El libro "Recursos Humanos Champions" de Dave Ulrich, aunque publicado en 1997, sigue siendo relevante en la formación y práctica de los profesionales de Recursos Humanos. A pesar de la existencia de trabajos posteriores del mismo autor, como "La propuesta de valor de recursos humanos", este libro establece un modelo para múltiples roles de RRHH que continúa siendo enseñado y utilizado en muchas empresas.
El título del libro, "Champions", se refiere a la idea de que los profesionales de RRHH son "defensores" de la idea de que RRHH es una actividad profesional que agrega valor a la empresa y que cuenta con roles claros y definidos. Ulrich argumenta que RRHH es una profesión centrada en objetivos definidos, que comparte un conjunto de conocimientos, que tiene capacidades peculiares, que comparte pautas éticas y, fundamentalmente, tiene roles claros.
El Desafío de la Competitividad
Ulrich comienza señalando que en sus seminarios plantea la siguiente pregunta: ¿cuáles son los principales desafíos empresariales a los que los ejecutivos deben prestar atención para ser competitivos? Para Ulrich, la conclusión es clara: el desafío de la competitividad. Una empresa requiere contar con capacidades que le permitan servir mejor a sus clientes y diferenciarse de sus competidores. De hecho, Ulrich destaca las capacidades organizacionales como un elemento crucial para ganar competitividad y diferenciación.
Según Ulrich, lo que la gente respeta de las empresas no es su estructura o métodos de gestión, sino sus capacidades, activos intangibles que establecen diferencias en valor de mercado. Estas capacidades son el resultado de inversiones en RRHH (personal, formación, retribución, comunicación y otras). Representan la forma en que se combinan los recursos y las personas para realizar el trabajo, formando la identidad y personalidad de la organización.
Ulrich afirma que "si la capacidad de una organización se ha vuelto una fuente de competitividad y si los gerentes y profesionales de RRHH han de ser los “adalides” de la capacidad de la organización, debe aparecer una nueva agenda para las prácticas de RRHH y los profesionales de RRHH”. El resto del libro se enfoca en argumentar que RRHH es una profesión, centrada en objetivos definidos, que comparte un conjunto de conocimientos, que tiene capacidades peculiares, que comparte pautas éticas y, el fondo del libro, tiene roles claros.
Mitos que Impiden el Desarrollo de RRHH como Profesión
Existen varios mitos que impiden que RRHH sea vista como una profesión. Ulrich elabora una lista de estos mitos, resaltando la importancia de que el trabajo de RRHH agregue valor y se base en un cuerpo de conocimientos profesionales, en lugar de ser puro sentido común. RRHH no es el policía de la organización y darle esa función menoscaba su rol.
Los Cuatro Roles de los Profesionales de RRHH
Los profesionales de RRHH se mueven por cuatro roles principales, según Ulrich:
- Socio estratégico
- Agente de cambio
- Experto administrativo
- Defensor de los empleados
Estos roles varían según el enfoque en los procesos o las personas, y en lo estratégico o lo operativo. Cada uno de ellos implica un rol característico de la gente que trabaja en esta área.
Descripción Detallada de los Roles
A continuación, se describe cada rol con más detalle:
Socio Estratégico
Como socios estratégicos, los profesionales de RRHH entienden del negocio y, a partir de ello, aportan pericia, conocimiento, capacidad de cambio, asesoría y aprendizaje a los directivos para que juntos puedan crear valor. Se asocian con los ejecutivos para ayudarles a alcanzar sus objetivos, alineando estrategias del negocio con estrategias de RRHH. En algunas empresas se les llama HR business partner, actuando como un punto de contacto de los clientes internos con el área de RRHH.
Agente de Cambio
En este caso, los profesionales de recursos humanos se concentran en el futuro de los empleados desarrollando planes que les ofrezcan oportunidades para desarrollar capacidades futuras, olvidándose de viejas habilidades y dominando las nuevas. Para ello es esencial actuar como “facilitador del cambio” directamente de los empleados o de los líderes de la organización. Es clave desarrollar la capacidad de cambiar.
Experto Administrativo o Experto Funcional
En este rol técnico, los profesionales de recursos humanos mejoran las decisiones y toman resultados en las áreas propias del campo: reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, etc. La metáfora para este rol es un “centro de servicios compartidos”. Estas son actividades transaccionales del área, donde se puede introducir mejoramiento continuo, ahorro de costos, externalización y otras prácticas.
Defensor de los Empleados
Este rol se enfoca en atender, escuchar y responder a los empleados y sus inquietudes. Esto implica ver el mundo a través de los ojos de los empleados para conocer que les preocupa y como, haciéndose cargo de esas preocupaciones, la organización aprovecha mejor sus potencialidades.
La distinción de Ulrich es útil en varios sentidos. Aclara en qué rol estamos actuando cada vez que realizamos acciones de RRHH, ya sea como consultores internos o externos. También puede ser fuente de formación y especialización, ya que no todos los profesionales deben dominar todas las áreas. Algunos serán expertos administrativos, otros serán “adalides de los empleados” y otros se enfocarán en gestión del cambio.
La Propuesta de Valor de Recursos Humanos
En "La propuesta de valor de recursos humanos", Ulrich señala que lo primero que deben conocer los expertos en recursos humanos son las “realidades externas del negocio”, es decir, el entorno tecnológico, económico, demográfico, regulador, etc. en que se desenvuelven las empresas hoy día. Muchos expertos en recursos humanos desconocen o no le dan importancia a este tema y por ello carecen de la debida perspectiva estratégica a la hora de hacerse cargo de los temas de personas o no saben cómo estos elementos externos afectan su gestión.
Ulrich también destaca la importancia de identificar a los stakeholders y conocer sus necesidades y requerimientos. Los expertos en recursos humanos no sólo trabajan para su cliente interno, también trabajan para los propietarios, para los clientes, para los ejecutivos y para los empleados comunes y corrientes. Cada uno de ellos tiene requerimientos específicos y es bueno conocerlos.
Stakeholders y el Valor Agregado de RRHH
Ulrich se enfoca en cómo recursos humanos agrega valor “intangible” a una organización, a través de la generación de capacidades. Estas capacidades son las habilidades, aptitudes y experticias colectivas de una organización, que se traducen en competencias únicas que le dan una ventaja competitiva. A juicio de Ulrich estas capacidades son: talento, velocidad, pensamiento compartido, responsabilidad, colaboración, aprendizaje, liderazgo, conexión con el cliente, cohesión estratégica, innovación, eficiencia.
Es fundamental que los profesionales de recursos humanos comprendan la propuesta de valor que tiene una empresa para sus clientes y trabajen para que los empleados cuenten con las competencias que hagan efectiva esa propuesta de valor. Además, la gente del área tiene que tener para los empleados una propuesta de valor, que se traduzca en que los empleados de cualquier organización quieran trabajar en ella y realizar sus mejores aportes. El aporte de recursos humanos a los ejecutivos de una empresa tiene que ver con diferenciar claramente las labores de línea y las labores de staff.
Ulrich enfatiza la importancia de mostrar a los ejecutivos que los profesionales del área no son puro sentido común, sino que hay un cuerpo de conocimientos que dan fundamento a sus recomendaciones y prácticas.
Es esencial que los profesionales de recursos humanos estén al tanto de los "interesados" en los procesos y que las acciones de recursos humanos tienen un propósito, no son meros procedimientos sino que tienen que “agregar valor” a clientes, propietarios, ejecutivos y empleados.
Resumen de los Roles de RRHH según Ulrich
La siguiente tabla resume los roles de RRHH según el modelo de Ulrich:
| Rol | Enfoque | Objetivo |
|---|---|---|
| Socio Estratégico | Estratégico y Procesos | Alinear las estrategias de RRHH con los objetivos del negocio. |
| Agente de Cambio | Estratégico y Personas | Desarrollar planes que ofrezcan oportunidades para desarrollar capacidades futuras. |
| Experto Administrativo | Operativo y Procesos | Mejorar las decisiones y los resultados en las áreas de RRHH. |
| Defensor de los Empleados | Operativo y Personas | Atender, escuchar y responder a los empleados y sus inquietudes. |
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