El despido laboral por atrasos es una medida disciplinaria que los empleadores pueden utilizar cuando un trabajador incumple sistemáticamente los horarios establecidos en su contrato. Aunque puede parecer una razón menor, los atrasos reiterados pueden considerarse una falta grave que afecta la productividad y la operación de una empresa. Es esencial conocer las implicaciones legales y las opciones disponibles para los trabajadores en esta situación.
En Chile, el despido por atrasos debe cumplir con ciertos requisitos legales para ser válido. El despido por atrasos reiterados es una causa común de terminación de contratos laborales en Chile. Sin embargo, para que este tipo de despido sea válido, deben cumplirse ciertas condiciones legales y procedimentales.
¿Qué significa el despido por atrasos reiterados?
El despido por atrasos reiterados se refiere a la terminación de la relación laboral debido a la falta de puntualidad recurrente del trabajador. Este tipo de despido es considerado una falta grave cuando los atrasos afectan significativamente el desempeño y la operación de la empresa.
Causas comunes de atrasos
- Problemas de transporte: Retrasos en el transporte público o embotellamientos.
- Problemas personales: Situaciones familiares o personales imprevistas.
- Falta de organización: Mala gestión del tiempo por parte del trabajador.
Marco Legal del despido por atrasos reiterados en Chile
En Chile, el despido por atrasos reiterados está regulado por el Código del Trabajo, que establece las condiciones bajo las cuales un empleador puede poner fin a un contrato laboral por esta causa.
Artículo 160 del Código del Trabajo
El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno establece las causales de despido sin derecho a indemnización, incluyendo la falta de puntualidad reiterada. Para que el despido sea válido, deben cumplirse los siguientes requisitos:
- Registro de atrasos: La empresa debe tener un registro documentado de los atrasos del trabajador.
- Advertencias previas: El trabajador debe haber recibido advertencias previas por sus retrasos, generalmente por escrito.
- Impacto en la empresa: Los atrasos deben haber afectado negativamente el funcionamiento de la empresa.
Procedimiento para el despido por atrasos reiterados
Para que un despido por atrasos reiterados sea procedente y legal, el empleador debe seguir un proceso específico:
1. Documentación de atrasos
El empleador debe llevar un registro detallado de los atrasos del trabajador, incluyendo fechas, horas y la duración de cada retraso. Este registro servirá como evidencia en caso de que el despido sea impugnado.
2. Advertencias formales
Antes de proceder con el despido, el empleador debe emitir advertencias formales al trabajador. Estas advertencias deben ser claras, específicas y entregadas por escrito. Se recomienda mantener una copia de cada advertencia en el expediente del trabajador.
3. Notificación de despido
Si los atrasos persisten, el empleador puede proceder con la notificación de despido. Esta notificación debe ser por escrito, especificando las razones del despido y detallando los registros de atrasos y las advertencias emitidas.
4. Comunicación a la inspección del trabajo
El empleador debe informar a la Inspección del Trabajo sobre el despido, proporcionando toda la documentación necesaria que respalde la decisión.
Derechos del trabajador despedido por atrasos reiterados
Un trabajador despedido por atrasos reiterados tiene ciertos derechos y opciones legales que puede considerar:
Derecho a recibir liquidación
A pesar de ser despedido por una causa justificada, el trabajador tiene derecho a recibir su liquidación final, que incluye el pago de salarios pendientes, vacaciones no tomadas y cualquier otro beneficio acumulado.
Posibilidad de apelar el despido
El trabajador puede apelar el despido ante la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales si considera que el despido fue injustificado o no se siguieron los procedimientos adecuados.
Consejos para empleadores
- Implementar políticas claras de puntualidad: Los empleadores deben establecer políticas claras sobre la puntualidad y comunicar estas expectativas a todos los empleados. Estas políticas deben incluir las consecuencias de los atrasos reiterados.
- Mantener una comunicación abierta: Es importante que los empleadores mantengan una comunicación abierta con los trabajadores sobre sus expectativas y cualquier problema de puntualidad. Las advertencias deben ser claras y documentadas.
- Documentar todo: Desde los registros de los atrasos hasta las advertencias formales, toda la documentación debe mantenerse en orden para respaldar cualquier acción disciplinaria que se tome.
Consejos para trabajadores
- Gestionar el tiempo eficazmente: Los trabajadores deben esforzarse por gestionar su tiempo de manera efectiva para evitar retrasos. Esto puede incluir planificar el tiempo de transporte y anticipar posibles demoras.
- Comunicarse con el empleador: Si un trabajador enfrenta problemas que pueden causar retrasos, es importante que lo comunique a su empleador con antelación. La transparencia puede ayudar a mitigar las consecuencias negativas.
- Conocer sus Derechos: Es crucial que los trabajadores estén informados sobre sus derechos y las políticas de la empresa. Si un despido parece injustificado, deben buscar asesoría legal.
Análisis de la Corte de Apelaciones de Santiago
La Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad, señalando que la empresa no toleró las faltas del trabajador, aplicando sanciones progresivas durante más de 32 meses. El tribunal concluyó que el despido fue proporcional y justificado ante la persistencia de incumplimientos, y que la calificación jurídica errónea influyó sustancialmente en la sentencia de primera instancia.
En este sentido, la Corte indicó que, “(…) pese a los reiterados atrasos del trabajador éste no enmendó su comportamiento, lo que de modo alguno se traduce en tolerancia permisiva de parte de la demandada”. Además, añadió que, “(…) no resulta atendible la supuesta falta de perjuicio para la empleadora, pues esta no sólo dice relación con el aspecto económico que pudo sufrir la demandada, sino que ello abarca un concepto más amplio como el quiebre de confianza entre las partes”.
El fallo también agregó que, “(…) los hechos que se le imputan al demandante revisten la gravedad suficiente para establecer que la causal de despido invocada por la demandada conforme al artículo 160 N° 7 del Estatuto Laboral para desvincularlo de la empresa se encuentra plenamente justificada y resulta proporcional a la falta cometida”.
Requisitos Copulativos para el Incumplimiento Grave
La doctrina explica que para la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, deben concurrir dos requisitos copulativos:
- Existencia de incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador.
- Gravedad del incumplimiento, que debe ser de tal magnitud que justifique la terminación del contrato de trabajo.
Consideraciones adicionales
- Reglamento Interno: El incumplimiento de una obligación contenida en el reglamento interno no siempre conlleva el término del contrato de trabajo, a menos que coincida con las obligaciones impuestas en el contrato.
- Buena Fe Contractual: Además de los deberes de prestación, existen los "deberes de conducta" que exigen que ninguna de las partes incurra en comportamientos en detrimento de la otra.
Tabla resumen de los pasos para el despido por atrasos reiterados
| Paso | Descripción | Acción |
|---|---|---|
| 1 | Documentación de atrasos | Registro detallado de fechas, horas y duración de cada retraso. |
| 2 | Advertencias formales | Emisión de advertencias claras y específicas por escrito. |
| 3 | Notificación de despido | Notificación escrita especificando razones y detallando registros y advertencias. |
| 4 | Comunicación a la Inspección del Trabajo | Informar a la Inspección del Trabajo con la documentación de respaldo. |
El artículo 160 N°7 permite despedir a un trabajador por «incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato». Para entender cómo este numeral aplica en casos de atrasos, es clave desglosar los términos «incumplimiento» y «grave», ya que ambos son evaluados por los tribunales para determinar la validez de un despido.
¿Qué debe hacer el empleador para documentar los atrasos?
El empleador tiene la carga de probar que los atrasos son reiterados y significativos. Para ello, puede usar herramientas como:
- Sistemas de control de acceso.
- Registros de hojas de asistencia.
- Comunicaciones por correo electrónico o memorándums.
Estos documentos son fundamentales si el caso llega a los tribunales.
Si soy empleador y mi trabajador llega constantemente atrasado ¿Cómo puedo despedirlo?
Para despedir al trabajador deben los atrasos ser reiterados. Además es importante que tenga amonestaciones por sus atrasos (que sirven como advertencia). También sería importante que tenga descuento en sus remuneraciones por los atrasos.
Despedir a un trabajador por atrasos no es sencillo. Dado ello siempre es recomendable que el despido se haga asesorado por un abogado laboral.
Derechos del trabajador ante un despido por llegar tarde al trabajo
El trabajador tiene derechos que protegen su estabilidad laboral, incluso si incurre en atrasos. Entre ellos:
- A recibir un aviso previo: Salvo en casos graves, el empleador debe comunicar las faltas y dar una oportunidad para corregirlas.
- A una indemnización por despido injustificado: Si el despido no cumple con los requisitos legales, el trabajador puede demandar y reclamar indemnizaciones.
En casos de despido injustificado, el empleador podría ser condenado a pagar indemnizaciones adicionales.
¿Qué hacer frente a un despido injustificado por llegar tarde?
Si crees que tu despido fue arbitrario, estos son los pasos a seguir:
- Reunir pruebas: Documenta tus horarios de trabajo y las razones de tus atrasos.
- Acudir a un abogado laboral: Un profesional puede ayudarte a evaluar la validez del despido.
- Iniciar una demanda: Presenta tu caso ante los tribunales laborales.
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