El sistema de terminación del contrato de trabajo constituye un instituto jurídico de máxima relevancia en toda ordenación de las relaciones laborales, tanto en la perspectiva de definición de política pública como en la de aplicación del derecho.
Precisamente, entre las exigencias que se definen para la terminación del contrato de trabajo está el establecimiento de causas. En esta categoría de causas objetivas está la de necesidades de la empresa, la que se inserta en la sub-categoría de las causas económicas de terminación del contrato de trabajo, aunque en muchos sistemas se las identifica -la causa de necesidades de la empresa con las causas económicas-, en todo caso, en el sistema chileno es necesario mantener la distinción en cuanto también se inserta otra causa en la categoría de causas económicas, y ésta es la quiebra de la empresa -o sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de liquidación, como es denominada con la Ley N° 20.720, (2014, art. 350, 2.), incorporado como actual artículo 163 bis del Código del trabajo-.
Necesidades de la Empresa como Causa de Despido
Independientemente de su denominación, lo cierto es que esta causa ha sido ingresada en diversos sistemas, aunque en ellos se mantiene la discusión respecto de dicha incorporación y del régimen jurídico de su configuración y aplicación, adquiriendo en el tiempo presente una renovada relevancia por los desafíos que presentan los períodos de crisis económica (Muller, 2011). En una perspectiva global, importan tres alcances para efectos de la definición jurídica de la causa de necesidades de la empresa; estos son, (i) su denominación, (ii) los supuestos que plantea y (iii) las exigencias que se establecen para su aplicación.
Denominación
Respecto de su denominación, a nivel de Derecho Internacional, la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT) le ha otorgado el nombre de “necesidades de la empresa”, específicamente de “…necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio” (Recomendación 119 (1963), y así lo ha establecido en sus instrumentos normativos sobre la materia (Convenio N° 158, 1982; Recomendación 166, 1982), y si bien en ellos no definió su contenido, sí lo ha hecho posteriormente a través de las interpretaciones que ha efectuado de los respectivos preceptos, entendiendo que estos motivos son en general “de índole económica, tecnológica, estructural o similar” (Organización Internacional del Trabajo, 1982, p.
Sin embargo, la mayoría de los diversos sistemas jurídicos que han establecido esta causa económica no le otorgan la denominación dada por la OIT, sino que, a partir del establecimiento de diversos supuestos de carácter económico, tecnológicos o estructurales que operan como causa en dicha terminación del contrato de trabajo, el legislador o el intérprete jurídico han otorgado una denominación específica a la suma de dichos supuestos. Así ha ocurrido en los países de la Unión Europea, en los que, a partir de los diversos supuestos establecidos por el legislador, la doctrina laboralista le otorga la calificación de “causas económicas”, tal como sucede en España (Así, lo plantean diversos autores, entre ellos, Desdentado Bonete, 2011, p. 25 y ss.; López López, 2007, pp. 1221-1223) o en Francia (Hernández Bejarano, 2012, pp. 73 y ss.) aunque en este último país la ley la denomina “licenciement pour motif économique…” (Code du Travail, 2008, art.
Dada esta diversidad de denominaciones y considerando que esta causa de terminación del contrato de trabajo responde a “…motivos económicos, tecnológica, estructural o análogos” (Convenio N° 158, 1982, art. 13,1) como ha señalado la OIT, a efectos de análisis de Derecho comparado es posible reconocerla con la denominación común de “causas económicas”.
Alcance y Contenido
Un segundo aspecto a definir, es el alcance y contenido de esta causa de terminación del contrato de trabajo y los supuestos que comprende. Ciertamente que en ello habrá que atenerse a lo que establezca el respectivo ordenamiento jurídico en razón de lo que establezcan sus diversas fuentes; particularmente, además de la ley, la doctrina jurisprudencial, en cuanto los supuestos legales constituyen en muchos casos conceptos jurídicos indeterminados, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha definido el contenido y alcance de los mismos.
Así ha sucedido, a vía de ejemplo, en Francia, en cuanto ha sido la Corte de Casación la que ha precisado los contenidos de las “dificultades económicas” y las “mutaciones tecnológicas” (Hernández Bejarano, 2012, pp. 81-82) o en Alemania, en cuanto se ha desarrollado una jurisprudencia “exhaustiva y muy articulada” (Zachert, 1998, p. 134 ; y López Terrada, y Nores Torres, 2011, p.323).
Exigencias para la Aplicación
En tercer lugar, están las exigencias que se establecen para la aplicación, las que nuevamente dicen relación con lo que disponga el respectivo ordenamiento jurídico. En todo caso, se debe distinguir, de una parte, entre las exigencias generales en la terminación del contrato de trabajo, como pueden ser el preaviso y la procedencia de una indemnización por término de contrato, tal como establece la OIT respecto de la procedencia de causas objetivas (Convenio N° 158, 1982, art. 12) y, de la otra, el cumplimiento de especiales exigencias en el caso de aplicación de la causa económica, tal como son la información y consulta que debe efectuar el empleador a los trabajadores, como también su comunicación a la autoridad administrativa.
Si bien, en la mayoría de los sistemas jurídicos se aplican los principios del Convenio N° 158 de 1982 (Organización Internacional del Trabajo, 2011, pp. 1-3), son pocos los países que han ratificado dicho convenio (Ratificación del Convenio N° 158)3.
Regulación Comparada
Además, la regulación sobre causa de necesidades de la empresa tiene diversa aplicación según cuál sea la zona de que se trate. Respecto de los sistemas comparados, podemos distinguir diversas regiones, importando por ahora los sistemas de nuestro entorno regional, como son los del cono sur de América del Sur (Argentina y Perú) y los de algunos sistemas que han constituido nuestro referente jurídico, tal cual son los de Europa continental (Alemania, España y Francia), aunque los dos grupos de sistemas presentan diferencias.
- Cono Sur: Los países del cono sur (Respecto de Perú, véase; Arce Ortiz, 2013. Respecto de Argentina, véase; Díaz y De Salvo, 2013 y Fainguenblat, 2008) han incorporado restringidamente la causa económica.
- Europa: Los países de Europa sí establecen la causa económica como vía expresa de terminación del contrato de trabajo, ya sea en España, Francia o Alemania y, en general, en todos los países europeos.
Ejemplos Específicos en Europa
- Alemania: En Alemania, además de las exigencias establecidas por la jurisprudencia, como es la supresión del puesto de trabajo, la Ley de Protección (que define como causa a “las necesidades urgentes de la empresa, que impidan que el trabajador continúe prestando sus servicios en ella”, citada por López Terrada y Nores Torres, 2011, p.
- España: En España, el despido por causas económicas se configura por las causas previstas por tal motivo para el despido colectivo. Desde la reforma del año 2010, las causas que habilitan los despidos colectivos e individuales son las mismas, “…como idénticas son las finalidades perseguidas para viabilizar los despidos y el control sobre la decisión extintiva.”(Blasco Pellicer, 2012, p. 520). En todo caso, la jurisprudencia incorpora varias limitaciones en la definición de los trabajadores que serán despedidos, como es entre otras, que el puesto de trabajo “debe ser sobrante” (Blasco Pellicer, 2012, p. 520).
- Francia: En Francia, por su parte, la Corte de Casación exige una relación de causalidad entre los hechos invocados, constituida por una serie de antecedentes, como es la necesaria supresión del empleo y la causa aplicada. Así, no se admite esta causa “…cuando la situación de la empresa se debe a la conducta culpable del empleador” (Álvarez del Cuvillo, 2009, p. 272) y se considera que el despido tiene que operar como último medio “…cuando no ha sido posible la recolocación del trabajador en el marco de la empresa o el grupo al que pertenece” (Álvarez del Cuvillo, 2009, p. 272).
Impacto del COVID-19
El Juzgado de lo Social N° 1 de Barcelona dictó sentencia, entendiendo como precedente el despido de una empleada por causas relacionadas con los estragos que el Covid 19 ha supuesto para los empresarios. A mayor abundamiento, la sentencia se apoya en la vulneración del artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, así como en el art. 38 de la Constitución Española en los cuales se reconoce la libertad de empresa.
Así, defiende el magistrado y en consonancia con el art. 3.3 del Tratado de la Unión Europea (TUE), que debe velarse por alcanzar una economía competitiva, de tal forma que se protegerán los derechos de los trabajadores, sin olvidar la salvaguarda del derecho a la libertad de empresa, para así lograr un equilibrio entre ambos bienes jurídicos protegidos.
Cabe hacer presente que, legislaciones de la UE, a diferencia de la normativa española, establecen criterios para que los empresarios no procedan a la extinción de los contratos de trabajo ofreciendo compensaciones con el fin de que no se produzcan despidos a causa de la pandemia, garantizando la estabilidad empresarial y laboral de cada país y logrando una armonización en el desarrollo económico y social que persigue la Unión Europea.
La regulación aprobada por España, no contempla los despidos por las causas derivadas del COVID 19 y paralelamente no ofrece apoyo a los empleadores para que no vean, en la medida de lo posible, sus negocios damnificados. Lo que significa que, de acuerdo con la resolución analizada, la disposición en cuestión va en contra de la regulación europea y no debería ser de aplicación el art.
Obligaciones del Empleador
Primero, la obligación y correlativo derecho a la información, en cuanto el empleador debe entregar a los representantes de los trabajadores interesados la información pertinente y en tiempo oportuno “… incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones”. (Convenio N° 158, 1982, art.
Segundo, la obligación y respectivo derecho de consultas, dado que de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, el empleador debe ofrecer a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, “…una...
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