El ciclo de vida del empleado, también conocido como ELC (Employee Lifecycle), es un proceso que mide distintas etapas que vive un colaborador desde que entra a trabajar a una empresa hasta que se retira de ella; y entenderlo es parte fundamental de la gestión de personas de tu organización. El ciclo de vida del empleado se posicionó tomando como referencia modelos de experiencia de cliente, aportando una metodología que nos ha permitido entender las distintas etapas que vive un colaborador en una organización, desde el primer contacto hasta cuando ya no forma parte de la misma.

Etapas del Ciclo de Vida del Empleado

  1. Atracción

    El ciclo comienza con la fase de atracción. El escenario inicial, en donde se atraen talentos y personas con el fin de elegir al mejor candidato para el cargo y que supla de mejor manera las necesidades de la empresa. En este escenario entra en juego el valor de la marca y su cultura empresarial. Ambas cosas ayudan a la atracción de los prospectos, genera interés y ganas por parte de ellos trabajar en la compañía. Es la labor de identificar y llevar talentos a nuestra organización.

    • Solicita referidos a tus colaboradores: Como miembros de tu industria, es probable que conozcan personas que podrían calzar bien con tu empresa. Los colaboradores referidos tienen una tasa de retención de 45% luego de dos años, según Jovite.
    • Sé específico: Si la descripción del cargo es muy vaga o genérica no recibirás muchos postulantes. Al igual que un candidato personaliza su CV, las empresas deben adaptar la descripción del cargo al perfil del candidato. Y para hacer esto, debes conocer muy bien a esta persona. ¿Cuál es su personalidad? ¿Qué busca en su trabajo? ¿Qué valora de una organización?

  2. Onboarding

    Una vez que se selecciona a la persona adecuada para el cargo, comienza la etapa de "Onboarding". Esta fase comienza con la contratación de la persona y su inclusión a la empresa. Aquí se les enseña la estructura de la organización, el flujo de trabajo y su propósito. Es ideal explicar bien los propósitos del cargo, la visión y misión de la organización y explicar las expectativas que se tienen que lograr.

    • Discute los valores y la visión de la empresa: Durante los primeros días de la contratación es vital sentarse con la nueva contratación.

  3. Desarrollo

    Esta etapa se relaciona con el desarrollo profesional del colaborador dentro de la organización. Una buena herramienta para alentar a los colaboradores, es darles la posibilidad de que se puedan capacitar con expertos de la materia a través de magíster, diplomados, seminarios o charlas. Otra opción es darles la posibilidad que entre las mismas personas del equipo se puedan capacitar, entregando conocimientos y experiencias que sirvan para el día a día de la oficina.

  4. Retención

    Es en este escenario donde se invierten todas las energías para lograr retener a los talentos de las empresas, aquellas personas que destacan y aportan a tu negocio un gran conocimiento y práctica sobre la organización. Aquí juega un gran rol la cultura empresarial que haya en la organización. Si ésta es buena, intentará mantener a sus colaboradores felices, preocupados por su desarrollo profesional y personal dentro de la oficina. Una buena herramienta para potenciar la retención son las encuestas de clima y las evaluaciones de desempeño. A través de estos dos formatos se puede realizar una análisis de cómo se encuentra el clima o ambiente de la empresa, además de poder analizar en profundidad el desarrollo profesional de cada uno de los colaboradores, sus intereses, obstáculos y desafíos.

    • Seguimiento regular: La tarea no ha terminado una vez concluida la inducción.
    • Dashboards con KPIs personalizados: Tener acceso a data del propio desempeño es un gran aliciente para mejorar. Por un lado, los colaboradores se sienten más empoderados y responsables de su propio desarrollo.
    • Comunica lo que está pasando con el negocio en forma regular: Involucrar a los colaboradores en los altos y bajos del negocio, escuchar sus ideas al respecto y alentarlos a ofrecer soluciones, es una práctica que tiene un gran impacto positivo en la tasa de retención. Ello, porque incide directamente en la sensación de pertenencia a un colectivo. Y mientras antes, mejor.

  5. Desvinculación

    Se entiende también como la desvinculación o separación de la persona con el lugar de trabajo o empresa en la que prestaba servicios. Considera investigar bien cuáles fueron las causas de la desvinculación de la persona con la empresa. Desde ahí se puede obtener valiosa información que te permitirá mejorar aspectos de las otras fases para que no haya una nueva renuncia o separación de algún colaborador con la empresa. Desvinculación: Este es el fin del ciclo de vida del colaborador. Puede llegar por diversas razones: edad, cambio de trabajo, razones personales o despido, por ejemplo. Lo importante es ver el proceso de desvinculación como una fuente invaluable de data sobre la organización.

Funciones de Gestión de Personal

Para entender a cabalidad qué es gestión de personas, es necesario comprender los flujos de trabajo que implica:

  1. Luego de definir las necesidades de talento en una empresa, tenemos que definir criterios como rango salarial y beneficios para atraer candidatos. Posteriormente, aplicar los procesos de selección correspondientes para elegir a la persona más idónea para ocupar determinada vacante.
  2. Abarca las acciones enfocadas en la incorporación de los colaboradores, para que se adapten rápida y eficazmente al puesto de trabajo. Aquí, también se transmiten aspectos como la cultura de la empresa y las funciones que debe realizar el trabajador.
  3. Estas acciones ayudan a mejorar el ambiente laboral y compromiso de los colaboradores, reduciendo así los índices de rotación de personal. Algo muy importante si consideramos que reemplazar a un trabajador cuesta entre 100 y 300% de su salario anual.
  4. Los encargados de RR. HH. también deben gestionar los contratos y finiquitos. Todo, bajo los estándares que establece la normativa laboral.
  5. Siendo así, las remuneraciones constituyen uno de los aspectos más relevantes en lo que es gestión de personas a nivel laboral, una en la que es necesario ser muy cuidadosos en los cálculos y fechas de pago, tanto para mantener una buena relación con los colaboradores como para evitar problemas con la Inspección del Trabajo.
  6. El área de RR. HH. Luego, es necesario planificar la forma de realizar esos programas de formación, bien sea mediante recursos internos o contratando entidades que brinden capacitaciones en los temas requeridos.

La Experiencia del Empleado

La experiencia del empleado en RRHH abarca todo lo que una persona aprende, hace, ve y siente desde el momento en que lee un anuncio de empleo hasta que deja de trabajar en una empresa. Esta experiencia se construye a través de cada interacción, proceso y momento significativo durante su ciclo de vida en la organización. En el entorno laboral actual, la remuneración ya no es el principal factor de motivación para los empleados. La experiencia del empleado se ha convertido en una ventaja competitiva clave.

A lo largo del viaje, hay momentos clave y experiencias memorables que pueden tener un impacto duradero en las opiniones de los empleados sobre su lugar de trabajo, a esto le llamaremos el desarrollo de sus propias historias. Es probable que recuerde la emoción de su primer día de trabajo, pero es posible que no recuerde el segundo o tercer día. Como dice el viejo refrán, mas vale prevenir que curar. Existen procesos estructurados que ayudan a guiar a los nuevos ingresos a realizar estas accione y otros en un viaje empleado que abarca diferentes experiencias como las mencionadas.

Componentes Clave de la Experiencia del Empleado

  • Atracción y Reclutamiento: Todo comienza con la primera interacción del candidato con la empresa, que puede ser a través de un anuncio de empleo, una feria de empleo o una recomendación.
  • Onboarding: La incorporación de nuevos empleados es fundamental para integrarlos a la cultura de la empresa y prepararlos para el éxito en su nuevo rol.
  • Desarrollo y Crecimiento: A medida que los empleados avanzan en su carrera dentro de la organización, es esencial proporcionarles oportunidades de desarrollo profesional.
  • Retención: Mantener a los empleados comprometidos y satisfechos es crucial para reducir la rotación.
  • Salida: Incluso el proceso de desvinculación es importante.
  • Cultura: La cultura de la empresa es una combinación de valores, prácticas y comportamientos que define el ambiente laboral.
  • Entorno Tecnológico: Contar con herramientas tecnológicas modernas y eficientes es crucial para que los empleados puedan realizar su trabajo de manera efectiva.
  • Espacio Físico de Trabajo: El entorno físico, desde la disposición de las oficinas hasta la calidad del mobiliario, puede afectar significativamente la experiencia del empleado.

Invertir en la experiencia del empleado no solo mejora la retención y el compromiso de los empleados, sino que también puede llevar a mejores resultados empresariales. Transformar la experiencia del empleado requiere un enfoque holístico que integre cultura, tecnología y entorno físico, apoyado por una estrategia de escucha activa y mejora continua.

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