El despido por incumplimiento de contrato es una causal específica y regulada dentro del Código del Trabajo de Chile, que establece que un empleador puede dar término a la relación laboral si el trabajador incumple de manera grave las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo.
¿Qué es el Despido por Incumplimiento de Contrato?
El despido por incumplimiento de contrato, también conocido como despido disciplinario, se enmarca dentro del artículo 160 número 7 del Código del Trabajo.
Este tipo de despido puede llevar a conflictos legales, por lo que es crucial entender las condiciones bajo las cuales es válido y qué derechos tienen los trabajadores.
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6.
Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
Requisitos para Configurar la Causal de Despido
Respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, la doctrina exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:
- Que exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo.
- Que el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible.
En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños.
La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
Para que se configure la causal de despido en estudio, se requiere de la existencia de un incumplimiento a una obligación que emane del contrato de trabajo que ha ligado a las partes. Pero, además, es necesario que éste sea grave.
Es de ordinaria ocurrencia la práctica que las partes acepten introducir al contrato de trabajo, una expresa estipulación en orden a considerar determinada conducta, como configurativa de incumplimiento grave del contrato.
El INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas.
Si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato, pues ello afecta la certeza que debe tener el trabajador de qué conductas concretas llevaban aparejada la sanción de despido.
Con respecto a dicha causal, cabe hacer mención que en la doctrina clásica sostenida por el profesor Thayer esta causal, es una verdadera condición resolutoria del contrato, pues el negocio jurídico impone obligaciones al trabajador cuyo incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner justificadamente término al contrato.
El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.
Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.
Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio.
Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.
Las sanciones son de derecho estricto y como tal deben ser aplicadas, más aún en este sistema de protección al operario, como es el Código Laboral, con autoridades administrativas creadas al efecto y con una judicatura especial para conocer de estas materias.
No obstante lo anterior, de acuerdo con la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, contenida en el Ordinario Nº 232, de 16.01.2015, “no necesariamente dicha calificación previa y abstracta tendrá como resultado el configurar automáticamente la causal de caducidad del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, por cuanto corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar en concreto la gravedad que reviste el hecho y si es suficiente para justificar el respectivo despido”.
Como consecuencia de lo señalado, ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el legislador autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido, como ocurre con la invocada por la demandada para justificar el cese de los servicios de los demandantes, pues ella implica que la convención no se está realizando de buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al desarrollar las funciones para las que se le contrató.
En relación al “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato” es dable señalar que además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo.
Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
Ejemplos de Incumplimiento Grave
Algunos casos que podrían configurarse como incumplimiento grave incluyen:
- Reiterados atrasos injustificados en la jornada laboral.
- Negativa a realizar las labores acordadas en el contrato sin una causa justificada.
- Perjuicio material intencional a los bienes de la empresa.
- Falta de probidad en el desempeño de las funciones.
- Toda persona, mujer u hombre, que cometa acoso sexual contra un miembro de la compañía podrá ser despedido inmediatamente si se muestran las pruebas correspondientes.
- Si algún trabajador decide, por alguna situación; agredir física o verbalmente a algún colega o compañero hay una causal de despido sin indemnización.
- Un contrato puede darse por terminado si uno o varios trabajadores dicen o hacen algo que perjudique la dignidad, honor y credibilidad del empleador.
- Si el trabajador realiza una actividad prohibida dentro del contrato de trabajo puede ser despedido sin indemnización y con justificación.
- El Código del Trabajo indica que una causal de despido sin indemnización sucede cuando un trabajador no se presenta a sus labores sin causa justificada dos días seguidos; dos lunes en el mes o tres días en el mes.
- Es una causal de despido en Chile cuando; un individuo hace daño intencionalmente a las instalaciones, productos o maquinaria de la empresa.
Es todo acto que carece de valores como la honradez, integridad y rectitud en el desempeño de sus labores.
Derechos del Trabajador en Caso de Despido por Incumplimiento
Cuando un trabajador es despedido por incumplimiento grave, generalmente no tiene derecho a indemnización por años de servicio.
Sin embargo, puede presentar una demanda laboral si considera que el despido fue injustificado.
En este caso, es fundamental contar con asesoría legal para evaluar las posibilidades de éxito en el reclamo.
Siempre o casi siempre un despido por incumplimiento grave de contrato o de las obligaciones que impone el contrato es injustificado o indebido, porque siempre o casi siempre se funda en falacias o mentiras, porque se ha extendido a casos no previstos en el artículo 160 N°7 o en las otras causales de término de relación laboral reguladas en el Código del Trabajo.
Lo determina el juez, en razón de diversos factores (magnitud o cuantía del perjuicio económico provocado al empleador, carácter permanente u ocasional de la falta, años de servicio, etc).
Acciones Legales ante un Despido Injustificado
Si el trabajador considera que el despido no cumple con los requisitos de gravedad establecidos en la ley, puede optar por:
- Presentar una demanda laboral por despido injustificado.
- Acudir a la Inspección del Trabajo para iniciar un proceso de mediación con el empleador.
- Ejercer el autodespido si las condiciones laborales han sido vulneradas de forma sistemática.
Idealmente la carta de aviso, contrato, anexos, liquidaciones de sueldo, copias de correos electrónicos y en general cualquier antecedente que pueda apoyar o fundar su defensa.
En los juicios por despidos injustificados el peso de la prueba lo tiene el empleador, es él quién debe probar que incurrió en un incumplimiento, luego debe persuadir al juez de la gravedad del mismo para justificar el despido por la causal del artículo 160 N°7 del código del trabajo.
No firmes finiquito, no te sientas amedrentado por las penas del infierno con que te amenaza tu tirano jefe.
Tienes 60 días hábiles (incluye los sábados) contados desde la fecha del despido.
¿Qué Ocurre si el Empleador no Cumple con sus Obligaciones?
En caso de que el empleador sea quien incumple el contrato de trabajo, el trabajador tiene el derecho de exigir el cumplimiento de las obligaciones o solicitar la resolución del contrato.
Generalmente, no se paga indemnización por años de servicio.
Las leyes de nuestro país están diseñadas para lograr un equilibrio de derechos entre trabajador y empleador.
Uno de sus objetivos es cuidar a los trabajadores para que no sean víctimas de un despido injustificado; sin embargo, es conveniente destacar que una mala conducta del empleado puede justificar la rescisión del contrato.
Las causales de despido en Chile están contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis Código del Trabajo.
El despido por incumplimiento de contrato por parte del empleador es completamente justificado de acuerdo con el Código del trabajo vigente.
Las causales de despido en Chile son claras, si se encuentra en una situación en la que lo despidieron y tiene la sensación de que es injustificado puede comunicarse con un abogado laboral.
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