Despedir a un trabajador es una realidad a la que se enfrenta toda empresa. Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo.

Porque la mayoría de las veces los empleadores confunden o desconocen qué causal aplicar a la hora de desvincular a un trabajador, es que te detallamos cada una de ellas. A continuación se presentan las causales de término de contrato o razones de despido que legalmente se pueden aplicar en Chile para desvincular a un empleado. Las causales del término de contrato solo se encuentran contempladas en el código del trabajo, específicamente en los artículos 159, 160 y 161.

Causales de término de contrato

En el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo.

Artículo 159

  1. Mutuo acuerdo de las partes: Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato.
  2. Renuncia del trabajador: El trabajador tendrá que dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación.
  3. Vencimiento del plazo: Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo. Respecto al causal vencimiento plazo convenido, el artículo 159-4. Un contrato fijo no puede exceder de un año. Presunción o suposición que establece el legislador.
  4. Término del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. 159-5. Encontramos la causal conclusión del trabajo que dio origen al contrato. Esta causal requiere que se señale en forma precisa, clara y categoriza la faena, el trabajo o servicio que da origen al contrato, debiendo expresarse en el contrato que concluida esa faena, obra o servicio produce automáticamente la terminación del contrato. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado.
  5. Caso fortuito o fuerza mayor: El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato.
  6. Muerte del trabajador: Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador.
  7. Muerte del empleador: Cuando la presencia del dueño es esencial para que el negocio funcione, el vínculo se extingue de inmediato.

Artículo 160

Contempla 7 números de diversas causales. Todas estas causales del artículo 160 no dan derecho a indemnización.

  1. Falta de probidad: Se refiere a cuando un colaborador en el ámbito laboral demuestra ausencia de honradez, rectitud y buena fe en el trabajo. Incluyendo actos deshonestos, fraude, robos o engaños. Falta de probidad, que es la falta de honradez, falta de rectitud en el actuar de una persona.
  2. Conductas inapropiadas por parte del trabajador en el desempeño de sus funciones: Conductas de acoso sexual, vías de hecho (agresiones físicas), injurias (conductas o expresiones que tienen por objeto ofender o atentar contra el honor de una persona). Acoso sexual: Toda conducta ya sea física o psicológica de naturaleza sexual que no sean consentidas por la persona afectada.
  3. Negociaciones dentro del giro del negocio de su empresa: Se refiere a la deslealtad de un colaborador, entregando y dando a conocer información importante y sensible. Ocurre cuando hay competencia desleal por parte de un trabajador, por ejemplo, divulgando información sensible.
  4. Abandono del trabajo: Ocurre cuando el colaborador muestra indisciplina o desobediencia hacía las funciones convenidas en el contrato.
  5. Insistencias injustificadas: Contempla 3 números de diversas causales. Cuando el trabajador deja de concurrir al trabajo durante dos lunes en el mes. O cuando registre inasistencia durante 3 días en el mes. Para que concurran estas causales de inasistencias, es necesario que estas inasistencias tengan lugar en un mismo mes calendario, y que se traten de inasistencias injustificadas. Esto quiere decir que la no concurrencia no se fundamente en un hecho objetivo y atendible que justifique esa inasistencia. Además esta causal contempla una situación que si el trabajador no concurre a trabajar un día o menos de un día y esa inasistencia es injustificada o sin aviso previo y causa un grave perjuicio en el normal desarrollo de la faena, también se configura una causal, pero además de acreditar la inasistencia, el perjuicio grave causado en el normal desarrollo de la faena.
  6. Perjuicio material: Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, útiles, productos, mercaderías, etc.
  7. Causal genérica de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Si es considerado grave, se podrá poner término al contrato a través de la causal de incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161

Desvinculación por necesidades de la empresa. Debe estar fundamentada, en la carta que comunicó el término del contrato, no basta indicar necesidad de la empresa, es necesario que señalen los hechos que configuran las necesidades de la empresa. Ej. Se aplica solo a las empresas que indica la ley en el artículo 161 inciso segundo, también se denomina libre despido, porque no debo fundamentar el despido aplicándole a las personas que indica la ley no debo justificar el despido por lo tanto no fundamento. Este tipo de despido puede hacerse efectivo como consecuencia de diversas circunstancias, entre ellas: la situación económica de la empresa, la racionalización o modernización que requiera una reducción de la plantilla. Al usar esta causal es fundamental fundar los hechos objetivamente y demostrar que la separación de uno o más trabajadores es irremediable. En efecto, la causal se produce por una situación que excede la mera voluntad del empleador; obligándolo a terminar el contrato de trabajo. Ocurre cuando el colaborador no ha faltado a ninguna de las causas antes mencionadas, sin embargo, la empresa se ve en la necesidad de terminar la relación laboral por razones técnicas o de orden económicas. Algunas de estas razones incluyen la racionalización o modernización de la organización.

Desahucio

Es un despido unilateral del empleador, mediante el cual se comunica a ciertos trabajadores la terminación de su contrato de trabajo (trabajadores de casa particular, trabajadores con facultades generales de administración y trabajadores de exclusiva confianza del empleador). Para ello, se deben seguir los plazos de notificación establecidos en el Código del Trabajo.

Liquidación de los bienes del empleador

El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal.

Formalidades del despido

Para que una empresa o organización pueda despedir a un trabajador debe cumplir con las formalidades señaladas en el Código del Trabajo, que incluyen carta de aviso y finiquito.

El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus cotizaciones previsionales, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado (esta obligación no aplica en el caso de las causales N° 1, 2 y 3 del Art. 159, ni en el caso del Art. 163 bis).

  • Informar el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado (esta obligación no aplica en el caso de las causales N° 1, 2 y 3 del Art. 159, ni en el caso del Art. 163 bis).

Plazos de notificación

Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. Esta comunicación debe notificarse en los siguientes plazos:

  • Con una anticipación de 30 días, a lo menos, si la causal invocada son las necesidades de la empresa o el desahucio, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo. Si se notifica el despido al trabajador con al menos 30 días de anticipación, no procede la indemnización.
  • Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, para las demás causales.

Pago de indemnizaciones y finiquito

Esto podría significar una indemnización no menor en beneficio del colaborador despedido, y que según el grado de la falta puede ir en aumento.

La indemnización por años de servicio por años de servicios debe estar incluida en el finiquito. Para determinar el monto de la indemnización legal por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe incluirse todo lo que el trabajador desvinculado estuvo percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero. En el caso de que la gratificación sea pagada de forma mensual, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios.

  • Entregar el finiquito mediante el cual el trabajador y el empleador dejan constancia del término del contrato de trabajo. Contrato inferior a 30 días Cuando el contrato del trabajador es inferior a 30 días el finiquito no es necesario.

Paso 3: Se revisa el estado de las cotizaciones se encuentren pagadas, esto es esencial para asegurar que se han realizado todos los pagos necesarios hacia la seguridad social del trabajador antes de proceder con el despido.

  • No pagar indemnizaciones porque el trabajador no firma el finiquito El pago es el término del contrato, no el finiquito. Por ende, es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado.
  • Si el empleador no ha hecho el pago de las cotizaciones previsionales, o hay declaraciones sin pago, el término del contrato será considerado inválido. No informar sobre el estado de pago de las imposiciones Si el empleador omite el estado de pago de las imposiciones del período indicado se expone a infracciones.

Reclamos

Interponer un reclamo. El trabajador podrá interponer un reclamo si no está de acuerdo con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otro factor) a pesar de que ya no forme parte de la empresa y de encontrarse pendiente el plazo de los 10 días hábiles para la entrega del finiquito. Si el trabajador no está de acuerdo con las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, será la Inspección del Trabajo quien resuelva este reclamo.

No dejes que la complejidad del despido por necesidades de la empresa te abrume. En Legal Asociados, brindamos asesoramiento legal para empleadores y trabajadores, garantizando que tus derechos sean protegidos.

No olvides lo importante antes de decidir despedir de manera masiva o personal, de cumplir con todas las formalidades y requisitos del despido conforme a la ley.

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