Si eres trabajadora y estás por convertirte en madre, es fundamental que conozcas tus derechos y los requisitos para acceder a los beneficios que te corresponden. En Chile, existen diversas leyes que protegen la maternidad y garantizan el bienestar tanto de la madre como del hijo.
Permiso Pre y Postnatal
Tienes derecho a un permiso pre y postnatal. Este permiso se divide en:
- Prenatal: 6 semanas antes del parto.
- Postnatal: 12 semanas (84 días) después del parto.
Importante: si la madre fallece en el parto o durante el período posterior a este, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral.
Requisitos para acceder al permiso
Los requisitos varían según seas trabajadora dependiente o independiente:
- Trabajadora dependiente: Necesitas tener 6 meses de afiliación a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) y 3 o más cotizaciones previsionales, continuas o discontinuas, dentro de los 6 meses anteriores al prenatal.
- Trabajadora que cotiza de forma independiente o modalidad honorarios: Debes tener un año de afiliación a una AFP, y 6 o más cotizaciones previsionales continuas o discontinuas, dentro de los 12 meses anteriores al prenatal.
Tanto para las trabajadoras dependientes e independientes, el monto del subsidio será el promedio de las remuneraciones o rentas obtenidas antes del embarazo, comparadas con el promedio obtenido los tres o seis meses antes de iniciar el prenatal.
Subsidio Maternal
Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo, con tope de 73,2 UF.
Si estás embarazada y no cotizas en una AFP, y tampoco en una institución de salud (Fonasa o Isapre), puedes acceder al Subsidio Familiar, también conocido como Familiar o SUF. Para recibir el SUF Maternal no puedes contar con otros ingresos o derechos similares (Asignación Familiar, ingreso por concepto de trabajo y/o derecho al prenatal y postnatal, Subsidio Familiar, entre otros).
Una vez que el bebé nazca y en un plazo no superior a tres meses, se realizará la transferencia del beneficio bajo el concepto “recién nacido”, con el propósito que puedas mantener el Subsidio Familiar. Este beneficio dura tres años, contados desde el mes en que comenzó a recibirse.
Permiso Postnatal Parental
Este permiso permite extender el cuidado del hijo después del postnatal. Tienes dos opciones:
- Doce semanas con jornada diaria completa y recibes el 100% de Subsidio Maternal con tope de 66 UF brutas. No es necesario realizar ningún trámite, porque el empleador ya sabe que la trabajadora se ausentó producto de su postnatal, y se ausentará 12 semanas más, a tiempo completo, para ejercer su derecho al postnatal parental.
- Dieciocho semanas por la mitad de la jornada diaria y recibes el 50% de Subsidio Maternal.
Aviso al empleador para el postnatal parental parcial
Si optas por un postnatal parental a tiempo completo, no es necesario realizar ningún trámite, ya que este se considera como un beneficio que nace como un derecho a continuación del postnatal. Mientras que, si se optas por un postnatal parental parcial, deberás dar aviso a tu empleador mediante una carta certificada, enviada con a lo menos 30 días de anticipación al término del período de descanso postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo que corresponda, de acuerdo al lugar en que cumples labores.
Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada.
Si vas a hacer uso del permiso, debes avisar con al menos diez días de anticipación a tu empleador, al empleador de la madre y a la Inspección del Trabajo. Las semanas utilizadas por el padre deben ubicarse en el período final del permiso y deben ser en el mismo régimen que haya ejercido la madre.
Fuero Maternal
El fuero maternal te protege desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). El contrato a plazo fijo es aquel que tiene establecida la fecha de inicio y de término, de esta manera, el trabajador sabe exactamente cuánto tiempo durará su contrato de trabajo, ese es el tenor del artículo 159 n° 4 que indica que el contrato de trabajo terminará por vencimiento del plazo convenido en el contrato.
Por su parte, el fuero maternal es una manifestación de la protección a la maternidad, y consiste en que la trabajadora no puede ser despedida en el período que va desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental), sin previo desafuero, de lo contrario, la separación de la trabajadora sería contraria a la ley, pudiendo obtener administrativa o judicialmente su reincorporación y pago del tiempo intermedio entre la separación y la reincorporación efectiva.
Ahora bien, qué ocurre si, una vez llegada la fecha del vencimiento del plazo fijado en el contrato, el empleador ignorando el estado de embarazo comunica el término conforme a lo pactado. En efecto, una parte de la jurisprudencia establece que se aplica derechamente el artículo 174 del Código del Trabajo, en virtud de lo cual se ordenará la reincorporación de la trabajadora al existir separación sin previo desafuero, aun cuando el empleador desconozca el estado de embarazo de la trabajadora al comunicar el término del plazo convenido. Otra parte señala que el artículo 201 inciso 4° se refiere exclusivamente a aquellos casos en que el contrato de trabajo se pone término por decisión unilateral del empleador, y que no es aplicable a los casos del artículo 159 n°4, pues en aquel caso no se pone término por voluntad del empleador, sino porque es un hecho conocido por ambas partes el vencimiento de plazo fijado al momento de suscribir el respectivo contrato. Para esta parte de la jurisprudencia el contrato termina irrevocablemente no por despido, sino por vencimiento de plazo previamente establecido.
Ahora bien, es interesante revisar lo que la jurisprudencia ha interpretado del tenor del artículo 174 inciso primero, en particular, sobre la forma que está redactado el texto legal, establece o no una facultad del juez para conceder o rechazar el desafuero, en especial en los casos de contrato a plazo en casos de vencimiento del plazo.
Art. 174. Otro sector de la jurisprudencia establece que el artículo 174 le da al juez una facultad discrecional para acceder o no a la solicitud de desafuero. Por otro lado, hay quienes confirman el punto ii) anterior, pero que va más allá al indicar que si bien conceder o no el desafuero es facultativo para el juez, éste además debe valorar el tiempo de antigüedad de las trabajadoras, la posibilidad de que sigan realizando sus funciones contratadas, debiendo considerar razones de equidad y justicia social basándose en que la Constitución Política de la Republica señala que la familia es el núcleo fundamental de la sociedad.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral. Ese fuero dura un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
Otros Derechos Importantes
- Sala Cuna: Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa sala cuna.
- Alimentación del hijo: Sí, existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a sus hijos.
- Permiso por enfermedad grave: La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año. El permiso por enfermedad grave de un niño o una niña menor de un año es un derecho de las mujeres trabajadoras cuando la salud del hijo o de la hija requiera atención en el hogar con motivo de una enfermedad grave, circunstancia que debe ser acreditada mediante certificación médica. Si ambos padres trabajan, cualquiera de ellos (a elección de la madre) puede gozar del permiso y subsidio que reemplaza su remuneración, con excepción del período de permiso postnatal parental utilizado en jornada parcial.
- Descanso prenatal prorrogado: Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas).
Teletrabajo
El empleador deberá ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar. Esto se aplicará si la autoridad declara estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa. Otro requisito es que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta posibilidad. Pero el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta.
Dónde Obtener Más Información
La Dirección del Trabajo puede proporcionarte información adicional y asesoramiento sobre tus derechos laborales durante el embarazo y la maternidad.
