La implementación de cámaras de vigilancia en el lugar de trabajo es un tema que genera debate debido a la necesidad de equilibrar el derecho del empleador a controlar la actividad laboral y el derecho del trabajador a la intimidad y la protección de datos. Esto no quiere decir que la utilización de cámaras de vigilancia sea un acto ilegal o arbitrario. En una reciente publicación del medio español cuadernosdeseguridad.com se da a conocer el artículo “Los límites a la videovigilancia laboral”, de Carlos Berlanga de la Pascua, director de Seguridad y abogado.
Define un sistema de videovigilancia como una estructura de captación de imágenes, e incluso sonido, en un espacio concreto, cuyas imágenes puedan ser visualizadas, grabadas y/o reproducidas. Por ello, afirma, la instalación de estos sistemas no debe ser algo arbitrario o casual, sino que debe responder a fines concretos y justificados.
Marco Legal y Finalidad de la Videovigilancia
La actual Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), se encarga de sancionar el uso de los datos personales para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos, por lo que el sistema de videovigilancia que se destine al control laboral debe ser ajustado a esta finalidad y no ampararse en otras más genéricas como la propia seguridad patrimonial del centro de trabajo, aunque éstas finalidades no resulten incompatibles entre sí.
En el artículo 89 de la vigente LOPDGDD, refrenda el tratamiento de la videovigilancia con la finalidad de control laboral, pero “siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo”. Por lo que, definir los límites es algo esencial para asegurar la validez de las imágenes sin vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores. Por su parte, añade, el empleador, velando por sus legítimos intereses, podrá controlar el grado de cumplimiento de las tareas encomendadas a los trabajadores, conforme a la legislación laboral (ex art. 20.3 del Estatuto de los trabajadores), el conflicto se ciñe a la ponderación entre el derecho al control laboral y los derechos de los trabajadores, en particular, respecto a su derecho fundamental a la intimidad (ex art. 18.1 CE) y a la Protección de datos (ex art. 18.4 CE).
A continuación, ejemplifica que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, mediante la reciente Sentencia, de 9 de enero, Caso López Ribalda y otros, ha venido a condenar a España por la permisividad judicial mostrada, al admitir como prueba en un proceso por despido, las imágenes aportadas aun no reuniendo el requisito elemental de la información previa, estableciendo el requisito informativo, previo y expreso, como insalvable. En la misma línea, agrega, las más recientes sentencias sociales en España, vienen invalidando las sanciones laborales que tienen su base probatoria en la captura de imágenes del Circuito Cerrado de Televisión, en los casos que no se cumplen los requisitos de legitimación.
Límites de la Videovigilancia en el Ámbito Laboral
Los sistemas de videovigilancia, aclara enseguida, como toda medida susceptible de atentar contra derechos fundamentales, debe superar el juicio clásico de constitucionalidad:
- Límite del espacio físico: El espacio que podrá ser grabado sólo comprende el puesto de trabajo y determinados espacios comunes sin que comprendan, en ningún caso, ubicaciones tales como vestuarios, baños y/o zonas de esparcimiento, de ser así, se vulneraría el derecho a la intimidad, al honor y a la propia imagen del trabajador, protegido por el art. 18.1 de la CE, considerándose intromisiones ilegítimas, en dichos casos, por razones obvias.
- Límite de la calidad de los datos: Luego, expone, que el derecho a la protección de datos protegido por el art. 18.4 de la CE, en relación con el art. 5.1 del Reglamento (UE) 2016/679, recoge que los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados. Por tanto, la recopilación de imágenes debe respetar el principio de calidad de los datos, y no todos los datos que superen los requisitos para su captación serán válidos, pues si éstos son abusivos podrán también ser vulnerados los derechos de los empleados. Procurar no enfocar en primeros planos al trabajador.
- Límite a las cámaras ocultas: En consonancia con lo expuesto anteriormente, indica el abogado, debe restringirse el uso de cámaras ocultas y/o clandestinas a situaciones de gravedad y excepcionalidad. Si bien, tras la Sentencia del TEDH, de 9 de enero de 2018, se exige la información previa, expresa, clara y concisa tanto a los trabajadores como a sus representantes legales, de la instalación de videocámaras en el entorno laboral, cuestión ya recogida por la redacción del art. 89 de la LOPDGDD. Además, agrega, el uso de cámaras ocultas debe ser limitada en el tiempo y no debe extenderse por un periodo tan prolongado que se convierta en un sistema de carácter fijo, en suma, sólo deben colocarse para un fin concreto y usarse para confirmarlo o no, durante un tiempo prudencial y de una manera proporcionada a la gravedad del hecho, sin que pueda exonerarse del derecho fundamental a la autotutela informativa.
- Límite al plazo de conservación: Además, arguye que hasta ahora, la Instrucción 1/2006 establecía la obligación de cancelar las imágenes en el plazo máximo de un mes desde su captación, pero permitía su conservación cuando se hubiera registrado algún ilícito, incluyendo las infracciones laborales, si éste era su fin. Sin embargo, la actual redacción del art. 22.3 de la LOPDGDD, recoge. “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones.”.
El Juicio de Constitucionalidad
El criterio -con la actual doctrina del Tribunal Constitucional- se reconduce a comprobar si la medida restrictiva del derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, para lo cual “es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto) ( SSTC 66/1995, de 8 de mayo (RTC 1995, 66) , FJ 5 ; 55/1996, de 28 de marzo (RTC 1996, 55) , FFJJ 6, 7, 8 y 9; 207/1996, de 16 de diciembre (RTC 1996, 207) , FJ 4 e ), y 37/1998, de 17 de febrero (RTC 1998, 37) , FJ 8).”.
- Juicio de idoneidad: debe ponderarse si la captación de imágenes es un medio idóneo para conseguir el objetivo propuesto, imaginemos a un empleado frente a un ordenador cuya imagen no alcance a adivinar la actividad en el monitor, no podría considerarse adecuada si la imagen no es capaz de revelar su actividad laboral.
- Juicio de necesidad: debe ponderarse si la videovigilancia es el medio menos intrusivo, pues debe tener un carácter subsidiario, como toda medida restrictiva de derechos. Por lo que se debe justificar su necesidad, atendiendo a su relación con medios igual de eficaces para el mismo fin.
- Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: debe atender a un equilibrio entre los perjuicios causados (intromisión) y los beneficios que suponga su uso (control laboral, patrimonio empresarial, etc.).
Al respecto, el Dictamen 4/2004, apartado D) del Grupo de Trabajo del artículo 29 de la Directiva 95/46/CE, relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara, señala lo siguiente: “El principio según el cual los datos deberán ser adecuados y proporcionales al fin perseguido significa, en primer lugar, que el circuito cerrado de televisión y otros sistemas similares de vigilancia por videocámara sólo podrán utilizarse con carácter subsidiario, es decir: con fines que realmente justifiquen el recurso a tales sistemas. Dicho principio de proporcionalidad supone que se pueden utilizar estos sistemas cuando otras medidas de prevención, protección y seguridad, de naturaleza física o lógica, que no requieran captación de imágenes (por ejemplo, la utilización de puertas blindadas para combatir el vandalismo, la instalación de puertas automáticas y dispositivos de seguridad, sistemas combinados de alarma, sistemas mejores y más potentes de alumbrado nocturno en las calles, etc.) resulten claramente insuficientes o inaplicables en relación con los fines legítimos mencionados anteriormente.”.
A colación del uso de cámaras ocultas, detalla enseguida, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en su Sentencia de 9 de enero de 2018, llega a sostener “La Corte observa que la videovigilancia encubierta de un empleado en su lugar de trabajo debe considerarse, como tal, una intrusión considerable en su vida privada. Implica una documentación grabada y reproducible de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que él o ella, que está obligado por el contrato de trabajo para realizar el trabajo en ese lugar, no puede evadir.”
Sobre la implementación de cámaras en los vehículos de locomoción colectiva, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado en ORD. Por eso, si se da ese control, debe ser consecuencia derivada de los requerimientos de seguridad o por las exigencias técnicas de los procesos productivos. Esta apreciación se extiende al uso de cámaras de vigilancia en el trabajo en cualquier actividad económica.
Por último, señala que resulta obvio que ni la regulación normativa ni las interpretaciones judiciales han logrado generar un marco sólido para la aportación de imágenes extraídas de sistemas de videovigilancia con fines de control laboral, pero sí se han establecido unas bases de mínimos para garantizar tanto la efectividad probatoria de las imágenes como los derechos fundamentales de los trabajadores.
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