El artículo 159 N°6 del Código del Trabajo de Chile establece el caso fortuito o fuerza mayor como una causal de término del contrato de trabajo. Este artículo no entrega su contenido, por lo que es necesario recurrir a la definición que la Ley entrega del caso fortuito y fuerza mayor.
Definición Legal de Caso Fortuito o Fuerza Mayor
La definición legal de caso fortuito o fuerza mayor se encuentra en el artículo 45 del Código Civil, que expresa: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
Los tratadistas han estudiado durante siglos la cuestión de si las expresiones «fuerza mayor» y «caso fortuito» son sinónimas. Al parecer, según la opinión predominante entre los especialistas en derecho romano, la diferencia entre «fuerza mayor» (vis major) y «caso fortuito» (casus) reside en el hecho de que los casos de «fuerza mayor» no sólo son imprevisibles, sino también inevitables o irresistibles (vis cui résistif non potest).
En esta materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos obra del hombre (caso fortuito) y los de la naturaleza (fuerza mayor). Los acontecimientos que ocurren en el mundo y que tienen origen próximo en la naturaleza o en la acción del hombre, pueden o no producir consecuencias jurídicas. Son hechos de la naturaleza que producen efectos jurídicos el nacimiento, la muerte, los casos fortuitos, etc." (Teoría del Derecho, Máximo Pacheco, Editorial Jurídica de Chile, Cuarta Edición, 1990, pág.
Requisitos para la Configuración del Caso Fortuito o Fuerza Mayor
La jurisprudencia mayoritaria ha configurado la causal en comento como una circunstancia completamente ajena a la voluntad del empleador, imprevisible para este, que no le es posible resistir y que le impide absolutamente seguir proporcionando el trabajo pactado y la remuneración convenida, tornándose inviable la mantención del vínculo laboral, porque las condiciones pactadas al momento de suscribirlo devinieron en impracticables y extremadamente gravosas para el empleador.
DÉCIMO TERCERO: Que al respecto la Dirección del Trabajo en Dictámenes 4.055/297 y 1412/021, de 27 de septiembre de 2000 y 19 de marzo de 2010, entre otros, y reiterado en Ords. 5124/60 de 7 de octubre de 2010, y 3367, de 10 de agosto de 2017, ha señalado que el caso fortuito o fuerza mayor, definido en el artículo 45 del Código Civil, como el imprevisto al que no es posible resistir, exige tres características copulativas: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad.
La doctrina tanto nacional como comparada, reconoce tres elementos indicadores del caso fortuito y los hacen parte de su definición:
- Es un hecho externo;
- Es un hecho imprevisible;
- Es un hecho irresistible.
1. Hecho Externo
En este análisis y, primeramente, la exigencia de un hecho externo le da el verdadero carácter de causa extraña a la fuerza mayor. La misma se define como aquel hecho que no depende del actuar de ninguna de las partes que se encuentran vinculadas al hecho dañino: no debe ser imputable ni a quien lo causa ni a quien lo sufre.
2. Imprevisibilidad
La segunda exigencia importa que sea un hecho que no resulte posible contemplarlo con anterioridad a su ocurrencia. Para establecer qué es lo previsible en cada caso concreto, se requiere analizar las circunstancias particulares que rodean la actividad en desarrollo de la cual surgió el daño y, por consiguiente, se deben verificar las previsiones normales que habrían de exigirse a quien alega la fuerza mayor.
La imprevisibilidad implica que en condiciones normales haya sido imposible para el agente precaverse contra él. La profesora Brantt Zumarán señala que “Es necesario contar con un cierto nivel de certeza acerca de la ocurrencia del hecho, la que debe ser la suficientemente alta como para excluir las meras eventualidades” ("El Caso Fortuito y su incidencia en el Derecho de la Responsabilidad Contractual”, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Facultad de Derecho, Legal Publishing, año 2010, Pág. 131).
3. Irresistibilidad
Finalmente, la exigencia de ser un hecho irresistible se refiere a la imposibilidad objetiva para el sujeto de evitar las consecuencias derivadas del hecho imprevisto. Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo.
También implica la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos. En el mismo orden de ideas, se expresa en la obra mencionada que “la sola circunstancia de que el acontecimiento sea imprevisible implica que su ocurrencia es inevitable para el deudor, pues, si éste no sabe y tampoco le es exigible saber que sucederá un determinado hecho, mal puede imponérsele el deber de impedirlo”. (Brantt, Ob. Cit. pág.
Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo. Donde se deja en evidencia que se prescinde del carácter irresistible que ha de concurrir para que se configure el caso fortuito o fuerza mayor.
En este sentido, se ha sostenido que un hecho es irresistible cuando no es posible evitar sus consecuencias, en términos que ni el agente ni ninguna otra persona colocada en las mismas circunstancias habría podido preverlo ni evitarlo. Digamos finalmente que lo que caracteriza al caso fortuito es la imposibilidad total, absoluta; nadie, ni el deudor ni persona alguna en sus circunstancias, habría podido impedirlo.
Ejemplos Jurisprudenciales
En cuanto a las situaciones fácticas en que se ha reconocido el caso fortuito o fuerza mayor en materia laboral, se cuentan principalmente un terremoto acompañado de saqueos a las instalaciones de la empresa, seguido del término de su giro tributario, esto en el Rol de la Excelentísima Corte Suprema, N° 6008 del año 2011, o un incendio total de las dependencias de la empleadora o a lo menos de aquellas en que prestaba los servicios el trabajador, conforme al rol de la Excelentísima Corte Suprema N° 6311 del año 2008 y N° 4327 del mismo año. En algunos casos esto, además, ha sido adicionado por actos de autoridad de carácter prohibitivo.
Que, de lo anteriormente razonado, cabe concluir que el incendio que afectó, en su totalidad, a la barraca en la que prestaban servicios los actores, para la cual habían sido contratados, hizo imposible continuar con el giro del negocio, máxime si los permisos para su funcionamiento fueron revocados por la autoridad municipal.
Interpretación Restrictiva y Principios Laborales
OCTAVO: Que por otra parte la interpretación que se ha dado a dicha causal de cese de los servicios personales y dependientes, se debe hacer en términos restrictivos, ya que configura una excepción al principio general de la buena fe en materia contractual, recogido en el artículo 1546 del Código Civil, así como de los principios laborales de continuidad de la relación laboral y protección del trabajador, lo cual incluye, ciertamente, que la interpretación debe hacer pro operario.
Al efecto, por aplicación del principio de la buena fe, no es posible en principio exonerar al empleador del cumplimiento del contrato de trabajo simplemente por tratarse de un pacto unilateral de tracto sucesivo, sin que tampoco pueda oponerse la excepción de contrato no cumplido, pues el trabajador no puede estar en mora de cumplir con su obligación de prestar su servicios, desde que es el empleador quien debe otorgarlo, y es precisamente lo que ocurre en la especie.
Consideraciones Adicionales
No basta con un acontecimiento aislado para justificar el término del contrato. Se requiere algo más que eso.
Los diversos textos legales relativos a las normas de seguridad que deben regir de modo efectivo en el ámbito de una actividad laboral no sólo miran al aspecto material de las instalaciones mismas de la obra, industria o faena, sino también y primordialmente a la seguridad de los trabajadores en su vida, integridad física, y aún en el status laboral y de seguridad social que le aseguran la Constitución y las leyes.
Tampoco por acto de autoridad per se se puede terminar con el contrato de trabajo, ...
Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
Dirección del Trabajo, Dictamen Ord. En relación con dicho elemento de interpretación legal el profesor A. Alessandri R., en su obra Curso de Derecho Civil, Tomo 1, Volúmen 1, página 163, expresa: " Y es natural: el pensamiento se exterioriza con palabras; si aquel se hace visible claramente en éstas, debe estarse al tenor literal de la ley.
Acoger la tesis propuesta, esto es, que el plazo de un año o dos que establece la norma en comento es sólo para el contrato primitivo, pero no así para su prórroga, la cual podría extenderse por el mismo lapso, significaría desvirtuar el objetivo perseguido por el legislador al establecerla, el cual no es otro que establecer un límite máximo de duración de los contratos de plazo fijo, el que no puede ser alterado por la voluntad de las partes al tenor de lo establecido en el artículo 5º inciso 3º del Código del Trabajo.
Cabe destacar, que la conclusión referida en los párrafos anteriores, se encuentra en armonía con la jurisprudencia de los Tribunales de Justicia. En efecto, en fallo de 21 de marzo de 2012, dictado en causa rol Nº 5203-2011, caratulada "Sociedad Educacional Padre Alejandro Ortega Limitada con Rivera Zapata Margot", la Excma. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia judicial citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud.
Pago de Indemnizaciones por Fallecimiento del Trabajador
En caso de muerte del trabajador, procede el pago de indemnización por feriado compensatorio o proporcional, devengados a la fecha de su fallecimiento. El pago de estas indemnizaciones debe efectuarse al cónyuge, a los hijos matrimoniales y no matrimoniales, o a los padres del fallecido, en el orden indicado, después de descontar los gastos del funeral.
Las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido serán pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta el costo de los mismos. El saldo de las remuneraciones y demás prestaciones pendientes se pagará al cónyuge, hijos legítimos o naturales, o a los padres legítimos o naturales del fallecido, en el orden indicado.
El pago de las sumas no podrá exceder el equivalente a cinco unidades tributarias anuales, requiriendo trámite legal de posesión efectiva si se supera este monto. En conclusión, el fallecimiento del trabajador hace procedente el pago tanto del feriado compensatorio como del proporcional, y el pago debe realizarse según el orden y límites establecidos por la ley.
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