fundamentales del trabajador en licencia médica es la protección de su empleo. Dependiendo de la legislación de cada país, un trabajador en licencia médica puede tener derecho a una compensación económica. Esta puede provenir de la seguridad social o de un seguro privado contratado por el empleador. Una vez que la licencia médica termina, el trabajador tiene el derecho de reincorporarse a su puesto laboral bajo las mismas condiciones previas a su período de incapacidad.

El empleador está obligado a cumplir con todas las normativas laborales vigentes en relación a la licencia médica. Si el despido está en consideración durante el período de licencia médica, el empleador debe facilitar todos los estudios médicos requeridos para una decisión justa y equilibrada. La justificación del despido debe estar debidamente documentada.

Las consecuencias de realizar un despido durante una licencia médica pueden ser severas, tanto para el empleador como para el trabajador afectado. En muchos casos, un despido realizado sin justificación legal durante una licencia médica puede ser considerado nulo. El empleador puede enfrentar sanciones y multas impuestas por las autoridades laborales si se determina que el despido fue ilegal. Además de las multas, el empleador podría verse obligado a pagar una compensación adicional al trabajador despedido injustamente.

Ejemplos:

  • Un trabajador con licencia médica recibe la notificación de que la empresa donde labora ha decidido cerrar operaciones de manera definitiva.
  • Un empleado en licencia médica es despedido bajo el pretexto de bajo rendimiento. Sin embargo, no existen informes o documentación previa que sustenten esta causa.
  • Un trabajador es descubierto cometiendo fraude dentro de la empresa. Aunque el trabajador está en licencia médica, las pruebas del fraude son indiscutibles y suficientes para proceder con el despido.

Despido por Vías de Hecho

La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. “Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.

Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada. La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido. La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.

“Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime. Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.

Por tanto, las posibilidades de ser despedido de esta forma son restringidas y se deben cumplir en los hechos.

¿Cuál es el Procedimiento Legal para Despedir a un Trabajador?

Despedir a un trabajador en Chile implica seguir estrictas regulaciones legales. Primero, la ley establece que debemos notificar por escrito a nuestros empleados con al menos 30 días de anticipación, aunque este período puede variar dependiendo de la causal del despido.

Pasos a seguir:

  • Notificar por escrito al empleado con 30 días de anticipación.
  • Pago de cotizaciones previsionales y de AFP.
  • Entrega del finiquito en un plazo de 10 día hábiles para evitar posibles reclamos ante la Dirección del Trabajo.
  • Indemnizaciones por años de servicio.

Adicionalmente, en el caso de los despidos por vencimiento de contrato laboral, debemos comunicar al trabajador el término del contrato de trabajo por escrito. Esto puede hacerse personalmente o por carta certificada a su domicilio, dentro de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la separación del cargo.

Tabla Resumen de Causales de Despido en Chile

Causal de Despido Artículo del Código del Trabajo Descripción
Incumplimiento de Deberes Laborales Artículo 160 Negligencia o falta de ética en el cumplimiento de responsabilidades.
Faltas Injustificadas Artículo 160 Ausencia sin previo aviso durante periodos definidos.
Violación de Normas Internas Artículo 160 Incumplimiento de medidas de orden, seguridad o higiene.
Conducta Inapropiada Artículo 160 Acoso, discriminación o comportamiento agresivo.
Vencimiento de Contrato Artículo 159 Finalización del contrato a plazo fijo.
Necesidades de la Empresa Artículo 161 Reestructuración, bajas en la productividad, cambios en el mercado.
Desahucio del Empleador Artículo 161 inciso 2 Aplicable solo a gerentes, trabajadores de confianza y asesores del hogar.
Vías de Hecho Artículo 160 N° 1 letra c) Agresiones físicas o verbales graves contra el empleador o compañeros.

Conocer las causas de despido más comunes es clave para prevenir desvinculaciones injustificadas, proteger la reputación de la empresa y garantizar un ambiente laboral productivo.

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