La terminación de la relación laboral, también llamada cese de la relación laboral, “es el acto o hecho jurídico que tiene por efecto liberar al empleador y al dependiente, de los derechos y obligaciones que se impusieron, al celebrar una relación de índole laboral”.

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que dura en el tiempo.

Surgida la relación de carácter sinalagmático a través del contrato de trabajo o relación laboral mediante la cual y por ese carácter las partes, trabajador y empleador, se obligan recíprocamente, surgen unos derechos y obligaciones que cada uno de ellos debe cumplir para el éxito del contrato o relación establecida.

En el derecho laboral chileno, en algunos comparados y en más de una literatura jurídica comparada, se ha acostumbrado denominar terminación del contrato de trabajo a toda forma que implique la disolución del vínculo contractual, con excepción de la declaración de nulidad.

Podemos conceptualizar la terminación del contrato de trabajo como el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculaban.

No obstante la amplitud del concepto en cuanto a la muerte de todas las obligaciones entre las partes, se estima que algunas obligaciones ético-jurídicas, v. gr., la de secreto profesional, conservan efecto vinculante, aun después de expirado el contrato.

El tema sobre la terminación del contrato de trabajo, particularmente cuando él asume la forma del despido, es uno de los que más ha apasionado a los estudiosos de esta disciplina, pues son múltiples los factores que cabe ponderar: sabemos que, en general, en derecho privado los contratos se celebran para que tengan su máxima eficacia, desde todos los aspectos, incluso en el tiempo, cuando se trata de contratos de tracto sucesivo y de negocios jurídicos que significan una vinculación permanente entre las partes, como sería, v. gr., en derecho mercantil, el contrato de cuenta corriente bancaria.

De ahí que la disolución del vínculo no es lo que busca el Derecho de Obligaciones, pues los hombres no celebran negocios jurídicos con la intención de disolverlos cuanto antes, sino al revés.

Debe mirarse en la disolución de un contrato una figura de excepción o un fenómeno jurídico que no es el objetivo -o bien deseado- del Derecho de Obligaciones.

Lo normal, pues, es que los contratos se celebren para ejecutarse y mantenerse, con lo cual su disolución, sobre todo su disolución anticipada, tiene un carácter excepcional en derecho privado.

El contrato de trabajo comprende un número muy elevado de personas; afecta a muchos. Se vincula por relación laboral un porcentaje no inferior al 60% de la población económica activa chilena. Todas estas personas, las grandes mayorías nacionales, han celebrado un contrato de trabajo con vistas a obtener de él una remuneración que las habilitará para atender sus necesidades básicas, personales y familiares.

Luego, en la disolución del contrato de trabajo no debe verse la terminación de un negocio jurídico cualquiera, sino además la extinción de la fuente de ingresos de que disfrutaba el deudor de trabajo.

Se han vinculado con la terminación del contrato de trabajo algunas de las tantas páginas negras de la historia de las relaciones laborales: los despidos por razones persecutorias, de diversa índole, y los despidos para reemplazar personal antiguo, caro, por personal nuevo, barato, lo que hizo que se pusiera de relieve y actualidad en esta disciplina la teoría jurídica de origen romano sobre abuso del derecho, manifestado especialmente cuando median despidos sin una justa causa o motivo, atribuible al trabajador o derivada de las necesidades del funcionamiento de la empresa.

La normativa laboral estatal, por un lado, y la movilización sindical, por el otro, con las más variadas formas y acordes con la finalidad tutelar que empapa al Derecho del Trabajo, han hecho el esfuerzo para que este negocio jurídico tenga tanta o más vitalidad que los restantes contratos de derecho privado, pues existen muchos otros valores humanos y sociales, personales y familiares que se defienden y protegen dándole al contrato de trabajo la vitalidad que las exigencias sociales reclaman.

De otro lado han alzado su voz criterios economicistas y han dicho que el desarrollo económico se favorecería si la vitalidad del contrato de trabajo no fuera tan fuerte, sino más débil, pues, dicen, la movilidad de la mano de obra es necesaria para un proceso de desarrollo acentuado.

Desde la dictación en Chile de la Ley Nº 16.455, de 1966, que ordenó que no podría ponerse término a un contrato de trabajo sino en virtud de una causa justa, éste ha sido uno de los temas que han estado permanentemente en el primer plano de las discusiones.

Entonces, pues, existen factores jurídicos y económicos que se entremezclan en toda la problemática de la terminación de la relación de trabajo, frente a lo cual queda muy en pie la juiciosa reflexión de Cesarino Junior: “El problema de estabilidad en el empleo no es una cuestión meramente económica, ni simplemente jurídica, sino sobre todo humana y moral”.

Causales Legales de Terminación del Contrato de Trabajo

Las causales de término de contrato son las siguientes:

Artículo 159:

  1. Mutuo acuerdo de las partes.
  2. Renuncia del trabajador.
  3. Muerte del trabajador.
  4. Vencimiento del plazo convenido. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
  5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  6. Caso fortuito o fuerza mayor. Excepcionalmente, si la causal es caso fortuito o fuerza mayor, los plazos recién señalados son de 6 días hábiles .

Artículo 160:

  1. Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral.
  2. Negociaciones del trabajador dentro del giro del empleador.
  3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
  4. Abandono del trabajo, entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
  5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
  6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
  7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161:

  • Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
  • Desahucio escrito del empleador, que deberá darse a la otra con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. El desahucio dado por el trabajador que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.

Artículo 163 bis:

  • Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.

Formalidades para el Término de la Relación Laboral

Las formalidades para el término de la relación laboral son todas aquellas exigencias que establece el Código del Trabajo, cuyo cumplimiento permite comunicar el término del contrato de trabajo de forma válida. El objetivo principal del cumplimiento de todos estos requisitos es entregar certeza a las partes del término y, en especial, al trabajador sobre los motivos de su despido. Estas formalidades varían según el tipo de causal que se aplique.

Término por Mutuo Acuerdo

  • El trabajador y empleador deben firmar un finiquito de contrato de trabajo ante un ministro de fe (puede ser un inspector del Trabajo, un Notario Público, el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical).

Término por Renuncia del Trabajador

  • La carta debe ser firmada por el trabajador y ratificarla un Inspector del Trabajo o un Notario público, de lo contrario no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo.

Término por Causales del Artículo 159 (4, 5, 6) o Artículo 160

  • Comunicar al trabajador por escrito el término del contrato de trabajo, mediante la denominada “carta de aviso de término del contrato de trabajo”. Dicha comunicación también se envía a la Inspección del Trabajo.
  • Otorgar finiquito del término de la relación laboral dentro del plazo de 10 días desde la separación del trabajador.

La carta de aviso de término del contrato de trabajo debe contener:

  • Los hechos en que se funda la causal, es decir, señalar de forma específica cómo el trabajador incurrió en la causal.

El empleador debe comunicar a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo (3 o 6 hábiles según corresponda), enviando copia de la carta de aviso de término del contrato de trabajo.

Término por Necesidades de la Empresa o Desahucio Escrito (Artículo 161)

  • Comunicar por escrito el término del contrato o carta de aviso de término del contrato de trabajo, mediante la denominada “carta de aviso de término del contrato de trabajo”. Dicha comunicación también se envía a la Inspección del Trabajo.
  • Otorgar finiquito del término de la relación laboral dentro del plazo de 10 días desde la separación del trabajador.

La carta de aviso de término del contrato de trabajo debe contener:

  • Información el estado de pago de las cotizaciones previsionales y adjuntar los comprobantes respectivos.
  • Indicar el monto de las indemnizaciones a pagar.

La carta de aviso de término se debe entregar personalmente al trabajador o se debe enviar con, a lo menos, 30 días de anticipación al término del contrato de trabajo. El empleador debe enviar copia del aviso a la Inspección del Trabajo cuando se realice la comunicación.

Importancia de la Carta de Aviso de Término

La relevancia de la carta de aviso de término radica en que por este medio se le comunica al trabajador los fundamentos de su despido, razón por la cual debe ser detallada y el trabajador debe estar en condiciones de entender los motivos del mismo. También es importante porque la causal y los hechos que allí se señalen son los únicos que se pueden invocar por el empleador en caso de iniciarse un juicio. Es decir, luego de haberse entregado la carta ya no pueden indicarse nuevos fundamentos del despido.

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