El despido por desahucio, también conocido como despido sin expresión de motivos, es una modalidad de terminación de contrato regulada por el artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo en Chile. Esta causal permite al empleador finalizar la relación laboral de ciertos trabajadores sin necesidad de justificar su decisión, pero con el cumplimiento de requisitos legales específicos.
¿Qué es el Despido por Desahucio del Empleador?
El despido por desahucio es una herramienta que permite al empleador dar término al contrato laboral de manera unilateral y sin expresar motivos. El artículo 161 inciso 2 establece que el despido debe ser comunicado con al menos 30 días de anticipación y con copia a la Inspección del Trabajo.
Sin embargo, esta modalidad sólo aplica a ciertos trabajadores, en situaciones muy específicas. Por tanto, las posibilidades de ser despedido de esta forma son restringidas y se deben cumplir en los hechos.
En el antiguo modelo normativo del Código del Trabajo de 1931 se establecía un desahucio, posteriormente con la Ley 16.455 se excluyó este despido libre, pero con el Plan laboral, particularmente el DL 2.200 de 1978 se volvió a incluir. La legislación nacional ha tendido, junto con la doctrina y la jurisprudencia, a considerar este tipo de despido como algo excepcional que en el caso que nos convoca podría realizarse, de acuerdo al artículo 161 inciso 2 del estatuto laboral, en cuanto a dos tipos de trabajadores.
¿A qué Tipo de Trabajadores es Posible Aplicar el Despido por Desahucio?
La norma indica que hay 3 tipos de trabajadores a los cuales es posible aplicar el despido por desahucio escrito del empleador. Dado lo anterior, se extrae que es un despido que puede aplicar sólo a tres tipos de trabajadores, como indica el artículo:
- Trabajadores de casa particular.
- Empleados de exclusiva confianza cuyo carácter emane de la naturaleza del cargo.
- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
1. Trabajadores de Casa Particular: Requisitos y Particularidades
Los empleadores de trabajadores de casa particular pueden optar por el despido por desahucio sin necesidad de justificar razones, siempre y cuando cumplan con:
- Dar un preaviso de al menos 30 días de la terminación del contrato.
- Notificar a la Inspección del Trabajo, asegurando la transparencia del procedimiento.
Como alternativa al preaviso, el empleador puede optar por pagar una indemnización equivalente a un mes de remuneración.
La simplicidad de esta causal responde a la naturaleza del vínculo laboral en este tipo de empleos, donde la confianza juega un papel fundamental.
"Son las personas naturales que se dedican en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios e inherentes al hogar. "Manual del Contrato de Trabajo" Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia.
2. Cargos de Exclusiva Confianza del Empleador: Definición, Criterios y Ejemplos Prácticos
El artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo menciona que el despido por desahucio puede aplicarse a trabajadores cuyo carácter de confianza exclusiva emane de la naturaleza de los mismos. Esto indica que la exclusividad no está ligada a una percepción subjetiva del empleador, sino a las características objetivas del cargo o función que el trabajador desempeña.
En estos casos, el desahucio del empleador puede aplicarse a gerentes, directores y otros cargos que manejan información sensible, toman decisiones estratégicas o gestionan recursos clave, siempre que sus facultades generales estén formalmente reconocidas.
¿Qué implica ser un cargo de exclusiva confianza?
Los cargos de exclusiva confianza son aquellos que, por su naturaleza, requieren:
- Acceso a información estratégica y confidencial: El trabajador gestiona datos sensibles que impactan en la operación, seguridad o reputación de la empresa.
- Autonomía para la toma de decisiones importantes: Este tipo de puesto exige discreción y la capacidad de actuar sin necesidad de consultar todo con superiores.
- Gestión de recursos significativos: Ya sean recursos humanos, financieros o materiales, estos trabajadores manejan activos críticos para la empresa.
Criterios para determinar si un cargo es de exclusiva confianza
- Naturaleza del cargo:
- ¿El puesto involucra tareas estratégicas o decisiones clave?
- ¿Requiere un alto grado de discreción para manejar información sensible?
- Relación directa con la alta gerencia:
- ¿El trabajador colabora directamente con directores, gerentes o propietarios?
- ¿Asiste en la toma de decisiones estratégicas o ejecuta tareas críticas para los directivos?
- Capacidad de decisión autónoma:
- ¿Tiene autonomía para decidir en asuntos importantes sin consultar a superiores? Si todas sus funciones dependen de validación, el cargo no sería considerado de confianza exclusiva.
- Responsabilidad en la administración de recursos:
- ¿Gestiona recursos financieros, humanos o materiales de alto impacto para la empresa?
Ejemplos de cargos de exclusiva confianza
- Gerente de proyectos estratégicos: Responsable de liderar iniciativas críticas que afectan directamente la dirección y el éxito de la empresa.
- Responsable de seguridad informática: Maneja información confidencial y protege los activos digitales de la empresa frente a amenazas externas.
- Contador general: Accede a la situación financiera de la empresa, realiza reportes clave y toma decisiones que afectan directamente la administración.
3. Trabajadores con Poder de Representación del Empleador y Facultades Generales de Administración
El Código del Trabajo chileno identifica a los trabajadores con poder de representación del empleador como aquellos que ocupan posiciones de alta jerarquía dentro de la estructura organizativa de una empresa, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados. Estos individuos tienen la autoridad para actuar en nombre de la compañía, tomar decisiones vinculantes y manejar asuntos importantes que afectan el funcionamiento y la estrategia del negocio.
Para despedir a un trabajador entonces por la causal de desahucio debe ser un empleado con poder de representar al empleador que tenga a lo menos facultades generales de administración o debe ser un empleador de exclusiva confianza cuyo carácter emane de la naturaleza del cargo o empleo.
Identificación de Poder de Representación
Para identificar si un trabajador tiene poder para representar al empleador, debemos considerar lo siguiente:
- Título del Cargo: Los títulos como gerente, subgerente, agente y apoderado son indicativos de un nivel de responsabilidad que puede conllevar poder de representación. (no basta tener este cargo para que te puedan despedir por desahucio, ojo).
- Contrato de Trabajo y Descripciones de Puesto: Estos documentos a menudo detallan las responsabilidades y autoridades del puesto. Si incluyen la capacidad de tomar decisiones en nombre de la empresa o de comprometerla a nivel legal o financiero, esto es un signo claro de poder de representación.
- Facultades de Decisión: La capacidad de tomar decisiones estratégicas o significativas sin necesidad de aprobación superior indica poder de representación.
Facultades Generales de Administración: ¿Qué son?
Las «facultades generales de administración» se refieren a la autoridad para manejar los asuntos generales de la empresa. Esto incluye, pero no se limita a:
- Toma de Decisiones: Autoridad para tomar decisiones estratégicas que afectan la operación general de la empresa.
- Gestión Financiera: Capacidad para comprometer recursos financieros de la empresa, como aprobar presupuestos, inversiones significativas o adquisiciones.
- Representación Legal: Poder para firmar contratos, acuerdos y otros documentos legales que comprometen a la empresa.
- Supervisión de Personal: Autoridad para contratar, despedir y tomar decisiones importantes respecto al personal.
Criterios para identificar a trabajadores con facultades generales de administración
- Decisiones autónomas en múltiples áreas: El trabajador debe tener la capacidad de tomar decisiones relevantes que impacten en varias áreas, como finanzas, operaciones y recursos humanos.
- Representación legal de la empresa: El trabajador puede firmar contratos y comprometer legalmente a la empresa frente a terceros. Esto incluye negociar acuerdos comerciales o presentar la empresa ante instituciones públicas.
- Planificación y dirección estratégica: El trabajador participa en la definición de objetivos a largo plazo y en la asignación de recursos para alcanzarlos.
- Delegación de responsabilidades: Las facultades generales incluyen la autoridad para delegar tareas y supervisar a equipos de diferentes áreas.
Debe tenerse presente que el artículo se refiere a trabajador con facultades generales de administración, por lo que por ejemplo, si hablamos de un gerente de finanzas en que tiene facultades importantes, pero en el área siempre de finanzas, pareciera ser que no cuenta aquel con facultades generales de administración, sino facultades específicas, que pueden ser importantes, pero dentro de un área delimitada del negocio, y no facultades generales de administración.
Si sólo tienes facultades específicas en un área delimitada del negocio no te es aplicable este despido, aún cuando seas un gerente incluso.
¿La Carta de Despido por Desahucio Debe Indicar los Motivos del Despido?
La carta de despido por desahucio, según el Código del Trabajo de Chile, no necesita argumentar los motivos, pero para tratarse de un despido justo o justificado, debe tratarse de trabajadores que tienen poder de representación del empleador, como gerentes o agentes con facultades generales de administración, o de trabajadores de casa particular o aquellos que ocupan cargos de la exclusiva confianza del empleador.
DUODÉCIMO. Precisiones jurídicas en cuanto a las exigencias de una carta de despido, conforme a los principios y normas del Derecho del Trabajo. En segundo lugar, la exigencia de fundamentación es aplicable a la parte empleadora aun cuando invoque el desahucio, no en cuanto a los hechos en que ella se fundamente pues el desahucio es por esencia sin expresión de causa, sino porque la misma norma del inciso 2º del artículo 161 establece tres hipótesis de aplicación del desahucio, o tres categorías de trabajadores a los que se les aplica y la carta debe indicar a cuál de ellos se refiere, en especial a aquellos que no son trabajadores de casa particular.
¿Cuándo un Despido por Desahucio es Injustificado?
- Justificado: Si el trabajador cumple con las características de confianza, tiene facultades generales de administración, y se siguen las formalidades del artículo 162 del Código del Trabajo, entonces el despido es justo.
- Injustificado: Si el trabajador no cumple con estas características y se intenta aplicar el desahucio, se considera un despido injustificado.
Cualquiera de esas condiciones que no se cumplan, transforman el despido en un despido injusto y ponen al empleador en posición de indemnizar, si corresponde conforme al artículo 168 del Código del Trabajo.
¿Qué Pasa si el Trabajador Considera que el Despido es Injustificado?
No todo despido por desahucio es un despido justo, muchas veces es un despido injustificado.
Si un trabajador en Chile ha sido despedido por la causal de desahucio y considera que no corresponde a los tipos de trabajadores a los cuales puede aplicarse esta causal, es crucial que tome medidas inmediatas para resguardar sus derechos.
¿Qué Hacer si te Despiden por Desahucio y Crees que es Injustificado?
- Contacta con abogados laborales antes de firmar el finiquito. Si creen que no se te debió aplicar el desahucio, te asesoraremos para incluir una reserva de derechos en el finiquito, lo que te permitirá demandar más adelante.
- Reserva de Derechos: Firma tu finiquito incluyendo una reserva de derechos. La reserva de derechos te permite demandar, pero no te obliga.
💡 Consejo legal: Nunca firmes el finiquito sin asesoría. Puede impedir que reclames después.
El aviso de término del contrato deberá darse con 30 días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo.
¿Qué Indemnización Puede Obtener el Trabajador si el Despido es Injustificado?
Si demandas y se comprueba que la causal de desahucio fue aplicada incorrectamente, puedes obtener:
- Un 30% de incremento en la indemnización por años de servicio.
- La devolución del dinero descontado por afc en finiquito.
Conforme al artículo 168 del Código del Trabajo, una vez declarado el despido injustificado el juez ordenará el pago de una indemnización equivalente al 30% de la indemnización por años de servicios. Del mismo modo, el trabajador tendrá derecho a que le reintegren el descuento efectuado por el seguro de cesantía , si hubiere ocurrido.
Recuerda: “El despido por desahucio, regulado en el artículo 161 inciso 2º del Código del Trabajo, permite al empleador terminar tu contrato sin dar una razón específica. Pero ¡ojo! solo puede usarse con trabajadores de confianza, de casa particular o con facultades de representación. Si no estás en estos casos, tu despido puede ser ilegal.”
Diferencia entre el Despido por Desahucio y el Despido por Necesidades de la Empresa
Son dos causales diferentes. Muchos trabajadores confunden el despido por necesidades de la empresa con el despido por desahucio. El despido por necesidades de la empresa se refiere a casos donde el empleador debe hacer ajustes en la dotación de personal debido a dificultades económicas comprobables. Ambos son despidos del artículo 161 y ambos son despidos con derecho a indemnización, pero su naturaleza es completamente distinto, ya que el despido por necesidades de la empresa requiere fundamentación, en cambio el despido por desahucio no requiere expresión de motivos o hechos fundantes.
El desahucio del empleador no debe confundirse con el despido por necesidades de la empresa (también contemplado en el artículo 161), el cual sí requiere fundamentos económicos o de reestructuración organizacional.
| Característica | Despido por Desahucio | Despido por Necesidades de la Empresa |
|---|---|---|
| Requisitos | Cargo específico (casa particular, confianza, poder general) | Justificación económica o reestructuración |
| Justificación | No requiere | Requiere justificación económica o reestructuración |
| Formalidades | Aviso 30 días o pago indemnización sustitutiva | Aviso y pago de indemnizaciones |
| Derechos del trabajador | Indemnización según años de servicio | Indemnización y prestaciones |
