El finiquito es el documento que pone término formal al contrato de trabajo. En él se detalla todo lo que el empleador debe pagarle al trabajador tras la desvinculación: vacaciones no tomadas, indemnizaciones, días trabajados, entre otros.
A continuación, presentamos una guía detallada para calcular el finiquito en contratos por obra o faena, abordando los aspectos clave y proporcionando ejemplos ilustrativos.
Introducción al Contrato por Obra o Faena en Chile
En el ordenamiento jurídico laboral chileno, el contrato por obra o faena ha representado históricamente una figura contractual de singular relevancia económica y social. Su aplicación es particularmente intensiva en sectores productivos clave como la construcción y la agricultura, donde la naturaleza cíclica o proyectual del trabajo demanda mecanismos de contratación flexibles.
Durante décadas, este contrato operó como una herramienta esencial para adaptar la fuerza laboral a las necesidades de proyectos con un inicio y fin definidos. Sin embargo, esta flexibilidad a menudo se tradujo en una significativa precariedad para los trabajadores, derivada de una regulación legal que, hasta hace poco, era calificada por la doctrina como "escuálida y deficiente".
El punto de inflexión normativo se produjo con la promulgación de la Ley N.º 21.122, publicada en el Diario Oficial el 28 de noviembre de 2018 y con vigencia a partir del 1 de enero de 2019. Esta reforma constituyó un hito, pues por primera vez se otorgó un estatuto jurídico propio, orgánico y sistemático al contrato por obra o faena, superando el vacío legal que había sido suplido, con mayor o menor acierto, por la jurisprudencia judicial y administrativa.
Es fundamental comprender que esta ley no surge ex nihilo; por el contrario, su contenido es en gran medida el resultado de la codificación y formalización de décadas de desarrollo doctrinal y de criterios sentados por la Dirección del Trabajo y los Tribunales de Justicia, buscando otorgar mayor certeza jurídica a empleadores y trabajadores.
El presente informe tiene por objeto realizar un análisis exhaustivo de esta modalidad contractual. Para ello, se examinará su naturaleza jurídica y el marco normativo actual, con especial énfasis en el artículo 10 bis del Código del Trabajo. Posteriormente, se detallarán los requisitos de validez y los supuestos que conducen a su desnaturalización, prestando atención a la jurisprudencia más relevante de la Corte Suprema. Se analizará en profundidad el régimen de término de la relación laboral, incluyendo la innovadora indemnización por tiempo servido y su compleja implementación gradual. Finalmente, se ofrecerá un análisis comparado con otras figuras contractuales y una valoración crítica de la reforma, para concluir con una síntesis del estado actual de esta figura en el derecho laboral chileno.
Naturaleza Jurídica y Marco Normativo
Configuración Histórica y Doctrinal Pre-Ley 21.122
Antes de la reforma introducida por la Ley N.º 21.122, el contrato por obra o faena carecía de una regulación sistemática en el Código del Trabajo. Su existencia se infería de menciones aisladas, lo que generaba un panorama de incerteza jurídica. Esta "escasa regulación" obligó a que su conceptualización, características y límites fueran construidos de manera pretoriana, es decir, a través de la interpretación y aplicación por parte de los operadores jurídicos.
Fueron principalmente la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo (DT), a través de sus dictámenes, y las sentencias de los Tribunales de Justicia, las que fueron delineando los contornos de esta figura contractual. Estos órganos buscaron suplir el vacío legal, estableciendo que la esencia del contrato radicaba en su carácter transitorio y en su vinculación a un servicio específico y finito. No obstante, esta construcción jurisprudencial, aunque necesaria, daba como resultado un cuerpo normativo disperso y, en ocasiones, de aplicación inconsistente, lo que mermaba la seguridad jurídica para las partes de la relación laboral.
La Consagración Legal: El Artículo 10 bis del Código del Trabajo
La Ley N.º 21.122 zanjó esta deficiencia histórica al incorporar el artículo 10 bis al Código del Trabajo, consagrando legalmente la figura. Este artículo recoge en gran medida la doctrina y jurisprudencia consolidadas, definiendo el contrato por obra o faena como: "aquella convencióN por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aqueˊlla".
El análisis de esta definición permite desglosar sus elementos esenciales:
- Obra material o intelectual: El objeto de la prestación puede ser tangible, como la construcción de una casa o un edificio, o intangible, como el desarrollo de una aplicación móvil, la creación de un diseño gráfico o la ejecución de un proyecto de consultoría. Esta amplitud permite su utilización en diversos sectores económicos.
- Específica y determinada: Este es el núcleo conceptual del contrato y el principal requisito para su validez. La obra o faena no puede ser una labor genérica o una función continua dentro de la empresa. Debe estar claramente individualizada en el instrumento contractual, detallando en qué consiste y, fundamentalmente, cuáles son los hitos o hechos objetivos que marcan su conclusión. La falta de esta especificidad es el principal factor que puede llevar a su desnaturalización.
El principal efecto de la ley, por tanto, no fue la creación de un concepto nuevo, sino la codificación de uno ya existente, dotándolo de fuerza legal y estabilidad. Esto implica que la vasta jurisprudencia administrativa y judicial anterior a 2019 sigue siendo una fuente de interpretación fundamental para comprender el alcance de nociones como "obra específica" o "labor de carácter permanente".
La Paradoja de su Duración: ¿Plazo Indeterminado?
Una de las características doctrinales más particulares, y que a primera vista parece contra intuitiva, es la calificación que la Dirección del Trabajo ha sostenido de forma consistente: el contrato por obra o faena reviste el carácter de un contrato de plazo indeterminado.
Esta calificación no lo asimila al contrato indefinido (que es la regla general y goza de mayor estabilidad), sino que lo distingue del contrato a plazo fijo. La diferencia es crucial: mientras el contrato a plazo fijo termina por el cumplimiento de una fecha cierta y preestablecida, el contrato por obra o faena concluye por la ocurrencia de un hecho futuro, pero cuya fecha exacta es incierta: la finalización de la obra. La "indeterminación" de su duración radica precisamente en esta incertidumbre temporal. Esta concepción refuerza la obligación del empleador de definir con la máxima precisión posible el objeto del contrato, ya que de esa definición depende la certeza sobre su extinción.
Requisitos de Validez y Supuestos de Desnaturalización
Requisitos Sustantivos y la Prohibición de Uso Fraudulento
El pilar sobre el que descansa la validez del contrato por obra o faena es la naturaleza intrínsecamente temporal y específica de la labor para la cual se contrata al trabajador. El artículo 10 bis del Código del Trabajo es categórico al señalar que "No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o servicios de carácter permanente".
Esto significa que esta modalidad contractual es improcedente para cubrir necesidades operativas constantes y regulares del giro de la empresa. La determinación de si una labor es o no permanente es una cuestión de hecho que debe analizarse caso a caso, aplicando el principio de primacía de la realidad. La Dirección del Trabajo, en su Dictamen N° 2.706, ha precisado que las labores permanentes son "aquellas que no cesan o concluyen conforme a su naturaleza". En caso de controversia, la calificación final corresponde a la Inspección del Trabajo o, en última instancia, a los Tribunales de Justicia.
La Contratación Sucesiva y la Presunción de Indefinición
Para evitar el uso abusivo de esta figura contractual, el legislador estableció una presunción de indefinición en caso de contrataciones sucesivas. El artículo 10 bis prohíbe expresamente que "las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido".
Esta norma busca impedir el fraccionamiento artificial de una única relación laboral continua. Por ejemplo, no sería lícito contratar a un trabajador para la enfierradura del primer piso de un edificio y, una vez terminada esa labor, suscribir un nuevo contrato por obra para la enfierradura del segundo piso. Si bien la Dirección del Trabajo ha interpretado la expresión "de forma sucesiva" como contrataciones inmediatas y sin interrupciones, la jurisprudencia judicial ha adoptado un criterio más amplio, centrado en la continuidad funcional de las labores, aun cuando existan breves intervalos entre un contrato y otro.
La Desnaturalización en la Jurisprudencia de la Corte Suprema
El sistema jurídico chileno ha desarrollado un robusto mecanismo de defensa contra el uso fraudulento del contrato por obra o faena, donde la jurisprudencia de la Corte Suprema ha sido fundamental. Los tribunales, aplicando el principio de primacía de la realidad, miran más allá de la denominación formal del contrato para determinar la verdadera naturaleza de la relación laboral.
La Corte ha establecido de manera reiterada que la suscripción de múltiples contratos por obra o faena, de forma continua e ininterrumpida, para desempeñar las mismas funciones, desvirtúa la temporalidad que justifica esta modalidad contractual y transforma la relación en una de carácter indefinido. Un fallo particularmente relevante en esta materia es el Rol N° 84.284-2021, cuya doctrina ha sido recogida en diversas sentencias. En él, y en fallos similares, se ha sostenido que si un trabajador, tras firmar un finiquito, continúa prestando servicios para el mismo empleador sin una interrupción significativa (sin solución de continuidad), dicho finiquito pierde su poder liberatorio. La realidad fáctica de la continuidad del vínculo laboral prevalece sobre el acto jurídico formal del finiquito, y la relación se considera indefinida desde su inicio.
Esta línea jurisprudencial demuestra que la "desnaturalización" no es simplemente una sanción, sino el reconocimiento judicial de que el contrato, en su esencia, nunca fue verdaderamente "por obra o faena". El riesgo para el empleador que utiliza esta figura de manera indebida es significativo, ya que la recalificación a contrato indefinido conlleva la aplicación de todo el régimen de protección e indemnizatorio correspondiente, como la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo.
Formalidades del Contrato
Además de los requisitos sustantivos, el contrato por obra o faena debe cumplir con ciertas formalidades. La principal es que debe constar por escrito. El Código del Trabajo establece un plazo de 15 días, contados desde la incorporación del trabajador, para escriturar el contrato. Este plazo se reduce a 5 días si la duración de la obra o faena es inferior a 30 días.
El documento debe contener todas las estipulaciones comunes a cualquier contrato de trabajo, tales como la individualización de las partes, la remuneración, la jornada laboral y el lugar de prestación de servicios. Sin embargo, es de vital importancia la inclusión de una cláusula que especifique de forma clara, precisa y detallada la obra o faena para la cual se contrata al trabajador, ya que de esta cláusula depende la validez misma del contrato.
El Término de la Relación Laboral y su Régimen Indemnizatorio
Causal de Terminación Específica: Art. 159 N.º 5
La naturaleza finita del contrato por obra o faena se refleja en su causal de término propia y exclusiva: la "Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato", consagrada en el artículo 159 N.º 5 del Código del Trabajo. Esta es la única vía legal para que el empleador ponga término a la relación laboral por la extinción natural de su objeto.
Resulta jurídicamente improcedente invocar la causal de "necesidades de la empresa" (artículo 161) para terminar un contrato de esta naturaleza. Si un empleador lo hiciera, por ejemplo, debido a la pérdida de un contrato con un mandante, el despido sería calificado como injustificado por los tribunales. En cuanto a la formalidad, el empleador no está obligado a dar un aviso previo, pero debe comunicar el término por escrito al trabajador en un plazo de hasta 5 días hábiles posteriores al cese efectivo de las labores.
La Indemnización Especial por Tiempo Servido (Art. 163)
Una de las innovaciones más significativas de la Ley N.º 21.122 fue la creación de una indemnización especial por tiempo servido para los trabajadores contratados por obra o faena. Este derecho se activa siempre que el contrato haya tenido una vigencia de un mes o más y termine por la causal del artículo 159 N.º 5.
El monto de esta indemnización, una vez finalizado el período de implementación gradual, quedó fijado en 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días. La base para su cálculo es la última remuneración mensual del trabajador, determinada según las reglas del artículo 172 del Código del Trabajo, que es la misma que se utiliza para la indemnización por años de servicio.
Régimen de Implementación Gradual (Art. 23 Transitorio)
Con el fin de permitir una adaptación progresiva de las empresas a este nuevo costo laboral, el artículo 23 transitorio de la ley estableció un régimen de implementación gradual para la indemnización. Este régimen escalonado fue crucial para los contratos celebrados y terminados entre 2019 y fines de 2021.
Tabla 1: Gradualidad de la Indemnización por Término de Contrato por Obra o Faena (Ley 21.122)
| Período de Celebración del Contrato | Indemnización por Mes Trabajado (y fracción > 15 días) |
|---|---|
| 01/01/2019 a 30/06/2020 | 1 día de remuneración |
| 01/07/2020 a 30/06/2021 | 1.5 días de remuneración |
| 01/07/2021 a 31/12/2021 | 2 días de remuneración |
| Desde el 01/01/2022 | 2.5 días de remuneración |
Esta tabla sintetiza una de las innovaciones más complejas de la ley, clarificando el costo indemnizatorio aplicable según la fecha de celebración y término del contrato, un dato esencial para cualquier análisis jurídico-práctico del período transitorio.
El Efecto Justificatorio del Pago y la "Reserva de Derechos"
El artículo 163 del Código del Trabajo introdujo una disposición de alta complejidad jurídica al señalar que el ejercicio del derecho a esta indemnización es incompatible con las acciones por despido injustificado. Inicialmente, la doctrina administrativa de la DT (Dictamen 954/9) interpretó que si el empleador pagaba la indemnización y el trabajador la aceptaba y percibía en el finiquito, la causal de término se entendía justificada, impidiendo reclamos posteriores sobre su procedencia. El legislador parecía buscar con esto una forma de dar certeza al empleador que cumplía con su obligación de pago, cerrando la litigiosida...
Cálculo de Finiquito: Elementos Clave
- Remuneraciones pendientes: Es el sueldo pendiente por los días trabajados. En este caso lo que se hace es dividir el sueldo bruto (total haberes) del trabajador en 30 y multiplicarlo por los días trabajados.
- Vacaciones proporcionales: Si el trabajador tiene días de vacaciones acumuladas y no utilizadas, deben pagarse como parte del finiquito.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo: Es un monto que se paga cuando el empleador no avisó con 30 días de anticipación el término del contrato. Corresponde a una mensualidad del último sueldo del trabajador. En el caso que se cumpla se debe pagar sueldo base + comisiones + gratificación + colación + movilización.
- Indemnización por años de servicio: Se paga un mes de sueldo por cada año trabajado (con tope de 11 años), siempre que corresponda según la causal de despido. Debe calcularse con el promedio de las últimas 12 remuneraciones.
- Indemnización de tiempo servido: Este pago es equivalente a 2.5 días de la última remuneración por cada mes y fracción superior a 15 días trabajado.
Es importante recordar que la calculadora muestra un monto bruto estimado, es decir, antes de impuestos o retenciones. El valor final puede variar según la situación tributaria del trabajador.
Preguntas Frecuentes
- ¿Cuál es la vigencia del contrato? La vigencia del contrato se encuentra limitada a la duración de la obra o faena. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser parte de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva.
- ¿Se puede hacer un contrato por obra o faena respecto de labores o servicios permanentes? No, Los contratos por obra o faena no pueden implicar la realización de labores o servicios de carácter permanente.
- ¿Tienen derecho a vacaciones los trabajadores por obra o faena? El trabajador en este caso puede optar a que se aplace el pago del feriado proporcional.
- ¿Qué pasa si un trabajador por obra o faena es despedido por la causal “necesidades de la empresa? Si un trabajador por obra o faena es despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa) el empleador le debe comunicar el monto de lo que se le pagará como indemnización por el tiempo laborado.
- ¿Qué indemnización se paga al trabajador por término de contrato? A partir de 2022 la indemnización será de dos días y medio por mes trabajado o fracción superior a quince días.
- ¿El trabajador despedido que tiene cotizaciones de salud en Fonasa pierde su calidad de afiliado a ese fondo?
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