Los contratos de trabajo, independientemente de su tipo, pueden terminar por diversas causales contempladas en el Código del Trabajo. En el caso específico de un contrato por obra o faena, la causal más común de término es la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Art. 159 número 5).
¿Qué Indemnización Corresponde al Término de un Contrato por Obra o Faena?
En principio, al término de un contrato por obra o faena, corresponde pagar solo las vacaciones proporcionales. Esto se debe a que la indemnización sustitutiva por falta de aviso previo no aplica en este tipo de contratos, ya que el último día de trabajo coincide con el último día de la obra, no siendo un hecho sorpresivo para el trabajador.
Tampoco procede la indemnización por año de servicios, ya que esta está reservada para los contratos indefinidos con causal de necesidades de la empresa.
Sin embargo, existen situaciones donde esto puede cambiar, especialmente en casos de despido injustificado o cuando se aplica el principio de la realidad en el derecho laboral. Por ejemplo:
- El trabajador ha tenido múltiples contratos de obra seguidos con el mismo empleador en diferentes obras.
- En la práctica, el trabajador no laboraba para una obra específica.
El Despido Injustificado en Contratos por Obra o Faena
Un despido por obra o faena puede ser declarado injustificado en ciertas circunstancias. Por ejemplo:
- Si el trabajador tenía un contrato indefinido pero fue despedido bajo el artículo 159 número 5 (causal exclusiva para contratos por obra o faena).
- Si el empleador terminó labores para una empresa y despide al trabajador invocando el término de la obra o faena, cuando la causal correcta sería necesidades de la empresa.
La declaración de un despido como injustificado abre la puerta a la indemnización por lucro cesante. Esta indemnización se basa en el incumplimiento del contrato por parte del empleador, quien no otorgó el trabajo convenido ni pagó las remuneraciones hasta el vencimiento de la obra. En estos casos, los trabajadores tienen derecho a reclamar la contraprestación que hubieran percibido si no se hubiera producido el incumplimiento.
¿Cuándo un Contrato por Obra o Faena se Considera Indefinido?
Existen situaciones en las que un contrato inicialmente definido como "por obra o faena" puede pasar a considerarse como un contrato indefinido:
- El contrato no especifica la obra o faena en la que el trabajador debe laborar, o si lo indica, no establece expresamente que el contrato cesará al término de dicha obra o faena.
- El contrato "por obra o faena" establece una duración determinada (plazo fijo).
- El trabajador ha tenido múltiples renovaciones de contratos "por obra o faena" o no trabaja exclusivamente para la obra o faena indicada en el contrato.
- La obra se está extendiendo demasiado en el tiempo.
Consideraciones Adicionales sobre los Contratos por Obra o Faena
Es importante recordar que el contrato por obra es esencialmente excepcional y temporal. La contratación sucesiva bajo esta modalidad no altera la naturaleza jurídica del contrato, que seguirá siendo por obra o faena.
Si bien el Código del Trabajo no contempla normas específicas para la transformación de contratos por obra o servicio determinado en contratos indefinidos (como sí ocurre con los contratos a plazo fijo), el intérprete puede señalar límites temporales racionales para este tipo de contratos. Esto se basa en el principio de la continuidad de la relación laboral y la preferencia por los contratos de duración indefinida, que otorgan mayor protección al trabajador.
Puntos Clave a Considerar:
- Las actividades que dan origen a la causal de término de contrato por obra o faena deben ser transitorias o de limitada duración.
- El empleador no puede eludir sus obligaciones y dejar de asumir el "riesgo de empresa" mediante la utilización indebida de esta figura contractual.
- En esencia, un despido sin causa o por necesidades de la empresa, con derechos indemnizatorios para el trabajador, no puede transformarse en una terminación de contrato por término de obra (Art. 159 Nº 5) para evitar el pago de indemnizaciones.
Aspectos Legales y Jurisprudenciales
Según los artículos 159 Nº 5 y 305 Nº 1 del Código del Trabajo, el contrato por obra o faena es una tipología de contrato temporal que se celebra para la ejecución de un servicio (la obra o faena) precisamente determinado en el contrato. Su objeto y terminación corresponden a lo que las partes han convenido expresamente.
Los contratos por obra tienen un carácter excepcional, ya que el Derecho Laboral tiende a privilegiar las contrataciones indefinidas, que otorgan mayores seguridades al trabajador.
Es fundamental que un contrato temporal esté inequívocamente acordado, pero que, al mismo tiempo, pueda prevalecer lo consensual o la verdad de los hechos, en la medida que ello favorezca al trabajador.
Preguntas Frecuentes
¿Cuál es la vigencia del contrato por obra o faena?
La vigencia del contrato se encuentra limitada a la duración de la obra o faena. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser parte de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva.
¿Se puede hacer un contrato por obra o faena respecto de labores o servicios permanentes?
No, los contratos por obra o faena no pueden implicar la realización de labores o servicios de carácter permanente.
¿Tienen derecho a vacaciones los trabajadores por obra o faena?
Sí, el trabajador en este caso puede optar a que se aplace el pago del feriado proporcional.
¿Qué pasa si un trabajador por obra o faena es despedido por la causal “necesidades de la empresa”?
Si un trabajador por obra o faena es despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa) el empleador debe comunicarle el monto de lo que se le pagará como indemnización por el tiempo laborado.
¿A cuánto equivale la indemnización por el tiempo servido en los contratos por obra o faena?
La ley ha establecido en favor de los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena determinada que hubieren estado vigentes un mes o más, un régimen especial de indemnización legal por tiempo servido en caso de que se ponga término al contrato por la "conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato".
¿Qué indemnización se paga al trabajador por término de contrato a partir de 2022?
A partir de 2022 la indemnización será de dos días y medio por mes trabajado o fracción superior a quince días.
El Seguro de Cesantía en Contratos por Obra o Faena
Habitualmente los contratos por faena son de plazo fijo hasta el término de la obra o faena, en este caso el seguro de cesantía debe ser cubierto íntegramente por el empleador, sin estar afecto a descuento el trabajador.
La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado:
- Contratos indefinidos:
- 0.6% de la remuneración imponible, de cargo del trabajador
- 2.4% de la remuneración imponible del trabajador, de cargo del empleador.
Remuneraciones y Haberes
Según lo dispuesto en el artículo 42 del Código del Trabajo, constituyen remuneración las siguientes contraprestaciones:
- Sueldo
- Sobresueldo
- Comisiones
- Participaciones
- Gratificación
- Bonos
- Semana corrida
Por su parte, el inciso 2 del artículo 41 del Código del Trabajo, establece que no constituyen remuneración (y por lo tanto no son imponibles) las asignaciones de:
- Movilización
- Pérdida de caja
- Desgaste de herramientas y de colación
- Viáticos
- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
- Indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
- Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
A esta lista se agregan los gastos razonables de ida y vuelta por cambio de residencia del trabajador, pues el artículo 53 del Código del Trabajo establece que estas tampoco constituyen remuneración.
Haberes Tributables
Los haberes tributables hacen referencia a los ingresos afectos al Impuesto Único de Segunda Categoría a los Trabajadores, regulado en la Ley del Impuesto a la Renta (LIR). El numeral 1 de artículo 42 de la LIR señala que se aplicará, calculará y cobrará un impuesto sobre “sueldos, sobresueldos, salarios, premios, dietas, gratificaciones, participaciones y cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la remuneración pagada por servicios personales, montepíos y pensiones, exceptuadas las imposiciones obligatorias que se destinen a la formación de fondos de previsión y retiro, y las cantidades percibidas por concepto de gastos de representación.”
Semana Corrida
La semana corrida es un concepto que alude a una modalidad de trabajo que toda persona a cargo del pago de remuneraciones en una empresa debe conocer. Para ser beneficiario de la semana corrida, el trabajador debe tener derecho a descanso en domingos y festivos. La semana corrida está pensada para quienes trabajan menos de 6 días a la semana.
Si la remuneración cumple con estos tres requisitos, el beneficio puede asignarse al trabajador que la perciba:
- Tiene que subsistir por sí misma
- No depender de conceptos como bonos o aguinaldos
- Aplica a los trabajadores que son remunerados diariamente y trabajan menos de 6 días a la semana.
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