En todo contrato de trabajo subyace un deber mínimo exigible al trabajador, consistente en prestar servicios y ponerse a disposición del empleador. Así se desprende, entre otras, de las normas establecidas en el artículo 3°, letra b), y 7° del Código del Trabajo, las cuales ponen el acento en la obligación que asume el trabajador de prestar servicios en un régimen de subordinación o dependencia.
Esta cualidad de la prestación de servicios explica en parte importante la existencia de un poder de dirección del empleador, cuyo fundamento último se encuentra en el propio artículo 19 N° 16 y 21 CPR. El deber de ejecutar el trabajo comprometido se incumple cada vez que el deudor de la prestación abandona su puesto de trabajo o se niega a ejecutar las labores convenidas, sin causa justificada.
A fin de cuentas, la subordinación o dependencia que arguye el Código implica un deber preliminar del trabajador en el sentido de estar a disposición del empleador y ejecutar las labores convenidas. La estructura del vínculo contractual presupone, también, que los servicios ejecutados por el trabajador se lleven a cabo de manera diligente; es decir, con el rendimiento propio o normal del buen trabajador.
Mediante esta diligencia se logra satisfacer el interés de la contraparte, y alcanzar un cumplimiento idóneo de acuerdo al iter contractual. De esta manera, hay ciertas conductas que afectan marcadamente la diligencia mínima que se espera en el cumplimiento de las obligaciones laborales. Y una de ellas es precisamente el abandono de las labores, por incumplimiento.
En términos generales, todo abandono implica dejar un lugar o alejarse de él. En clave laboral, el abandono constituye un claro incumplimiento contractual que afecta la base misma sobre la cual se estructura el contrato de trabajo. Si un trabajador deja su puesto de trabajo, o se aleja de él injustificadamente negándose a prestar servicios, entonces desatiende sus funciones, incumple el contenido obligacional del contrato y genera las consecuencias propias de una conducta contraria a la diligencia laboral.
Esta es la lógica que precisamente subyace en el Código del Trabajo. Dentro de las causas disciplinarias de despido podrá observarse como el legislador sanciona ciertas conductas de abandono bajo el razonamiento implícito que mediante ellas se afecta decididamente el iter contractual y el cumplimiento de las obligaciones más básicas que se esperan del trabajador.
Ciertamente, el Código ha regulado diversas infracciones vinculadas al abandono laboral. Así, por ejemplo, ha sancionado las inasistencias injustificadas, y la falta indebida o sin aviso de previo de quien tiene a su cargo una actividad, faena o máquina, "cuyo abandono o paralización cause perturbación grave en la marcha de la obra".
De igual forma, ha prohibido que alguna persona de la dotación de una nave pueda "dejar su empleo sin la intervención de la autoridad marítima o consular del puerto en que se encuentra la nave". Y por si esto no fuese suficiente, este mismo legislador ha establecido una hipótesis de clausura que permite sancionar cualquier incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, dentro de la cual también sería posible invocar supuestos de abandono.
Sin embargo, en el propio Código del Trabajo existe una norma especial que se encarga de sancionar una hipótesis específica de abandono por incumplimiento, describiendo exactamente qué debe entenderse por esta clase de infracción. En efecto, el artículo 160 No 4 CT indica que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término fundado en el "abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato".
Ambas figuras tienen en común la idea de sancionar aquellas conductas que supongan dejar o desamparar el trabajo para el cual se ha contratado al trabajador. La configuración de este específico tipo de abandono es posible retrotraerlo a las primeras leyes sociales, ya que el artículo 5° N° 11 de la Ley N° 4.053, de 1924, sobre contrato del trabajo, establecía como causa de término de la relación laboral el "abandono del trabajo por parte del obrero".
Se trataba de una referencia escueta, pero de contorno abiertos, destinada a sancionar toda ausencia del puesto de trabajo. No obstante, fue el Código de 1931 el primero en especificar qué debía entenderse por abandono, utilizando a este efecto una redacción muy similar a la que se senala en el actual artículo 160 N° 4.
Y esa formulación se ha mantenido prácticamente igual en los textos laborales de las últimas décadas, sobreviviendo a numerosos y variados procesos de reforma legal. Como ocurre casi siempre con nuestras causas disciplinarias de despido, el actual artículo 160 N° 4 rememora una hipótesis antigua, históricamente arraigada en los orígenes de la legislación laboral, y que no ha tenido un especial desarrollo doctrinario. A pesar de ello, la figura encierra un nutrido material interpretativo que permite adentrarse en los contornos de la causal.
La Salida Intempestiva e Injustificada del Trabajador
Nuestro legislador ha sancionado como un primer supuesto infraccional -de abandono por incumplimiento- la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Esta figura sancionatoria parte de una hipótesis inicial: el contrato de trabajo le impone al trabajador no solo un tiempo o una duración de trabajo sino que también un deber de llevar a efecto un desempeno normal de sus labores.
De allí que, durante el desarrollo del vínculo laboral, el empleador debiese esperar no solo que su contraparte permanezca en su puesto de trabajo durante el horario convenido, sino que también que ejecute la prestación con efectividad. Gramaticalmente, la acción consistente en salir implica partir de un lugar a otro; en este caso, partir desde el sitio de la faena, haciendo abandono del mismo, de forma intempestiva.
De esta manera, la expresión legal permite circunscribir la infracción en un partir indebido e inoportuno, fuera de tiempo y sazón, en medio de la jornada, cuestión que se aparta por completo de una salida correcta o justificada. La salida, por tanto, deja al descubierto una interrupción de las labores convenidas mediante el retiro injustificado del lugar de trabajo.
Nótese, que aquello que sanciona el Código es la salida; pero nada dice con respecto al no retorno. De este modo, si un trabajador hace dejación de su puesto de trabajo de manera justificada, pero evadiendo el retorno debido, entonces la causal aplicable no podría ser la del artículo 160 No 4.
La salida que se le reprocha al trabajador, sin ser definitiva, debe tener algún grado de permanencia o prolongación. Ello cumpliría con el test de gravedad que se exige en este tipo de infracciones. Por el contrario, las ausencias breves o momentáneas no alcanzan en principio a reunir una entidad suficiente y no pueden servir de fundamento para extinguir el contrato, salvo que la salida reúna ribetes de gravedad.
De forma copulativa, el Código también exige que la salida carezca de justificación. Esta exigencia de justificación permite resolver el test de culpabilidad de la conducta infraccional, y evaluar el comportamiento del trabajador en razón de parámetros objetivos que permitan concluir si el abandono era o no reprochable.
Desde esta perspectiva, la justificación requiere de la concurrencia de un precepto legal, de una disposición reglamentaria o bien de circunstancias especiales que dada su naturaleza explican el abandono en particular. Así, por ejemplo, la existencia de hechos ajenos a la voluntad del trabajador, y de los cuales no sea culpable, los supuestos de fuerza mayor propia o impropia que afecten al dependiente, o el ejercicio de un derecho legal o contractual, permitirían ciertamente justificar una salida repentina desde el lugar de trabajo.
La exigencia de justificación ha sido ampliamente desarrollada por la jurisprudencia, a raíz de la causal establecida en el artículo 160 N° 3. En ese contexto, los tribunales han recurrido al sentido natural y obvio de la palabra y lo reconducen a una razón o motivo suficiente que explique la conducta asumida por el trabajador.
La circunstancia de que la ley exija que la salida sea justificada, no implica necesariamente que esta deba ser comunicada de forma previa al empleador. El propio carácter intempestivo dificulta una necesaria notificación previa e impone a lo menos una acreditación posterior. Esa acreditación se vinculará probablemente con hechos independientes a la voluntad del trabajador, y que le impiden permanecer en el sitio de la faena.
El Despido por Inasistencia
El despido por inasistencia es una causal de término de contrato laboral en Chile, regulada por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo. Permite al empleador despedir al trabajador, sin indemnización, si este acumula ausencias no justificadas dentro de un período específico.
Marco Legal en Chile: Artículo 160 n°3 del Código del Trabajo
El despido por inasistencia está regulado por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, que establece lo siguiente:
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Este marco legal impone requisitos específicos que deben cumplirse para validar la causal de despido. No basta con demostrar la ausencia del trabajador; la falta debe ser injustificada, lo que generalmente requiere prueba documental o testigos que acrediten que el trabajador no informó ni justificó los motivos de su ausencia.
Requisitos para Invocar la Causal de Inasistencia Injustificada
La configuración de esta causal depende de dos elementos esenciales:
- La inasistencia misma: Debe cumplirse con el número de días señalado por la normativa.
- Falta de justificación: El trabajador debe haber carecido de una razón válida para no asistir a sus labores.
Cuántos Días de Inasistencia para Despedir a un Trabajador Según la Norma
El artículo especifica tres situaciones en las que procede invocar esta causal:
- Dos días consecutivos de inasistencia injustificada: El trabajador no asiste al trabajo por dos días seguidos de forma injustificada.
- Dos lunes dentro de un mes calendario.
- Tres días dentro de un mes calendario.
- Un único día de inasistencia injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Es importante destacar que, aunque no existe un deber explícito del trabajador de avisar la razón de su inasistencia al empleador, este último debe actuar diligentemente para verificar si la ausencia tiene un motivo razonable. Una licencia médica tardía, una emergencia familiar o un evento de fuerza mayor pueden invalidar la causal si se demuestra que el motivo era legítimo.
Obligaciones del Empleador: Carga de la Prueba y Diligencia
El empleador tiene la carga de probar que las inasistencias fueron injustificadas, lo que puede incluir registros de asistencia, testimonios o comunicaciones con el trabajador. Este proceso, además, debe ser gestionado con extrema cautela, ya que cualquier omisión puede resultar en la declaración de un despido injustificado.
Derechos del Trabajador: Justificaciones Válidas y Defensa Legal
Para los trabajadores, el derecho a justificar sus ausencias es clave. Las razones más comunes incluyen:
- Licencias médicas, incluso tardías.
- Emergencias personales o familiares comprobables.
- Casos de fuerza mayor, como desastres naturales o accidentes.
Si el trabajador logra demostrar en juicio que la inasistencia fue por un motivo razonable, el despido será considerado improcedente. Además, esto subraya la importancia de guardar documentación y pruebas que respalden las razones de una ausencia.
Consecuencias de un Despido Injustificado por Inasistencia
Cuando el despido por inasistencia se declara improcedente, las consecuencias para el empleador pueden ser significativas:
- Pago de indemnizaciones legales y recargos del 80%.
- Restitución de beneficios adicionales si correspondiera.
- Costos judiciales asociados al proceso.
Recomendaciones para Empleadores y Trabajadores
Para empleadores:
- Documentar todas las ausencias: Llevar un registro detallado de los días y horarios de asistencia de los trabajadores.
- Notificar por escrito: Emitir advertencias formales ante ausencias reiteradas para prevenir futuros conflictos.
- Consultar con expertos legales: Antes de invocar la causal, verifica que toda la documentación y pruebas estén en orden.
Desde la perspectiva legal, el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Código del Trabajo es esencial para evitar conflictos. Sin embargo, más allá de la normativa, la comunicación efectiva entre empleadores y trabajadores puede prevenir muchos problemas antes de que lleguen a los tribunales.
Al final, el éxito en estos casos depende de la diligencia de ambas partes, ya sea para justificar una ausencia o para aplicar la causal de manera legítima. Entender los derechos y responsabilidades es el primer paso hacia relaciones laborales más justas y equilibradas.
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