Las causales de despido son las razones por las cuales un empleador puede finalizar el vínculo laboral con sus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley, de lo contrario, el trabajador tiene derecho a presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo. El Código del Trabajo chileno establece todas las causales legales para terminar un contrato de trabajo.
El despido por desahucio, también conocido como despido sin expresión de motivos, es una modalidad de terminación de contrato en Chile regulada por el artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo. Esta forma de despido permite al empleador terminar la relación laboral de ciertos trabajadores sin necesidad de justificar su decisión, pero con el cumplimiento de procedimientos legales específicos.
¿Qué es el Despido por Desahucio del Empleador?
El despido por desahucio, regulado en el artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo, permite que el empleador termine el contrato de trabajo de ciertos empleados sin necesidad de invocar una causa específica. Sin embargo, no todos los trabajadores pueden ser despedidos bajo esta causal.
Es una herramienta que el empleador puede utilizar sólo en tres casos específicos y muy limitados:
- Gerentes, subgerentes o apoderados, siempre que estén dotados a lo menos de facultades generales de administración.
- Trabajadores de exclusiva confianza.
- Asesores del hogar.
Normativa que Regula el Despido por Desahucio
El despido por desahucio escrito del empleador se encuentra regulado en el artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo, que establece:
"En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos."
Trabajadores Susceptibles al Despido por Desahucio
La norma indica que hay 3 tipos de trabajadores a los cuales es posible aplicar el despido por desahucio escrito del empleador. A continuación, explicaremos en detalle quiénes son susceptibles a este tipo de despido y qué implica para cada caso:
Trabajadores con Poder de Representación del Empleador
Estos trabajadores deben tener a lo menos facultades generales de administración, por ejemplo: Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, pero si y sólo si, tienen facultades generales de administración.
Condiciones: Deben tener facultades generales de administración, es decir, capacidad para tomar decisiones importantes en nombre de la empresa. No es aplicable si sólo tienen facultades limitadas en un área del negocio.
Explicación: La naturaleza de sus cargos implica un alto nivel de confianza y responsabilidad, lo que justifica la aplicación de una norma especial para la terminación del contrato laboral.
Trabajadores de Casa Particular
Ejemplos: Asistentes del hogar, niñeras, cuidadores de adultos mayores, entre otros.
Explicación: Dado el contexto personal y doméstico de su labor, la ley prevé la posibilidad de terminar el contrato mediante desahucio, entendiendo que la dinámica del hogar puede requerir cambios que no están necesariamente ligados al desempeño laboral.
Trabajadores en Cargos de la Exclusiva Confianza del Empleador
Ejemplos: Asesores directos, ciertos cargos ejecutivos o de dirección que no estén incluidos en la primera categoría.
Explicación: Estos son cargos donde la confianza es un elemento fundamental para la contratación y permanencia en el puesto, y donde la pérdida de dicha confianza puede ser suficiente para terminar la relación laboral. No es personal de exclusiva confianza el que debe rendir cuenta de su labor o el que debe pedir autorizaciones o visados para ejecutar sus funciones.
Identificación de Trabajadores con Poder de Representación y Facultades de Administración
El Código del Trabajo chileno identifica a los trabajadores con poder de representación del empleador como aquellos que ocupan posiciones de alta jerarquía dentro de la estructura organizativa de una empresa, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados. Estos individuos tienen la autoridad para actuar en nombre de la compañía, tomar decisiones vinculantes y manejar asuntos importantes que afectan el funcionamiento y la estrategia del negocio.
Identificación del Poder de Representación
Para identificar si un trabajador tiene poder para representar al empleador, se debe considerar lo siguiente:
- Título del Cargo: Los títulos como gerente, subgerente, agente y apoderado son indicativos de un nivel de responsabilidad que puede conllevar poder de representación.
- Contrato de Trabajo y Descripciones de Puesto: Estos documentos a menudo detallan las responsabilidades y autoridades del puesto. Si incluyen la capacidad de tomar decisiones en nombre de la empresa o de comprometerla a nivel legal o financiero, esto es un signo claro de poder de representación.
- Facultades de Decisión: La capacidad de tomar decisiones estratégicas o significativas sin necesidad de aprobación superior indica poder de representación.
Facultades Generales de Administración
Las «facultades generales de administración» se refieren a la autoridad para manejar los asuntos generales de la empresa. Esto incluye, pero no se limita a:
- Toma de Decisiones: Autoridad para tomar decisiones estratégicas que afectan la operación general de la empresa.
- Gestión Financiera: Capacidad para comprometer recursos financieros de la empresa, como aprobar presupuestos, inversiones significativas o adquisiciones.
- Representación Legal: Poder para firmar contratos, acuerdos y otros documentos legales que comprometen a la empresa.
- Supervisión de Personal: Autoridad para contratar, despedir y tomar decisiones importantes respecto al personal.
Identificación de Facultades Generales de Administración
Para determinar si un trabajador posee facultades generales de administración, se deben evaluar las siguientes cuestiones:
- Rango de Autoridad: ¿Puede el trabajador tomar decisiones sin la necesidad de consultar a cada paso con un superior o la junta directiva?
- Documentación Legal: ¿Está autorizado para firmar en nombre de la empresa? ¿Su firma es requerida en documentos oficiales?
- Responsabilidad Directiva: ¿Tiene un papel significativo en la planificación y ejecución de estrategias a largo plazo de la empresa?
Debe tenerse presente que el artículo se refiere a trabajador con facultades generales de administración, por lo que por ejemplo, si hablamos de un gerente de finanzas en que tiene facultades importantes, pero en el área siempre de finanzas, pareciera ser que no cuenta aquel con facultades generales de administración, sino facultades específicas, que pueden ser importantes, pero dentro de un área delimitada del negocio, y no facultades generales de administración.
Trabajadores de Exclusiva Confianza
Los cargos de exclusiva confianza se refieren a posiciones dentro de la empresa que, por su naturaleza, implican un grado significativo de cercanía y lealtad al empleador. Estos roles suelen estar relacionados con la gestión directa, la supervisión de áreas críticas de la empresa o el manejo de información sensible. No necesariamente involucran facultades generales de administración o representación legal de la empresa, pero son esenciales para el funcionamiento y la estrategia corporativa debido a la confianza personal depositada por el empleador.
Identificación de Cargos de Confianza
Para identificar si un trabajador está en un cargo de confianza, se deben considerar elementos como:
- Naturaleza del Trabajo: ¿El rol implica una relación personal directa con el empleador o con altos ejecutivos? ¿Tiene acceso a información confidencial o estratégica de la empresa?.
- Decisiones Estratégicas: Aunque no tenga facultades generales de administración, ¿participa en la toma de decisiones importantes debido a la confianza del empleador?, ¿puede actuar sin controles?, ¿Puede comprometer el patrimonio de la compañía o determinar su rumbo?.
La frase de la ley cuando dice «cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos» establece que la característica de confianza debe ser inherente al cargo mismo, no impuesta artificialmente o por conveniencia del empleador. Si para cada cosa que debe hacer está sometido a controles o autorizaciones por las que pasar, pareciera ser que la exclusiva confianza no existe.
Para despedir a un trabajador entonces por la causal de desahucio debe ser un empleado con poder de representar al empleador que tenga a lo menos facultades generales de administración o debe ser un empleador de exclusiva confianza cuyo carácter emane de la naturaleza del cargo o empleo. Cualquiera de esas condiciones que no se cumplan, transforman el despido en un despido injusto y ponen al empleador en posición de indemnizar, si corresponde conforme al artículo 168 del Código del Trabajo.
La Carta de Despido por Desahucio: ¿Debe Indicar los Motivos?
La carta de despido por desahucio, según el Código del Trabajo de Chile, no necesita argumentar los motivos, pero para tratarse de un despido justo o justificado, debe tratarse de trabajadores que tienen poder de representación del empleador, como gerentes o agentes con facultades generales de administración, o de trabajadores de casa particular o aquellos que ocupan cargos de la exclusiva confianza del empleador.
¿Qué Hacer Ante un Despido Injustificado?
Si un trabajador en Chile ha sido despedido por la causal de desahucio y considera que no corresponde a los tipos de trabajadores a los cuales puede aplicarse esta causal, es crucial que tome medidas inmediatas para resguardar sus derechos.
Si te despiden por desahucio escrito del empleador, pero crees que el despido puede no ser aplicable a ti o a tu cargo, puedes contactarnos para que gratuitamente evaluemos tu despido y de ser procedente, podemos evaluar demandar. En aquel caso te indicaremos la reserva de derechos a escribir en el finiquito, para que puedas recibir tus indemnizaciones y demandar con posterioridad.
Indemnizaciones por Despido Injustificado
Si te despiden por desahucio escrito del empleador y el despido es injustificado, te reservas derecho en tu finiquito, demandas y ganas, puedes obtener que te paguen indemnizaciones adicionales a las que te pagarán en tu finiquito.
En efecto, obtendrás:
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Jurisprudencia Relevante
La Iltma. Corte de Apelaciones de La Serena en causa ROL 1-2021, acogió un recurso de nulidad interpuesta por la parte demandada estimando que el trabajador estaba dentro de la hipótesis del cargo de exclusiva confianza. Esta situación es la que obsta a la subsunción de los hechos en el caso específico, puesto que para fundar la existencia del factor “confianza” se invocan peligrosamente las facultades de su cargo y -en especial- el poder de representación del banco para ciertos y determinados actos, otorgados por una escritura pública.
En definitiva, deberá ahondarse en cada situación particular para determinar si un trabajador se encuentra o no en alguna hipótesis del desahucio, a efectos de aplicar la presente causal de despido, y si ello es así, cuál de los supuestos concretos y específicos son los que la jurisprudencia considera pertinentes para invocar esta causal, que no exige una justificación de la medida, sino que más bien el cumplimiento íntegro de que el tipo de funciones o tareas se encuentra contemplada en uno de los casos que consagra la norma.
De acuerdo a información publicada en la página web del Poder Judicial, en las sentencias causas roles 26.112-2022, 26.131-2022, 26.196-2022, 26.279-2022 y 26.301-2022, la Tercera Sala del máximo tribunal realizó una revisión de la jurisprudencia sobre la materia y ajustó el criterio de las contratas -incluidos los funcionarios del Poder Judicial- y estableció que en las relaciones laborales anuales, bajo los 5 años, no quedan cubierta por la denominada confianza legítima.
El máximo tribunal resolvió así una serie de recursos de protección relacionados con desvinculaciones de trabajadoras y trabajadores públicos que prestaron servicios a contrata en reparticiones del Estado, y estableció que el principio de confianza legítima opera después de 5 años en esta modalidad, por lo que no se configura actuar ilegal o arbitrario si la desvinculación, por razones justificadas, se produce antes del quinquenio.
Para la Sala Constitucional de la Corte Suprema: “(…) entonces, resulta imprescindible establecer desde cuándo la persona que se vincula a través de contratas anuales con la Administración adquiere la confianza legítima respecto que su designación no solo se cumplirá en la anualidad respectiva, sino que, además, será renovado”.
“Pues bien, en busca de un criterio unificador, esta Corte ha considerado establecer el plazo de cinco años, que se estima es un periodo prudente para que la Administración evalúe íntegramente no solo el desempeño del funcionario sino que, además, estudie la necesidad de seguir contando con el cargo que sirve la persona, por cuanto existe una real necesidad del servicio de contar con una persona que desempeñe las funciones específicas que motivaron la dictación del acto administrativo que determinó el inicio del vínculo con la Administración”, releva.
“Que, como colofón, se concluye que si una persona se encuentra vinculada con la Administración a través de contratas anuales y ha tenido un periodo desempeño por un tiempo inferior a cinco años, no le asiste el principio de confianza legítima y, en consecuencia, la Administración se encuentra facultada para no renovar el vínculo estatutario para el periodo siguiente, sin que requiera la dictación de un acto especial al efecto, dado que es el legislador quien dispone que al cumplirse el periodo de designación esta concluye por el solo ministerio de la ley, al ser inferior a cinco años su vinculación con la Administración y no estar amparado por el principio de confianza legítima. Todo lo cual no adquiere un carácter diverso por el hecho de comunicar expresamente esa determinación por razones de certeza jurídica y deferencia con el funcionario”, explica el máximo tribunal.
“En cambio, en el caso de que la persona se encuentre protegida por el principio de confianza legítima, la Administración solo puede poner término al vínculo estatutario, como se dijo, a través del sistema de calificaciones o sumario administrativo, por lo que, en este caso, carece de toda relevancia hacer un distingo entre término anticipado y no renovación del contrato”, concluye.
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