El Contrato a Honorarios en Chile es una forma de trabajo muy usada gracias a su gran flexibilidad.
Consideraciones sobre el Contrato a Honorarios
Es fundamental entender las diferencias entre un contrato de trabajo y un contrato a honorarios. A continuación, se presenta una tabla comparativa:
| Contrato de Trabajo | Contrato a Honorarios |
|---|---|
| Dependencia y subordinación. | Independiente y autónoma. |
| Vacaciones, indemnización, horas extras. | No aplican. |
| A cargo del empleador. | A cargo del trabajador. |
| Contrato firmado entre las partes. | Boleta de honorarios por servicios. |
| Relación laboral continua. | Trabajos por proyecto o específicos. |
Con un Contrato a Honorarios no tendrás ciertos beneficios.
No Discriminación en Materia Laboral
La no discriminación en material laboral se encuentra regulada en el artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República de Chile y en el artículo 2 del Código del Trabajo, pero para el caso de las discriminaciones salariales por razones de sexo se estableció una regulación especial en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, exigiendo un paso extra para estas demandas, las personas deberán primero someterse a un procedimiento interno de la empresa, y concluido este podrá demandar a través del procedimiento de tutela.
“Este proyecto de ley es un gran aporte para resolver la discriminación remuneracional que efectivamente existe en nuestro país entre hombres y mujeres, y que es conocida de todos. Sin embargo, coincidió en que sería necesario esclarecer lo que se entiende por trabajo de igual valor.
Para ejemplificarlo, añadió, podría considerarse el desempeño de dos ingenieros comerciales-hombre y mujer, respectivamente, ambos a cargo del departamento de comercio exterior de una empresa, donde, sin embargo, ella perciba una remuneración menor que él.
La abogada del Departamento de Reformas Legales del SERNAM respondió que efectivamente la situación descrita corresponde a un caso de discriminación salarial por razones de género.
“En efecto acotó se trata de cargos similares, ejecutados por un hombre y una mujer, ambos ingenieros, que cumplen las mismas funciones y que desempeñan un trabajo de igual valor de acuerdo a la estructura organizacional de la empresa, no obstante, el trabajo de ella es valorado en forma distinta al de él.
Asimismo, expresó su inquietud en torno al concepto de función y, específicamente, a qué se entiende por una misma función, toda vez que la discriminación se verifica en la medida que, cumpliendo una misma labor, hombres y mujeres son remunerados en forma distinta, pagando menos a esta últimas.
Citó como ejemplo el caso del trabajo de empaquetamiento que se realiza en el sector agrícola, donde las mujeres, por sus habilidades, se desempeñan mejor que los hombres y, por tanto, efectúan un trabajo de mayor valor que el de los hombres.
En ese contexto, agregó, toda infracción a estas normas dará lugar a un procedimiento tutelar de los derechos fundamentales, lo cual constituye toda una innovación en nuestra legislación laboral.
La acción de tutela resguarda el respeto de los derechos fundamentales del trabajador, entre los cuales se encuentra, precisamente, el de la no discriminación.
“El principio general que inspira esta normativa, señala que ante el mismo trabajo procede pagar la misma remuneración.
A partir de esa premisa básica, se construiría la regulación propuesta y se establecerían, además, los casos que no serán considerados discriminación para estos efectos, como por ejemplo, las diferencias remuneracionales sustentadas en la capacidad o la idoneidad de las personas, su desempeño o su rendimiento, entre otros factores.
Ante tal equivalencia, corresponde pagar igual remuneración, independientemente de si son hombres o mujeres.
Si alguna de dichas circunstancias objetivas cambia -por ejemplo, la calificación o la antigüedad laboral-, entonces, son factibles los sueldos diferenciados.
En otra parte, continúa: “Lo único distinto y de carácter complementario es la norma que establece la obligación de llevar registros de perfiles de cargo recaída en las empresas de más de 200 trabajadores.
Pero, en general, acción, reclamación, vía tutelar, obligación, principio de igualdad, rigen para todas las instituciones.
No hay distinción respecto de las empresas.
Objetivo del art.
Cabe mencionar, que el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que este precepto contiene, fue ampliamente debatido en el Congreso, de manera que a fin de fijar en forma más amplia el alcance de la nueva normativa, se hace necesario referirse al objetivo o finalidad perseguida por el legislador al establecerla.
- El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional, en razón de género.
- De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia, sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
- “Nuestro ordenamiento constitucional, dentro de las Bases de la Institucionalidad, reconoce como valor superior de nuestro sistema jurídico el principio de igualdad.
El artículo 1º de la Norma Fundamental, en su inciso primero dispone: "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos"; y el artículo 19 Nº2 que: "La constitución asegura a todas las personas: Nº2 La igualdad ante la ley".
La Constitución Política efectúa un reconocimiento expreso de la dignidad humana en relación estrecha con la idea de libertad e igualdad.
Prácticas Antisindicales
Las prácticas antisindicales del empleador son acciones que atentan contra la libertad sindical.
Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores, negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la formación de un sindicato.
Ejecutar maliciosamente actos para alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse.
No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes sindicales que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de los beneficios a los no afiliados al sindicato.
Prácticas antisindicales del trabajador y de los sindicatos
Sí, hay ciertas prácticas antisindicales que las puede ejecutar el trabajador, las organizaciones sindicales, o éstas con el empleador.
También afectan la libertad sindical.
- Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna práctica antisindical.
- Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato.
- Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio.
- Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para la negociación colectiva.
- Esta mala práctica la comete además el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste.
- Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
Sanciones a las prácticas antisindicales
El valor de la multa será determinado teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical.
condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras.
Prácticas desleales en la negociación colectiva
Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.
Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del empleador, en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.
El incumplimiento del deber del sindicato de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente.
Sanciones a las prácticas desleales
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se sustanciará por los Tribunales Laborales.
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