En el mundo laboral, no basta con saber hacer bien el trabajo: también es clave saber defenderse o actuar correctamente frente a situaciones disciplinarias. Una carta de amonestación es una advertencia formal escrita que realiza el empleador a un trabajador por haber incurrido en una falta o incumplimiento dentro del marco de sus obligaciones laborales.
Este documento forma parte de las llamadas sanciones disciplinarias y tiene respaldo legal solo si la empresa cuenta con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contemple expresamente su existencia.
Aspectos Clave de la Carta de Amonestación
Una vez que la carta de amonestación esté lista, deberá ser firmada por el empleador. El empleador puede acompañar documentos para clarificar o justificar las sanciones aplicadas al trabajador.
Es necesario que, antes del envío de una carta de amonestación, exista un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contemple la posibilidad de aplicar sanciones a quienes presten servicios como trabajadores.
¿Qué debe incluir una carta de amonestación?
- Identificación del trabajador: nombre completo, RUT, cargo y fecha de ingreso a la empresa.
- Descripción de la falta: se debe especificar la conducta reprochable del trabajador, detallando lugar, fecha y hora en que ocurrió. También se debe mencionar qué normas internas o legales fueron infringidas.
- Sanción aplicada: la amonestación debe indicar de forma clara la sanción que se impondrá como consecuencia de la falta, ya sea una amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión laboral.
- Firma del empleador: la amonestación debe estar firmada por el representante legal de la empresa o por el jefe directo del trabajador.
- Recepción de la amonestación: el trabajador debe firmar una copia de la amonestación para acusar recibo de la misma.
Importancia del Reglamento Interno
La carta de amonestación no puede emitirse porque sí. Esto significa que un empleador no puede inventar sanciones. Tampoco puede aplicarlas de forma arbitraria. Y aquí es donde se caen muchas empresas.
Redactar una carta de amonestación no es un mero trámite administrativo. Es un acto legal que puede tener efectos relevantes en el futuro de una relación laboral.
Desde nuestra experiencia como abogados laborales, hemos visto muchos errores que pueden costar caro. Uno común es emitir amonestaciones sin reglamento interno.
Errores Comunes al Redactar una Carta de Amonestación
- No contar con un reglamento interno válido.
- Redacción imprecisa o ambigua.
- No advertir consecuencias.
- No entregar copia firmada.
Si no tienes un Reglamento Interno aprobado y difundido, no puedes aplicar sanciones disciplinarias como amonestaciones escritas.
Las cartas deben describir con exactitud el hecho, la fecha, el lugar y por qué constituye una falta.
Toda carta debe dejar claro qué pasará en caso de reincidencia.
Debes asegurar que el trabajador reciba copia y firme la recepción.
En muchos casos que defendimos como abogados de empresa, una carta de amonestación bien hecha fue la base que permitió sostener un despido disciplinario legítimo.
Ejemplo de Carta de Amonestación
“Con fecha 10 de mayo de 2025, usted incurrió en una falta grave a los protocolos de seguridad al no utilizar el equipo de protección personal requerido para su labor en el área de soldadura, según lo exige el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Esta situación fue constatada por el supervisor Juan Pérez a las 15:10 horas del mismo día. Por esta razón, se le aplica una amonestación escrita.
Este formato puede ajustarse a cada caso, pero debe conservar la estructura y los elementos mínimos legales.
¿Debo Firmar una Carta de Amonestación?
Cuando un trabajador firma una carta de amonestación, lo que está haciendo -a menos que se indique lo contrario expresamente- es dejar constancia de que la recibió. La Dirección del Trabajo ha sido clara: el trabajador puede firmar bajo reserva o dejar una respuesta por escrito si no está de acuerdo con el contenido.
Negarse a firmar la carta no anula su existencia. El empleador puede dejar constancia de que se entregó y eso será válido legalmente.
Si decides firmar, hazlo con una nota que diga: “Firmo solo como constancia de recepción.
Si no estás de acuerdo con la amonestación, puedes reclamar ante la Inspección del Trabajo. Pero ten en cuenta que tu empleador tiene derecho a sancionarte si realmente cometiste alguna falta.
¿Qué pasa si no firmo una carta de amonestación?
Una creencia común entre trabajadores es que si no firmo la carta de amonestación, esta “no existe” o “no sirve” legalmente. Grave error. La legislación laboral chilena contempla mecanismos para que el empleador registre la entrega del documento, incluso sin la firma del trabajador.
Lo que no debes hacer es ignorarla completamente, sin dejar registro de tu postura. Desde nuestra experiencia representando a trabajadores, hemos logrado revertir amonestaciones injustas. Hazlo bien desde el inicio.
¿Cuántas cartas de amonestación justifican un despido?
Una de las dudas más frecuentes que recibimos en es si existe un número “mágico” de cartas de amonestación que justifiquen un despido. El Código del Trabajo no establece una cantidad específica de amonestaciones que permitan despedir a un trabajador.
Si ya acumulas 3 o más cartas de amonestación no implica necesariamente serás despedido, pues el código del trabajo no establece como causal de término la entrega de dichas cartas ni menos un número exacto de las mismas.
El empleador debe pensar antes de hacerlo.
Hemos representado a muchos trabajadores en juicios donde la empresa quiso justificar un despido con tres cartas de amonestación mal redactadas o sin fundamento. Una empresa que amonesta por todo sin criterio o sin reglamento, corre un riesgo enorme.
Tipos de Faltas Laborales
Las faltas más comunes son llegar tarde, ausentarse sin justificación, no cumplir con tus tareas o tener un mal desempeño.
- Las faltas leves incluyen llegar unos minutos tarde, no seguir correctamente los procedimientos de la empresa o tener un desempeño laboral deficiente de forma aislada.
- Las faltas graves constituyen incumplimientos más serios como ausentarse por un día sin avisar, no acatar las órdenes del jefe directo de forma reiterada o causar daños menores a la propiedad de la empresa.
- Las faltas gravísimas representan violaciones mayores al contrato de trabajo como agredir físicamente a un compañero, revelar información confidencial de la empresa, presentarse en estado de ebriedad o sustraer bienes de la compañía.
Consecuencias de las Faltas Gravísimas
- Despido del trabajador: se pone término inmediato al contrato de trabajo por falta gravísima.
- Multas en dinero: solo se permite por atrasos o daños menores.
Derechos del Trabajador ante una Amonestación
Como trabajador, tienes derecho a apelar cualquier sanción que consideres injusta.
- La empresa debe entregarte una notificación formal de la amonestación, ya sea verbalmente o por escrito.
- Tienes derecho a defenderte de las imputaciones en tu contra.
- Puedes presentar tus descargos por escrito en el plazo indicado, aportando toda la evidencia que consideres relevante.
- Si no estás conforme con la respuesta de la empresa o consideras que tus derechos han sido vulnerados, puedes recurrir a la asesoría de un abogado laboralista.
- La amonestación queda registrada en tu hoja de vida laboral. Esto puede afectar futuras contrataciones, ascensos u oportunidades dentro de la empresa.
Conclusión
Redactar y aplicar correctamente una carta de amonestación no es un asunto menor. Puede ser la diferencia entre un proceso disciplinario válido o una demanda laboral con costos millonarios.
Muchos empleadores creen que estas cartas solo tienen un valor simbólico, pero en realidad, son piezas clave en juicios laborales. Aquí es donde las amonestaciones juegan un rol fundamental.
La carta de amonestación no es un simple “regaño formal”. Es un instrumento legal poderoso, que bien utilizado protege tanto a empleadores como a trabajadores.
Si estás construyendo un historial disciplinario, asegúrate de hacerlo bien.
Una respuesta bien hecha puede desactivar una amonestación injusta.
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