En un mercado laboral cada vez más cambiante y competitivo, la capacitación y el desarrollo de talento se han convertido en pilares fundamentales para el crecimiento y éxito de las empresas. En el post anterior me refería al modo como Google gestiona la cultura y la selección de personal. En éste, me concentraré en el proceso de gestión del desempeño y de capacitación.
No creo que las ideas de Google sean la panacea para impulsar la gestión de cualquier empresa; sin embargo, si es una empresa líder mundial en lo que hace, caracterizada por la innovación, por la rentabilidad y por una imagen importante debiéramos considerar sus ideas de gestión, al menos como referencia.
Gestión del Desempeño en Google
Laszlo Bock sostiene que “el mayor problema de los actuales sistemas de gestión del desempeño está en que estos mismos se han convertido en sustitutos del auténtico acto vital de gestionar al personal” ya que la mayor parte del tiempo el foco se sitúa en el proceso en lugar de en el propósito, lo que da pie para que los empleados manipulen el sistema.
En la mayor parte de las organizaciones es un proceso burocrático y reglamentario que existe como un fin en sí mismo en lugar de evaluar realmente el rendimiento. Sostiene el autor que dado lo anterior muchas empresas se han rendido y han dejado de evaluar el desempeño. Sin embargo, en Google gestionan el desempeño con estas estrategias:
- Establecer Metas: Desde la alta dirección se establecen Objetivos y resultados clave, específicos, medibles y verificables. Se fijan metas ambiciosas que saben no siempre se podrán lograr.
- Medir el desempeño: Luego de probar diversos sistemas realizan evaluaciones cada seis meses con una escala de cinco puntos: Necesita mejorar, cumple constantemente las expectativas, supera expectativas, sobrepasa con mucho las expectativas y soberbio.
- Calibrar: Para efectos de garantizar la justicia google es diferente en cuanto a que el jefe directo no es el único que toma la decisión de la evaluación. Antes que la evaluación se transforme en definitiva diversos grupos de directivos se reúnen y revisan todos los borradores de evaluaciones.
- Retroalimentación: Señala la importancia de comunicar a los empleados no sólo como han trabajado sino también como hacerlo mejor en el futuro. Para ello se hacen dos conversaciones en tiempos distintos, procurando no mezclar conversaciones sobre gratificaciones de conversaciones sobre desarrollo profesional.
No sé si las soluciones que ha ideado google son las mejores, pero según ellos les funcionan. Valoro separar metas de competencias. He visto muchísimos sistemas de evaluación del desempeño que no evalúan desempeño, evalúan competencias y a mi parecer ello es un error. Las competencias también se pueden evaluar pero yo lo entiendo cómo desarrollo y no como evaluación del desempeño.
Otro tema importante me parece es contar con algunas categorías que describan comportamiento y desempeño y salir de las notas, donde la gente pelea por pequeñas diferencias ya que con las notas se hacen escalas y se asignan bonos. Ello genera una falta de enfoque en el desempeño y los resultados y un enfoque en la competencia, en la pelea chica y en la sensación perpetua de injusticia.
La Capacitación en Google: Un Enfoque Estratégico
El segundo tema expuesto por Laszlo es el tema de la capacitación. Indica que en EEUU el año 2011 se gastaron 156.200 millones de dólares en programas de aprendizaje, lo que implicó una media de 31 horas durante el año por empleado. Su opinión es que la mayor parte de ese tiempo y ese dinero es un derroche.
Y el argumento es que no necesariamente la formación puede ser mala, sino que no hay forma de medir lo que de verdad se aprende y como se modifican las conductas en consecuencia. Estoy también muy de acuerdo con estos planteamientos. He visto muchísimas actividades de formación que no tienen un objetivo claro, que usan cualquier metodología, que evalúan la mera reacción de los participantes.
También he visto, al menos en Chile, muchas empresas del rubro cuyo principal objetivo es vender, si sirve bien y si no sirve bien también. Además muchos clientes, con el afán de gastarse el presupuesto compran cualquier cosa, sin mayores estándares de calidad de ningún tipo. ¿Qué propone Google?
- Se aprende mejor cuando se aprende menos: Coherente con los trabajos de K. Anders Ericsson las personas que alcanzan el dominio en un campo enfocan el aprendizaje fragmentando sus actividades en pequeñas acciones y las repiten sin cesar, observan cada vez lo que sucede, hacen ajustes y mejoran. Por ello la política de google es “mejor ofrecer menos contenido y que la gente lo retenga que hacer cursos de muchas horas de “aprendizaje” que se olvida muy rápido.
- Construya sus competencias desde dentro: Los mejores profesores en aquello que la organización necesita enseñar están dentro de la misma organización, en ella hay personas que son expertas en cada una de las facetas de lo que la organización hace o al menos lo suficientemente competentes como para enseñar a otros. Además el hecho de contar con profesores internos tiene muchas más ventajas, una de ellas es que cuando se enseña se aprende el doble y la noción de propósito que se le entrega a aquellos que se les pide enseñar.
- Invertir en cursos que cambian la conducta: Basado en la noción de evaluación de la capacitación propuesta por Donald Kirkpatrick (reacción, aprendizaje, conducta o transferencia y resultados) expone la importancia que la capacitación genere cambios de conducta, no que se quede solo en una reacción positiva de los participantes de un curso o en un aprendizaje, sino que lo que se aprende se transfiere a los puestos de trabajo.
En un mundo que cambia aceleradamente no puede dejarse solo en manos del colegio o la Universidad el aprendizaje de las personas y después esperar que vayan a una empresa a exhibir lo que aprendieron. El aprendizaje es una necesidad constante por lo que la inversión en capacitación no debiera disminuir sino que aumentar día a día. Lo importante es que se haga bien y ello implica contar con buenos relatores, metodologías apropiadas para aprender y preocuparse que lo aprendido tenga transferencia al puesto de trabajo.
Tengo una sola diferencia y es que muchas veces la capacitación no puede apuntar solo a habilidades técnicas, también hay un gran espacio para educación que tiene por propósito sensibilizar, cambiar paradigmas, mirar las cosas de otra forma. Y el impacto de esas actividades no es inmediato, se mide en otra escala de tiempo. Y también hay que llevarlas a cabo bien, con seriedad y con solidez conceptual.
Upskilling y Reskilling: Claves para la Adaptabilidad
La capacitación y el desarrollo de talento se han convertido en pilares fundamentales para el crecimiento y éxito de las empresas. Hoy en día, conceptos como el «Upskilling» y «Reskilling» son fundamentales para garantizar que las organizaciones puedan seguir siendo competitivas en un entorno empresarial disruptivo. Antes de profundizar en su impacto, es importante aclarar los conceptos. Upskilling se refiere al proceso de enseñar nuevas habilidades o mejorar las ya existentes en un empleado, con el objetivo de optimizar su desempeño en su rol actual.
Reskilling se presenta como una solución eficiente para cubrir esas brechas sin recurrir a la contratación externa, que puede ser lenta y costosa. La inversión en el desarrollo del talento no solo garantiza que las empresas puedan cubrir sus necesidades internas, sino que también mejora significativamente la retención de los empleados. Upskilling y Reskilling permiten a las organizaciones contar con equipos versátiles, capaces de asumir nuevos desafíos en cualquier momento.
Beneficios del Upskilling y Reskilling
- Retención del talento a largo plazo
- Adaptabilidad y flexibilidad organizacional
- Eficiencia y reducción de costos
Aunque pueda parecer que la inversión en capacitación es costosa, el costo de no hacerlo puede ser mucho mayor. Contratar y formar a nuevos empleados consume tiempo y recursos. En contraste, desarrollar el talento ya existente mediante Upskilling o Reskilling es más rápido, eficiente y rentable.
Implementación Exitosa de Estrategias de Upskilling y Reskilling
- Evaluación de necesidades: Antes de lanzar un programa de Upskilling o Reskilling, las organizaciones deben identificar las áreas críticas en las que necesitan mejorar o adquirir nuevas habilidades.
- Tecnología como aliada: Las plataformas de aprendizaje online y las soluciones de e-learning facilitan la capacitación a gran escala y de forma continua.
- Cultura de aprendizaje continuo: Una de las claves del éxito de estas estrategias es fomentar una cultura de aprendizaje continuo en la empresa.
- Involucrar a los líderes: Los líderes de la organización deben estar comprometidos con los programas de capacitación y actuar como mentores.
Aprendizaje Continuo en la Industria de TI
No solo permite a las empresas adaptarse al cambio, sino que también impulsa la excelencia en términos de resultados, eficiencia y calidad. El Aprendizaje continuo es un concepto que se refiere a la adquisición constante de conocimientos, habilidades y competencias con el fin de mantenerse actualizado en un entorno cambiante. El Aprendizaje continuo se traduce directamente en eficiencia y calidad.
Además, el compromiso de los empleados tiende a aumentar cuando sienten que su empresa está comprometida con su formación y desarrollo profesional. Para las empresas emergentes, el Aprendizaje continuo no es solo una ventaja competitiva, es una necesidad. Empresas como Google y Amazon implementan programas de capacitación basados en Big Data para identificar áreas específicas de mejora y adaptar los programas de capacitación a las necesidades de sus equipos.
El aprendizaje continuo puede implementarse a través de diversas metodologías, que van desde el microlearning hasta programas de formación gamificados. Esta estrategia no solo fortalece las competencias técnicas de los empleados, sino que también los capacita para adaptarse a nuevas tecnologías y metodologías emergentes, como Lean Six Sigma.
Microlearning: Aprendizaje en Pequeñas Dosis
El microlearning, o microaprendizaje, es una metodología educativa que consiste en dividir el contenido de aprendizaje en módulos breves y enfocados, diseñados para ser consumidos rápidamente. El microlearning se adapta perfectamente a las necesidades de capacitación de empresas modernas. Permite a los empleados mantenerse actualizados en un entorno dinámico sin invertir grandes cantidades de tiempo. El microlearning es más que una tendencia; es una solución eficiente y accesible que responde a las demandas de un mercado laboral en constante cambio.
Capacitación Online: Diversidad e Inclusión
La capacitación online se ha convertido en una herramienta poderosa para promover la diversidad y la inclusión en los entornos laborales. Los cursos online permiten que personas de diferentes ubicaciones, edades o capacidades participen sin restricciones. Estudios demuestran que los equipos diversos son un 35% más propensos a superar a sus competidores en términos de rentabilidad. La capacitación online no es solo una tendencia, es una estrategia clave para construir equipos más fuertes, diversos e inclusivos.
El Impacto del E-Learning
En estos casi dos años el COVID-19 provocó cambios drásticos y repentinos en nuestra forma de vivir, trabajar y aprender; todavía estamos sintiendo el impacto de la pandemia en nuestra vida cotidiana. Algunos de los cambios, realizados apresuradamente en respuesta a las órdenes de permanencia en el hogar, siguen existiendo de alguna forma en nuestros lugares de trabajo y de formación, y probablemente seguirán existiendo durante mucho tiempo.
No todos estos cambios han sido positivos, pero, en el caso de las oportunidades de e-learning, han permitido una adopción más entusiasta, avances en la tecnología, una mejor experiencia del usuario y una mayor visibilidad y apreciación del poder de esta forma de aprendizaje y formación. El e-learning ha pasado de ser una opción a menudo ignorada, e incluso poco apreciada, en la comunidad de aprendizaje y formación, a ser la norma para muchos alumnos de todo el mundo.
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