La diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres volvió a la palestra, reflejando una problemática persistente en el ámbito laboral. El Congreso hoy discute la propuesta del Ejecutivo para perfeccionar la ley de igualdad salarial vigente desde 2009.
En 2024 las mujeres continúan ganando menos que los hombres, pese a que en 2009 se aprobó la Ley 20.348 que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones. La norma que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones y que fue aprobada hace 15 años, suponía un gran avance.
Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Según ONU mujeres, “la brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres”. Esto significa porcentualmente cuánto es la diferencia en favor de los hombres, coincidiendo con la OECD. Según la Comisión Europea, la brecha salarial de género se mide como “la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto”.
Para entender el problema y no quedarse en el eslogan, hay que buscar causas, identificar variables, hacer hipótesis de cuánto afecta cada variable, decidir qué cosas serán parámetros, ver si algunas de estas variables afectan a las otras y, por último, ver si el modelo construido explica satisfactoriamente por qué existe la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Factores que Influyen en la Brecha Salarial
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura.
De partida, los roles de género tradicionales imperantes determinan que hombres y mujeres estudien carreras conducentes a áreas productivas y trabajos ‘masculinizados’ y ‘feminizados’ (segmentación horizontal), con distinta valoración económica y social. Ellas también enfrentan mayores barreras, prejuicios y sesgos, para desarrollarse en el mundo laboral hasta alcanzar cargos de toma de decisión mejor remunerados (segmentación vertical).
Sumemos a esto cómo medimos los ingresos y salarios, porque qué entenderemos por ingreso o salario no es trivial, hay una diferencia entre el ingreso monetario recibido por los trabajadores, que en Chile incluye la previsión, con el ingreso que incluye cosas como la sala cuna y costos económicos que no son desembolsos directos.
La diferencia en el ingreso medio mensual de hombres y mujeres es de -25,5% ($850.412 vs. $633.335, ESI 2022). Y respecto del salario por hora, la brecha de género entre quienes tienen educación primaria es de 11,7% y educación de posgrado, 23,5%.
Lo alarmante es la parte ‘no explicada’ de la brecha salarial de género, es decir, lo que no se explica por las características del trabajador/a y del lugar de su trabajo. En nuestro país ésta ascendería al 17,2% (Brega, Durán y Sáez, 2015).
El Impacto de la Maternidad
Y llegamos a la paradoja de la maternidad. El código laboral la protege y, al mismo tiempo, la transforma en causal de menor contratación y salarios.
Junto con ello, la profesora planteó que la Ley que establece la obligación de sala cuna en empresas con más de 20 mujeres, pero “esto tiene un costo que se traduce, y se ha mostrado a través de distintas investigaciones, en una penalización salarial para las mujeres en general, no solo para las que tienen hijos menores de 2 años.
El investigador del MIPP, menciona que es necesario implementar «políticas que permitan apoyar a mujeres a su participación laboral como sala cuna de alta calidad, apoyo en el cuidado de adultos mayores, etc. actividades que usualmente recaen en mujeres». Además, agrega que son necesarias «otras políticas educacionales que promueven la formación en áreas de ciencia y tecnología ayudan a igual el acceso a empleos de altos salarios».
Transparencia Salarial y la Ley 20.348
Respecto de los niveles de transparencia en los sueldos, la especialista detalló que, si bien la Ley 20.348 se hace cargo del tema, es muy difícil llevarlo a la práctica, ya que, no se puede “conocer la remuneración que tiene un hombre que hace exactamente lo mismo y se desempeña en el mismo cargo que una mujer. Lo que impide recurrir a esta normativa que se aprobó hace 15 años y que -finalmente- resultó ser letra muerta.
La ley actual en Chile falla porque no contiene un mecanismo eficaz que la implemente, ni parámetros objetivos con los que comparar un trabajo y su remuneración. Además, la denuncia se hace al empleador y la sanción es una multa en UTM.
Datos y Estadísticas Relevantes
El Cuarto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2022, elaborado entre el Ministerio de Hacienda y Economía, la Fundación ChileMujeres y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), indicó que en el informe laboral de OCEC y la fundación ChileMujeres, en promedio, las mujeres en el país perciben ingresos 21,7% inferiores a los hombres.
No obstante, la empresa Trabajando.com realizó un análisis que indica que las mujeres piden un 26% menos de sueldo que un hombre en el mismo cargo. Los datos de este análisis se basan en los sueldos líquidos entre el 15 de septiembre y el 15 de octubre de este año. El análisis apunta a las diferencias de sueldos que ofrecen las distintas empresas y las expectativas de renta de las solicitantes. Las empresas ofrecen $2.410.000.
En cada uno de los casos, existen diferencias que posicionan a las mujeres en una condición económica menor a la de un hombre.
De acuerdo con el Cuarto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2022, el promedio de mujeres en los directorios de las grandes compañías en los países de la OCDE corresponde a un 28% y Chile se ubica dentro del cuartil más bajo, con un promedio de un 15,2%. No obstante, el reporte apunta que con el tiempo existió una tendencia positiva en la participación de gerentas de primera línea y directoras.
En cuanto a la situación de los jóvenes, Villena explica que «dada la menor acumulación de experiencia laboral, y el impacto de la maternidad, normalmente la brecha de género es mayor en trabajadores de mayor edad».
Podría sostenerse que la sociedad no ha avanzado respecto de la igualdad, pero las estadísticas indican que se reduce la brecha de género. Desde 2009, en Chile tenemos la Ley N° 20.348, inspirada en que hay mujeres que, al realizar el mismo trabajo que los hombres en la misma empresa, ganan un sueldo inferior.
Análisis de Remuneraciones Ordinarias y Extraordinarias
El presente trabajo, a través de una comparación de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de sus horas asociadas, muestra que la brecha es menor dependiendo de la variable utilizada y que este diferencial general no es extensivo a todas las ocupaciones ni sectores económicos.
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
- El pago por horas extraordinarias entre los sexos (gráfico 9) muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%.
- A nivel de grupos ocupacionales, como se muestra en el gráfico 11, el valor de las horas extraordinarias presenta una brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de los operadores de máquinas, la cual evidencia que las mujeres obtienen una remuneración por hora extraordinaria trabajada marginalmente superior a la de los hombres (0,5%).
- Para el resto de los sectores, los diferenciales en desmedro de las mujeres van desde los -4,3%, en el caso de los trabajadores de apoyo administrativo, a un -15,1% para los directivos y gerentes, y operarios manuales.
Por su parte, el número de horas extraordinarias trabajadas (gráfico 12) muestra que las mujeres realizan una menor cantidad en comparación con los hombres, desde un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4% para los trabajadores no especializados.
Por tamaño de empresa (gráfico 13), el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Al efectuar la agrupación por sección económica (gráfico 15) se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres.
En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
Propuestas y Soluciones
Para abordar el problema, muchos países han actualizado sus normas a favor de la equidad salarial. Por ejemplo, el 87,2% de los europeos y el 36,4% de los de Latinoamérica y el Caribe (WEF, 2024).
Esto es lo que se intenta mejorar, obligando a las empresas grandes y al sector público. Pero los cambios debieran en esencia estimular la colaboración entre los actores involucrados, la adhesión y aprendizaje mutuo, para el diseño e implementación de planes de acción con metas claras, que sean reportables y evaluables.
Implementar políticas públicas que fomenten la igualdad de género en el mercado laboral. Fortalecer la ley de discriminación y aumentar las sanciones por su incumplimiento. Promover la participación de las mujeres en sectores tradicionalmente masculinos.
A nivel empresarial, es crucial realizar análisis de brecha salarial y tomar medidas para corregirla. Implementar políticas de igualdad de género en los procesos de selección, promoción y desarrollo dentro de las organizaciones. Ofrecer beneficios que faciliten la conciliación laboral y familiar.
Según Ugarte, "Los beneficios laborales no deben estar sesgados por género, sino diseñados para cualquier colaborador que desee asumir un rol de cuidador parental. Así, beneficios como flexibilidad de inicio y término de la jornada, flexibilidad de trabajo remoto en tiempos de vacaciones, trabajo híbrido para hombres y mujeres, son algunos de los beneficios que debemos pensar no solo desde las mujeres".
Rojas coincide en que la brecha salarial de género es el reflejo de una serie de factores sistémicos. "La falta de negociación colectiva de los sindicatos, la crisis del cuidado y la segregación ocupacional son solo algunas de las causas que contribuyen a esta disparidad", señala.
Esta brecha no solo afecta a las mujeres, sino que también perjudica a la sociedad en su conjunto. Es hora de que todos los actores sociales, desde el gobierno hasta las empresas y la sociedad civil, se comprometan con la eliminación de esta desigualdad.
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