La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada.
Magnitud de la Brecha Salarial
Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Según el estudio reciente "II Radiografía de las Mujeres en los Lugares de Trabajo" llevado a cabo por la firma de recursos humanos Buk, esta disparidad ha alcanzado un preocupante 27% para febrero de 2024. Además, el aumento del trabajo informal ha profundizado aún más la desigualdad salarial alcanzado casi un 30% en el 2024.
Las estadísticas oficiales, así como las investigaciones en el área, muestran una amplia brecha en los pagos que reciben las mujeres respecto de los hombres por sus labores. No obstante, las mediciones son realizadas con base en datos que, en su construcción, integran otros factores que escapan al sexo del trabajador.
Esta investigación, a través de una comparación de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de sus horas asociadas, muestra que la brecha es menor dependiendo de la variable utilizada y que este diferencial general no es extensivo a todas las ocupaciones ni sectores económicos.
Causas de la Brecha Salarial
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura (Fernández, 2006; Mendoza y García, 2009; Hernández, 1995; Martínez y Acevedo, 2009; Fuentes; Palma y Montero, 2005; Rodríguez y Castro, 2014).
Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, Simón (2006) a través de una descomposición del diferencial de salarios de la economía española frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del año 1995, detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico. En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto. Aun así, este subempleo inicial permite una mejora sustancial en las perspectivas de ascenso al momento de ser comparada con la que presentan los hombres, fenómeno que permite disminuir las brechas salariales a través del tiempo (Hersch y Kip Viscusi, 1996).
Según Reyes, la pandemia y el estallido social fueron puntos de inflexión que afectaron fuertemente la participación laboral femenina.
Rojas coincide en que la brecha salarial de género es el reflejo de una serie de factores sistémicos. "La falta de negociación colectiva de los sindicatos, la crisis del cuidado y la segregación ocupacional son solo algunas de las causas que contribuyen a esta disparidad", señala.
Cultura organizacional: algunas empresas aún ven como un problema contratar mujeres por un posible embarazo.
Análisis Detallado de las Remuneraciones
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos (gráfico 9) muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%.
A nivel de grupos ocupacionales, como se muestra en el gráfico 11, el valor de las horas extraordinarias presenta una brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de los operadores de máquinas, la cual evidencia que las mujeres obtienen una remuneración por hora extraordinaria trabajada marginalmente superior a la de los hombres (0,5%). Para el resto de los sectores, los diferenciales en desmedro de las mujeres van desde los -4,3%, en el caso de los trabajadores de apoyo administrativo, a un -15,1% para los directivos y gerentes, y operarios manuales.
Por su parte, el número de horas extraordinarias trabajadas (gráfico 12) muestra que las mujeres realizan una menor cantidad en comparación con los hombres, desde un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4% para los trabajadores no especializados.
Por tamaño de empresa (gráfico 13), el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Al efectuar la agrupación por sección económica (gráfico 15) se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres. En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
Tabla Comparativa de Remuneraciones Ordinarias
| Sector Económico | Diferencial en Remuneración Ordinaria (Mujeres vs. Hombres) |
|---|---|
| Enseñanza | -15.5% |
| Actividades Artísticas y Recreativas | -31.6% |
| Minería | Sin Diferencia Significativa |
| Administración Pública | Sin Diferencia Significativa |
Soluciones Propuestas
Implementar políticas públicas que fomenten la igualdad de género en el mercado laboral.
- Fortalecer la ley de discriminación y aumentar las sanciones por su incumplimiento.
- Promover la participación de las mujeres en sectores tradicionalmente masculinos.
A nivel empresarial, es crucial realizar análisis de brecha salarial y tomar medidas para corregirla.
- Implementar políticas de igualdad de género en los procesos de selección, promoción y desarrollo dentro de las organizaciones.
- Ofrecer beneficios que faciliten la conciliación laboral y familiar.
Según Ugarte, "Los beneficios laborales no deben estar sesgados por género, sino diseñados para cualquier colaborador que desee asumir un rol de cuidador parental. Así, beneficios como flexibilidad de inicio y término de la jornada, flexibilidad de trabajo remoto en tiempos de vacaciones, trabajo híbrido para hombres y mujeres, son algunos de los beneficios que debemos pensar no solo desde las mujeres".
Más allá de los cambios legislativos y las acciones individuales de las empresas, iniciativas como Desafío 10x han jugado un papel clave en la reducción de la brecha salarial en Chile. En Buk, creen que construir lugares de trabajo más felices también significa garantizar oportunidades equitativas para todos.
Necesitamos cerrar la brecha salarial por abajo y, con urgencia, convencernos de que empresas que generan utilidades (y empleo) pagando sueldos que no alcanzan para salir estadísticamente de la pobreza, ya no son admisibles en Chile. Debemos aumentar el salario mínimo al menos a $500.000 brutos ($400.000 líquidos).
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