El Código del Trabajo en Chile es una pieza fundamental de la legislación que regula las relaciones laborales. A continuación, se examinan diversos aspectos relacionados con la antigüedad laboral, los derechos de los trabajadores y la interpretación de ciertas normativas.
Principio de Continuidad Laboral
Conforme al artículo 4 inciso 2° del Código del Trabajo, tiene plena aplicación el principio de continuidad laboral. En virtud de este principio, los derechos laborales derivados de las relaciones existentes entre los trabajadores y una empresa no se ven alterados por cambios en la propiedad o administración de la misma. Estos derechos se mantienen subsistentes con el nuevo empleador.
El artículo 4º, inciso 2º, del Código del Trabajo establece que los derechos y obligaciones de los trabajadores están vinculados a la empresa, no a la persona que la administra. Por lo tanto, los cambios en la propiedad de la empresa no afectan estos derechos. Los trabajadores transferidos mantienen sus beneficios colectivos y su afiliación sindical, a menos que renuncien voluntariamente.
Modificaciones en la Empresa y Derechos Laborales
Según el artículo 4º del Código del Trabajo, las modificaciones en la empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores, manteniéndose vigentes con los nuevos empleadores. Se concluye que es jurídicamente procedente considerar que el reglamento interno de la empresa anterior se traspasa a la nueva empresa, siempre que esta última continúe las actividades comerciales y asuma las obligaciones laborales existentes.
El empleador puede trasladar la empresa sin necesidad de acuerdo con los trabajadores y no está obligado a pagar diferencias de remuneraciones. El rechazo del trabajador al traslado puede ser causal de terminación de contrato sin derecho a indemnización. Además, el cambio de razón social y la incorporación de un nuevo socio no afectan los derechos de los trabajadores, manteniéndose la vigencia de los contratos y la antigüedad laboral.
Representación del Empleador
El artículo 4 del Código del Trabajo consagra una presunción de derecho al señalar quienes deben ser considerados representantes del empleador. De acuerdo a lo que se previene en ese artículo y a lo que se prescribe en el artículo 1448 del Código Civil, produce respecto del empleador iguales efectos que si el mismo hubiese contratado.
Protección de la Afiliación Sindical
De acuerdo a dicha disposición, si se produce el despido o se pone término a la relación laboral de un trabajador no aforado, en represalia de su afiliación sindical, participación en actividades sindicales o negociación colectiva, el efecto de dicho acto no producirá efecto alguno y corresponderá su reincorporación. Cabe agregar que dicho trabajador posee la exclusiva legitimación activa para realizar la denuncia por la vía del Procedimiento de Tutela Laboral y, además, que no cuenta con el derecho de opción entre la reincorporación o las indemnizaciones establecidas en el inciso tercero del artículo 489, lo anterior guarda armonía con lo precisado por este Servicio mediante Dictamen N°999/27 de 02.03.20017.
Libertad de Contratación y Elección del Trabajo
La libertad de contratación se ha definido como “autodeterminación del individuo para otorgar su consentimiento en la realización de actos y contratos lícitos, atendiendo a sus intereses”. El reconocimiento de esta libertad en nuestra Constitución comprende tanto a los trabajadores dependientes como a los empresarios.
Para los trabajadores “esta libertad les permite vincularse de manera libre y autónoma, acordando las condiciones en que deba ejecutarse la tarea y optando por las modalidades que al respecto establece el ordenamiento laboral”, concepto que debe ser complementado con las exigencias de irrenunciabilidad de los derechos mínimos consagrados por el ordenamiento jurídico laboral y reglas que son indisponibles a la voluntad de las partes.
La libertad de elección del trabajo, por otro lado, se ha definido como “autodeterminación del individuo para decidir el acceso, tránsito y permanencia en un trabajo específico, cuestión que incluye la libre decisión sobre el ingreso, el eventual desplazamiento y término”. En este sentido, se entiende como la permisión constitucional para optar o no por una ocupación determinada y concluir el contrato que la regula.
Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
La institución de la irrenunciabilidad de los derechos en el ámbito laboral se ha definido como “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor”.
El inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo dispone que "Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo". Por el contrario, una vez terminado el vínculo laboral, salvo regla en contrario, las prestaciones adeudadas por el empleador son renunciables por el trabajador.
Cláusulas de Confidencialidad
Resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo una cláusula de confidencialidad, incluso para regir más allá del tiempo de su duración, en la medida que respete la necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación impuesta, lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga en el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las empresas de la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así como la exigencia que se trate de información de aquella que no es generalmente conocida ni fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito en que normalmente se utiliza ese tipo de información, debiendo consignarse expresamente el carácter reservado de los mismos.
Limitaciones a los Poderes Empresariales
El Dictamen N° 3.704/134, 11.08.04, precisa que: “Los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica, sino que un principio o valor normativo -función unificadora o integradora de los derechos fundamentales- que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a aquellos por sobre éstos.
Efecto Inmediato de las Leyes Laborales
Las leyes laborales rigen in actum, es decir, son de aplicación inmediata, atendida la naturaleza de orden público que presenta el derecho laboral, circunstancia ésta que limita la autonomía de la voluntad de las partes, al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de irrenunciables, irrenunciabilidad que nuestra legislación consagra en el inciso segundo del artículo 5° del Código del Trabajo.
Finiquitos y Renuncia de Derechos
El Dictamen N° 3.268/046, 22.08.14, concluye: El trabajador podrá exigir el pago de su finiquito mientras su extinción, por vía de la prescripción, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia en cada caso particular.
Si bien normalmente el finiquito será prueba suficiente del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se debilita cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador. Este debilitamiento se debe a que bajo la forma del término de una relación laboral seguida del establecimiento de una nueva relación de la misma índole entre los mismos empleadores y trabajador, puede existir una relación laboral continua.
Modificación Unilateral del Contrato
El cambio unilateral de las condiciones pactadas formalmente o bien, incorporadas al contrato como cláusula tácita o regla de conducta, resultan un incumplimiento a las condiciones contractuales, que suponen siempre, como en toda convención, el concurso de voluntades de todos los contratantes para modificarlas ¿cualquiera sea las razones que motivaran esos cambios, aún las benignas-, lo que en la especie no ocurrió, infringiéndose entonces la ley del contrato de conformidad a los artículos 1545 y 1546 del Código Civil y además la ley laboral, al infringirse lo dispuesto en el artículo 5° inciso 3 del Código del Trabajo, que establece como la regla general en materia de modificaciones al contrato de trabajo el mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente, como a todas luces lo era lo referente a las colaciones.
Buena Fe Contractual
El artículo 1546 del Código Civil, establece el principio de ejecución de buena fe en los contratos expresando que en los contratos no se resulta obligado solo a lo literal, sino a lo que se vincule a la naturaleza de la obligación, la ley o la costumbre. Respecto a esto último el dictamen N°2302/129 del 03.05.99, expresa que el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obligada a efectuar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, ya que el aludido principio de la ejecución de buena fe, le confiere el alcance relativo a la naturaleza de la obligación o lo que la ley o costumbre determine.
Límites a los Derechos Fundamentales
Los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador o trabajadora, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado(a) arbitrariamente.
Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
Uso de Cámaras de Vigilancia
La ley 19.759 protege los derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad y la dignidad, limitando el control empresarial. Las cámaras deben cumplir con requisitos específicos y no pueden utilizarse para vigilancia continua. Además, las grabaciones deben ser custodiadas adecuadamente y no pueden usarse para fines disciplinarios.
Acceso a la Correspondencia Electrónica
Aunque el empleador puede regular el uso de los correos electrónicos de la empresa, no puede acceder a la correspondencia privada de los trabajadores. Las facultades del empleador están limitadas por las garantías constitucionales de los trabajadores, especialmente en lo que respecta a su intimidad y vida privada.
Evolución del Derecho Laboral en Chile
Desde fines del siglo XIX el desarrollo del capitalismo en Chile transformó profundamente el mundo del trabajo. Surgió un proletariado vinculado a la actividad minera, la incipiente industrialización y las actividades urbanas propias del crecimiento de las ciudades y puertos. Estas transformaciones del mundo laboral estuvieron marcadas por permanentes conflictos que dieron lugar a sostenidos movimientos sociales.
Poco a poco, los trabajadores fueron logrando una legislación social que permitió mejorar sus paupérrimas condiciones de trabajo. Es así como, desde 1907 en adelante, lentamente se va promulgando una legislación social: el descanso dominical, los días feriados, la silla para empleados y obreros del comercio, salas cunas en los establecimientos industriales.
Después de los convulsionados sucesos políticos que llevaron al poder al general Carlos Ibáñez del Campo en 1927, comenzó la aplicación de la nueva legislación laboral. La gran diversidad de leyes laborales, reglamentos y decretos relacionados con su aplicación, hizo necesaria la dictación de un solo cuerpo legal para facilitar su estudio, divulgación y aplicación.
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