El ciclo de vida del empleado (ELC) es un proceso que mide las distintas etapas que vive un colaborador desde que entra a trabajar en una empresa hasta que se retira de ella. Entenderlo es fundamental para la gestión de personas en tu organización.

Etapas del Ciclo de Vida del Empleado

  1. Atracción

    Es la labor de identificar y llevar talentos a nuestra organización. El ciclo comienza con la fase de atracción, donde se atraen talentos con el fin de elegir al mejor candidato para el cargo. En este escenario entra en juego la "marca de empleador" o la imagen de una organización como lugar de trabajo, así como su cultura empresarial. Ambas cosas ayudan a la atracción de los prospectos, genera interés y ganas por parte de ellos trabajar en la compañía.

    Para mejorar la atracción de talento, considera lo siguiente:

    • Sé específico: Si la descripción del cargo es muy vaga o genérica no recibirás muchos postulantes. Al igual que un candidato personaliza su CV, las empresas deben adaptar la descripción del cargo al perfil del candidato. Y para hacer esto, debes conocer muy bien a esta persona.¿Cuál es su personalidad? ¿Qué busca en su trabajo? ¿Qué valora de una organización?
    • Solicita referidos a tus colaboradores: Como miembros de tu industria, es probable que conozcan personas que podrían calzar bien con tu empresa. Los colaboradores referidos tienen una tasa de retención de 45% luego de dos años, según Jovite.

  2. Onboarding

    Una vez que se selecciona a la persona adecuada para el cargo, comienza la etapa de "Onboarding". Esta fase comienza con la contratación de la persona y su inclusión a la empresa. Aquí se les enseña la estructura de la organización, el flujo de trabajo y su propósito. Es ideal explicar bien los propósitos del cargo, la visión y misión de la organización y explicar las expectativas que se tienen que lograr.

    Durante los primeros días de la contratación es vital sentarse con la nueva contratación. Y mientras antes, mejor. El principio psicológico es el mismo del punto anterior, pero el enfoque es distinto.

  3. Desarrollo

    Esta etapa se relaciona con el desarrollo profesional del colaborador dentro de la organización. Una buena herramienta para alentar a los colaboradores, es darles la posibilidad de que se puedan capacitar con expertos de la materia a través de magíster, diplomados, seminarios o charlas. Otra opción es darles la posibilidad que entre las mismas personas del equipo se puedan capacitar, entregando conocimientos y experiencias que sirvan para el día a día de la oficina.

    Dashboards con KPIs personalizados: Tener acceso a data del propio desempeño es un gran aliciente para mejorar. Por un lado, los colaboradores se sienten más empoderados y responsables de su propio desarrollo.

  4. Retención

    Es en este escenario donde se invierten todas las energías para lograr retener a los talentos de las empresas, aquellas personas que destacan y aportan a tu negocio un gran conocimiento y práctica sobre la organización. Aquí juega un gran rol la cultura empresarial que haya en la organización. Si ésta es buena, intentará mantener a sus colaboradores felices, preocupados por su desarrollo profesional y personal dentro de la oficina. Una buena herramienta para potenciar la retención son las encuestas de clima y las evaluaciones de desempeño. A través de estos dos formatos se puede realizar una análisis de cómo se encuentra el clima o ambiente de la empresa, además de poder analizar en profundidad el desarrollo profesional de cada uno de los colaboradores, sus intereses, obstáculos y desafíos.

    Comunica lo que está pasando con el negocio en forma regular. Involucrar a los colaboradores en los altos y bajos del negocio, escuchar sus ideas al respecto y alentarlos a ofrecer soluciones, es una práctica que tiene un gran impacto positivo en la tasa de retención. Ello, porque incide directamente en la sensación de pertenencia a un colectivo.

    Seguimiento regular: La tarea no ha terminado una vez concluida la inducción.

  5. Desvinculación

    Se entiende también como la desvinculación o separación de la persona con el lugar de trabajo o empresa en la que prestaba servicios. DesvinculaciónEste es el fin del ciclo de vida del colaborador. Puede llegar por diversas razones: edad, cambio de trabajo, razones personales o despido, por ejemplo.

    Considera investigar bien cuáles fueron las causas de la desvinculación de la persona con la empresa. Desde ahí se puede obtener valiosa información que te permitirá mejorar aspectos de las otras fases para que no haya una nueva renuncia o separación de algún colaborador con la empresa. Lo importante es ver el proceso de desvinculación como una fuente invaluable de data sobre la organización.

Todas esas fases componen el Ciclo de Vida del Empleado y nos entregan un gran acercamiento de cómo están funcionando las cosas en la empresa y son una fiel representación de la productividad y el crecimiento de la organización.

Takeaways: Hoy en día todo tiende a la personalización, y la gestión de Capital Humano no escapa a esto. En este sentido el modelo del ciclo de vida del colaborador es interesante, porque ofrece una forma de visualizar y planificar más personalizada la forma en que la empresa se relaciona con las personas que integran la organización.

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