En Chile, aunque en el 2015 se tenía una Presidenta mujer, atea y divorciada, lo que en teoría podría indicar un país progresista, inclusivo y diverso, la realidad en el entorno laboral no siempre refleja estos ideales. La pregunta que surge es: ¿somos realmente así en el entorno laboral en Chile?
La Constitución de la República de Chile, en su artículo 1º, inciso primero, establece que "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos". Además, el artículo 2º del Código del Trabajo señala que "son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación".
Sin embargo, aún en algunas ocasiones se exige fotografía, buena presencia, rango etario, sexo o nacionalidad determinados en las ofertas de empleo. Aunque tal vez sea una práctica en retirada, ¿qué queda de ella cuando se hace la preselección curricular a puertas cerradas en la oficina del empleador? Luego de esta preselección se llama a entrevista a los elegidos. Muchas veces se preguntan cosas en esta instancia que nada tienen que ver con las funciones del cargo, como el colegio y comuna de origen, el estado civil, número de hijos, planes para tenerlos, etc.
Entre las diversas discriminaciones, se destacan ofertas laborales que solicitan enviar currículum vitae indicando cuántos hijos tiene una mujer y si están en edad escolar. Las más habituales son las ofertas laborales que piden como condición que los postulantes estén en un rango etáreo. También es habitual ver ofertas laborales exclusivas para hombres. Al revés, discriminando a hombres, hay ofertas laborales para ejecutivos de call center donde se solicita que la postulante sea mujer.
Ejemplos de Discriminación en Anuncios de Empleo
Hace unos días se publicó el informe Human Rights Watch que señaló, entre otras cosas, que el gobierno de China y las empresas privadas chinas deberían poner fin al uso generalizado de anuncios de trabajo discriminatorios en materia de género. En China el gobierno y las empresas ofertan empleos sólo para hombres y alardean de tener “hermosas mujeres”.
Human Rights Watch descubrió que, en la lista de empleos del servicio civil nacional chino de 2017, el 13 por ciento de los puestos de trabajo especificaban “sólo hombres”, “preferentemente hombres” o “apto para hombres”. Por ejemplo, una publicación para un puesto en el servicio informativo del Ministerio de Seguridad Pública decía: “es necesario trabajar horas extras con frecuencia, trabajo de alta intensidad, abstenerse si no es hombre”. En la lista de tareas del servicio civil nacional de 2018, el 19 por ciento especificaba como requisito ser hombre o una preferencia por los hombres.
Suyin Palma, directora de Responsabilidad Social Corporativa de la consultora de Recursos Humanos Adecco, comentó a Emol que en la búsqueda de candidatos para puestos de trabajos «si se vivieron situaciones similares hace unos años atrás» a las que se ven en China.
Evelyn Hernández, experta en recursos humanos de la consultora Randstad, agrega que uno de los grandes avances en disminuir la discriminación en el reclutamiento fue quitar como campo obligatorio poner una foto en el curriculum, pero que aún se identifican irregularidades. «Existe lamentablemente empresas que ponen que necesitan una persona bonita. También piden perfiles asociados a la vestimenta como los anfitriones o las promotoras, hay organizaciones que se alinean a ese perfil y lo ponen en la oferta», dice Hernández.
Hacia Ofertas Laborales Inclusivas
El objetivo principal del proceso de reclutamiento, selección e inducción es encontrar a la persona más adecuada para un puesto específico. Las ofertas laborales inclusivas son aquellas cuyo diseño está regido por los principios de igualdad de oportunidades, equidad y no discriminación. La oferta busca activamente las postulaciones diversas.
- Nuestra recomendación para una oferta laboral más inclusiva es explicitar en la publicación que la empresa está abierta o activamente buscando postulaciones diversas.
- Para que la oferta sea inclusiva, es importante tratar de recibir el mayor número posible de solicitudes de personas con discapacidad calificadas.
- De acuerdo a la ley sobre igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, todos los procesos de selección deben ser adaptados si un candidato informa su discapacidad (Ley N° 20.422, art. Nuestra recomendación es proveer al menos dos canales para que los postulantes puedan solicitar ajustes al proceso (por ejemplo, que puedan comunicarse tanto a través de un teléfono como de un correo electrónico). En tu oferta laboral, recomendamos indicar claramente los datos para contactar a la persona o servicio encargado de gestionar los ajustes razonables en el proceso de selección.
Para no excluir a postulantes neurodivergentes, es preferible entregar toda la información relevante de forma literal, evitando las figuras retóricas y sobreentendidos. Distingue explícitamente entre los requisitos esenciales y los deseables en el puesto de trabajo, para evitar que personas idóneas desistan de postular. Emplea un lenguaje directo. Algunos términos cliché como “experto” o “talentoso” a menudo oscurecen su significado por ocuparse indiscriminadamente. Por ejemplo, puede ser deseable que un trabajador tenga movilización propia, pero una persona que está acostumbrada a gestionar su transporte de otras maneras puede desempeñarse sin problemas en el puesto.
Recuerda las disposiciones legales de antidiscriminación y protección de la vida privada: La discapacidad, la inscripción en el RND o la asignación de una pensión de invalidez no puede ser un requisito obligatorio para acceder a un puesto de trabajo. Lo anterior constituye un acto de discriminación arbitraria, y es, por lo tanto, ilegal (Dictamen ORD.
Una empresa que realiza ajustes de manera tardía, es decir, recién cuando empieza a tener problemas de gestión de la diversidad, consumirá importantes recursos para aplicar estas medidas parche. Derribar la principal barrera al empleo inclusivo no requiere de recursos adicionales, sino que implica un cambio en la actitud.
| Aspecto | Recomendación |
|---|---|
| Lenguaje en la oferta laboral | Emplear un lenguaje directo y evitar clichés. |
| Requisitos del puesto | Distinguir entre requisitos esenciales y deseables. |
| Adaptación para personas con discapacidad | Adaptar los procesos de selección y ofrecer canales de comunicación para solicitar ajustes. |
| Actitud de la empresa | Fomentar una actitud inclusiva desde el inicio. |
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