El acoso laboral (mobbing) es una realidad cada vez más estudiada y reconocida. Los diferentes tipos de mobbing hacen que, en ocasiones, este fenómeno quede camuflado o incluso interpretado como algo que entra dentro de la normalidad.
Si hay un tema que se ha tomado los cafés de las oficinas y los after office es la Ley Karin. La Ley Karin, en vigencia desde agosto de 2024, ha cambiado el panorama laboral en Chile al ampliar y definir de manera más estricta las conductas consideradas como acoso laboral y sexual.
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales?
- El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
- La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.
¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales? ¿Cómo se definen los actos de discriminación?
Sí.
¿Hay alguna exigencia respecto al Reglamento Interno de las empresas?
Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
¿Qué obligación tienen las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno?
Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
¿Cómo se deben desarrollar la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo?
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso ser ser afectado por alguna de estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia?
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio?
Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
¿Cómo se lleva a cabo la investigación si se realiza por la empresa?
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
¿Quién debe llevar la investigación si la hace el empleador? ¿Qué hace la Inspección del Trabajo con sus conclusiones?
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos?
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Ejemplos de Conductas Sancionadas por la Ley Karin
¿Qué penaliza la Ley Karin? es una de las preguntas más frecuentes para todos los expertos en materias de leyes laborales. Esto, debido a que desde su promulgación todas las implicancias de esta ley han estado en la palestra, ya que la gran mayoría de los implicados en el mundo laboral quieren el bienestar para su organización. Sin embargo, aún existen varios líderes y colaboradores de empresas que no saben qué implica esta ley y más aún: qué penaliza.
Acá te explicamos qué conductas podrían llegar a ser una demanda ante la Ley Karin en Chile:
- En ocasiones, un trabajador puede ser desplazado de su área habitual sin ninguna razón justificada. Por ejemplo, a un asistente administrativo se le puede trasladar a un rincón aislado de la oficina tras un desacuerdo con su superior.
- Imponer tareas degradantes es una de las formas más claras de acoso laboral. Un ejemplo sería obligar a un analista financiero a realizar tareas de limpieza, una labor fuera de su rol.
- Un ejemplo común es cuando un jefe denigra en público el trabajo de un empleado, utilizando palabras despectivas.
- Otra práctica prohibida por la Ley Karin es no asignar tareas a un trabajador con la intención de reducir su rol dentro del equipo. Por ejemplo, un diseñador gráfico que no recibe proyectos durante semanas.
- Un ejemplo de esta conducta es cuando un supervisor desacredita o cuestiona constantemente las decisiones de un gerente de proyecto, aunque este actúe dentro de sus competencias. "No entiendo, Magdalena ¿y por qué quieres medir con KPI's esta campaña?, ¿por qué decidiste que el color fuera amarillo? ¿por qué quieres que esta persona esté involucrada? ¿por qué esa tipografía? ¿por qué con interlineado?"
- Situaciones como la crítica constante a un trabajador por su orientación sexual o sus decisiones personales, como la maternidad, son formas claras de acoso laboral. "¿Gabriela... otro embarazo? Ufff..."
- En algunas oficinas, puede ocurrir que un superior instruya a un empleado a no expresar sus opiniones durante las reuniones, generando un ambiente hostil. "Así es como se va a ejecutar el proyecto y no quiero ningún comentario, sugerencia u opinión al respecto. Hacen lo que yo diga que hay que hacer y si no les gusta..."
- El uso del teléfono como herramienta de acoso también es sancionado por la Ley Karin. Un ejemplo es cuando un superior llama reiteradamente a un trabajador fuera del horario laboral, utilizando un tono agresivo.
- Un ejemplo claro es cuando un superior o compañero de trabajo se burla del acento o origen étnico de un empleado. "Erika... ¿Puedes tratar de hablar más neutro?"
Tipos de Acoso Laboral (Mobbing)
El mobbing se puede clasificar de dos maneras: según la posición jerárquica o según el objetivo.
Según la posición jerárquica:
- Acoso horizontal: El acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico.
- Acoso vertical: El acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior (mobbing descendente o bossing) o inferior a la víctima.
Según el objetivo:
- Acoso estratégico: La empresa busca que el acosado rescinda su contrato voluntariamente.
- Acoso perverso: El acosador tiene una personalidad manipulativa y hostigadora, sin un objetivo laboral claro.
- Acoso disciplinario: Se busca que la persona acosada se ajuste a las normas de la empresa.
Derechos de las Víctimas según la Ley Karin
Los derechos de las víctimas de acoso laboral y sexual durante los procesos de investigación según la Ley Karin incluyen:
- Derecho a conocer los protocolos y procedimientos mediante su inclusión en los contratos de trabajo y el reglamento interno de la empresa.
- Derecho a ser capacitados en medidas de prevención del protocolo y a recibir información sobre los nuevos canales de denuncia.
- Nuevo derecho a realizar denuncias orales, además de las escritas.
- Medida de resguardo inmediato que incluye asistencia psicológica proporcionada por el empleador una vez presentada la denuncia.
- Posibilidad de que la Inspección del Trabajo inicie acciones judiciales si encuentra vulneraciones de derechos fundamentales contra la víctima durante la investigación.
- Protección expresa de la privacidad y la honra de la víctima durante la investigación, con la obligación del empleador de tomar medidas para garantizarlo.
- Incorporación de nuevos principios como la imparcialidad y el enfoque de género, que podrían resultar en nuevos derechos en el Reglamento del Ministerio del Trabajo y la norma General de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) sobre esta materia.
Responsabilidades del Empleador
En cuanto a las responsabilidades del empleador, este debe:
- Adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
- Elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo para estos efectos.
- Identificar los riesgos psicosociales del acoso y la violencia laboral, destacando una perspectiva de género.
- Informar semestralmente los canales de recepción de denuncias y las instancias estatales para efectuar denuncias de acoso y violencia.
- Garantizar procedimientos de investigación y sanción que primen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
- Adoptar medidas como la separación de espacios físicos y la redistribución del tiempo de la jornada.
- Proporcionar atención psicológica temprana al denunciante a través de los organismos administradores de la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
- Asegurarse de que las investigaciones sean realizadas por un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
- Aplicar sanciones dentro de los 15 días posteriores a la recepción del informe de investigación, si procede.
Cualquier persona que esté sufriendo conductas de acoso sexual debe denunciarlas conforme el procedimiento contemplado en el reglamento interno de su empresa u organismo público. Para esto no es necesario contar con la representación de un abogado, salvo que decida recurrir directamente a tribunales.
TAG: #Empleado
