Desde hace un tiempo, ha existido la controversia sobre si el tiempo que destinan los trabajadores para vestirse y ducharse, constituye o no jornada de trabajo. Históricamente, la Dirección del Trabajo había sostenido que no significaba tiempo trabajado y, por lo tanto, no se debía remunerar. Así lo sostuvo en los dictámenes Ord. N° 3707 de 23/05/1991, N° 1445/81 de 17/03/1999, N° 1127/103 de 22/03/2000 y N° 1221/114 de 10/04/2000.
Al no existir alguna normativa clara, fue la Dirección del Trabajo (DT) a través de distintos “ORD.” la que reguló estas situaciones. Lo anterior, así lo hizo presente mediante distintas ORD. como la N° 3707 (1991), N° 1445/81 (1999), N° 1127/103 (2000) y N° 1221/114 (2000). De esta manera, este dictamen reconsideró el contenido de todos los ORD.
Sin embargo, el mismo año 2000 cambió su posición al respecto y sostuvo que “El tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, (…). Igualmente, deberá ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa” (Ord. N° 2936/225 de 14/07/2000).
Los tribunales apoyaron esta interpretación, como recientemente lo hizo la Corte de Apelaciones de Santiago, en un juicio de la empresa Easy contra la Inspección del Trabajo de Maipú (sentencia de 08/05/2013, Rol N° 147-2013). Es de toda lógica que así se concluya, ya que el artículo 21 del Código del Trabajo considera también dentro de la jornada de trabajo todo aquel tiempo “en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.
En primer lugar, permite determinar la cantidad de tiempo que el trabajador va a estar a disposición del empleador para la prestación de servicios a la cual se obligó. También establece la remuneración a pagar, en el sentido que el trabajador con una jornada ordinaria establecida puede prestar servicios en jornada extraordinaria y exigir el pago del sueldo mínimo como piso de remuneración.
Además, la jornada de trabajo puede revestir dos modalidades: la jornada de trabajo activa y jornada de trabajo pasiva. El artículo 21 inciso primero del Código del Trabajo define la jornada activa como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.” A su vez, el inciso segundo del artículo 21° establece lo que es la jornada pasiva de trabajo como el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables.
Así, la jornada pasiva importa por una parte (a) la protección del trabajador: porque se computa ese tiempo como efectivamente trabajado, cuando no pueda prestar servicios por causas que no le son imputables, ya sea por (i) causas externas, por ej.
Pero también debe considerarse que la jornada de trabajo, tanto activa como pasiva, puede además comprender actividades que, si bien, en estricto rigor, no son productivas y no se realicen dentro de la jornada ordinaria, resultan indispensables para que el trabajador de cumplimiento a las obligaciones contraídas mediante la suscripción de su contrato de trabajo, como se ha decidido en otros casos de faena minera, en que lo anterior se hace más evidente, ya que, dada su naturaleza y el lugar donde se desarrolla, ella requiere del uso de un vestuario especial e implementos de seguridad, sin los cuales no puede efectuarse.
En efecto, para que el uso de vestuario especial, de implementos de seguridad, y de aseo personal al comienzo o finalización de las labores sea considerado como parte integrante de la jornada de trabajo, es necesario que tales acciones estén directamente relacionadas con la función desarrollada. “De esta manera, las actividades indicadas significarían actos o acciones preparatorias o finales, según el caso, del respectivo proceso productivo, ya sea para iniciarlo o concluirlo, como asimismo para la prestación de servicios del trabajador” (Ord.
Consideraciones Específicas
A continuación, se presentan algunas consideraciones específicas sobre la inclusión del tiempo de cambio de vestuario como parte de la jornada laboral:
- Trabajador a disposición del empleador: Se considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, listo para realizar sus funciones, siempre y cuando la imposibilidad de trabajar no sea imputable al trabajador.
- Cambio de vestuario antes y después de la jornada laboral: Sería jornada de trabajo los tiempos que van desde que el trabajador llega al lugar de trabajo, marca tarjeta, se cambia de ropa, presta los servicios, se vuelve a cambiar y finalmente, marca tarjeta de salida. Lo mismo se entiende para el caso en que el trabajador deba usar elementos de protección personal por razones de higiene y/o seguridad y cuando el cambio de ropa se deba a que es requerimiento del empleador por razones de imagen corporativa o atención al público.
- Cambio de vestuario en el domicilio: No se considerará jornada de trabajo el tiempo de cambio de vestuario que los dependientes realicen en su propio domicilio o residencia.
- Traslado al lugar de trabajo: Lapso utilizado por los trabajadores para ir y volver a su lugar de trabajo (NO es jornada).
- Tiempo de espera por transporte de la empresa: Tiempo de espera por horarios de transporte de la empresa (NO es jornada).
Sin embargo, aun cuando sean favorables los dictámenes y sentencias, es difícil probar cuánto tiempo efectivamente se destina para el cambio de vestuario, por lo que se torna difícil la aplicación de esta interpretación de la ley.
Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. Al respecto, cabe agregar que atendidas las facultades que para fiscalizar y velar por la aplicación de la legislación laboral confiere a este Servicio, tanto el D.F.L.
En el dictamen se señala que si el tiempo dedicado al cambio de vestuario, uso de equipos de seguridad y aseo personal en campamentos de trabajadores constituye jornada de trabajo. La Dirección del Trabajo concluye que este tiempo no se considera jornada de trabajo si se realiza en el campamento donde los trabajadores pernoctan, ya que no hay continuidad cronológica con las labores. Además, el tiempo de traslado desde el campamento hasta el lugar de trabajo tampoco se considera jornada de trabajo.
Las sentencias judiciales solo tienen fuerza obligatoria respecto de las causas en que se pronunciaron y no obligan a la Dirección del Trabajo a modificar su interpretación. En conclusión, se ratifica que el tiempo destinado al cambio de vestuario y aseo personal en campamentos no constituye jornada de trabajo.
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