La renuncia, en términos generales, es la "manifestación de voluntad unilateral del trabajador, en orden a poner fin al contrato de trabajo" (Gamonal, 2021), la cual "no requiere la intervención del empleador para que dé término al contrato de trabajo, ya que se trata de una manifestación de la autonomía de la voluntad y de la libertad contractual" (Lizama, 2019).
Dejando nuestra ley laboral de lado y enfocándonos en el derecho comparado, en otros países existe regulación hace décadas sobre la renuncia por acoso laboral de un trabajador, sin embargo, con ciertas diferencias. Nos referimos a la denominada '“renuncia constructiva” o “despido constructivo o tácito', ejemplos paradigmáticos de ello son la Ley Número 80 del 30 de mayo de 1976 sobre despidos injustificados y la Ley N°1010 de 2006 de Colombia, la cual tuvo por objetivo “adoptar medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.
Renuncia por Acoso Laboral como Despido Injustificado
A partir del numeral segundo, podemos concluir que la renuncia por acoso laboral, a partir de una ficción legal, se entiende como un despido injustificado, dando lugar a las diversas indemnizaciones que correspondan.
La Ley N°1010 de 2006 también establece las siguientes disposiciones:
- “Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo”.
- “Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral”.
- “Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno”.
- “Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor”.
Necesidades de la Empresa como Causal de Despido
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
¿Despedido por esta causal?
Historia de la Ley N° 19.759, Segundo Informe de Comisión de Trabajo, Página 298. 154.-“... Historia de la Ley N° 19.759, Segundo Informe de Comisión de Trabajo, Página 298. "A continuación se debatió la indicación Nº 154, de los HH. El Honorable Senador señor Ruiz De Giorgio señaló que se da muy frecuentemente que las empresas no capacitan a sus trabajadores y cuando se produce una transformación tecnológica en ellas se utiliza el fácil expediente de despedir por falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.
Puesta en votación la indicación Nº154, fue aprobada por la unanimidad de los miembros de la Comisión, HH.
Casos Especiales de Terminación de Contrato
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
