El abandono del trabajo puede acarrear serias consecuencias tanto para el trabajador como para el empleador. Dentro de las facultades del empleador encontramos el despido disciplinario, que tiene lugar cuando un trabajador en los hechos realiza una de las causales por las que el empleador puede despedir sin derecho a indemnización alguna, es decir, al trabajador se le paga en su finiquito sus vacaciones y las remuneraciones que se le deban.
Una de estas causales es la del abandono de trabajo, en la cual si el trabajador se marcha durante su horario de trabajo o se niega a trabajar injustificadamente, el empleador puede despedirlo sin pagarle más que lo señalado, cumpliendo con los requisitos legales. Si tiene años de servicio, los pierde, y tampoco tiene derecho a la indemnización del preaviso.
Derecho al Abandono del Trabajo ante Riesgos Graves e Inminentes
El artículo 184 del Código del Trabajo establece la obligación del empleador sobre la de protección de la vida y salud de todos los trabajadores, mientras que el artículo 184 bis obligaciones de los empleadores frente a riesgos graves e inminentes, generando la obligación de informar a los trabajadores sobre el peligro, adoptando las medidas necesarias frente al mismo para terminar con el o disminuirlo, pero en el caso que no se pueda eliminar el riesgo grave e inminente, el empleador debe suspender el trabajo de los trabajadores y evacuarlos.
Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores.
Si es el Estado, la Autoridad Competente, la que ordena la evacuación de un lugar o lugares afectados por este peligro inminente, el empleador debe detener inmediatamente la faena, el trabajo, y evacuar a sus trabajadores.
Según se desprende de la historia fidedigna del establecimiento de la citada ley N°21.012, el riesgo grave o inminente aludido puede derivar tanto de las características propias o inherentes a la actividad desarrollada por los trabajadores afectados como también a causa de la ocurrencia de un hecho constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor, como un terremoto, tsunami, etc.
La misma historia fidedigna del establecimiento de la nueva normativa, da cuenta de que este derecho del trabajador nace en caso de que su empleador no cumpla con su obligación establecida en el inciso primero de la misma, cual es como ya se expresara, suspender las labores y disponer la evacuación del lugar de trabajo, ya sea por desconocimiento de la situación, por no encontrarse en el lugar, o por mero incumplimiento. En efecto, durante la discusión del proyecto que dio origen a la nueva normativa, el Jefe de la Unidad de Asesoría Legislativa de la Subsecretaría del Trabajo, sostuvo que: “Puede presentarse el caso en que el empleador no se encuentre en la empresa, que sea negligente o que simplemente no pudo cumplir con sus obligaciones, circunstancia en que el trabajador tendrá el derecho, por motivos razonables, es decir, que esté actuando de buena fe y por razones externas que lo motiven a interrumpir sus labores, dado que existe un riesgo grave e inminente”.
Cabe agregar que conforme a lo dispuesto por el legislador a través del nuevo artículo 184 bis, en aquellos casos en que la autoridad competente, determine la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores inmediatamente a ello y proceder a la evacuación de los trabajadores.
Protección al Trabajador y Remuneraciones
Como ya se indicara, el trabajador que haga uso de este derecho tendiente a proteger su vida y salud no sufrirá menoscabo o detrimento alguno, de lo cual se sigue que a su respecto el empleador no podrá ejercer represalias ni efectuar descuento de sus remuneraciones por tal causa, por cuanto, en forma previa al acaecimiento de los hechos se encontraba a disposición del empleador y se vio obligado a dejar de prestar los servicios convenidos por causas que no le son imputables.
"La remuneración es un derecho del trabajador, por lo que no podrá suspenderse si no hay una sentencia judicial a firme. Solo procede si se trata de un caso fortuito o de fuerza mayor. Aclaró que cuando se habla de riesgo implica la consecuencia de que existe un peligro con la gravedad de que ocurra y con el carácter de gravedad e inminencia.
Causales Justificadas de Inasistencia al Trabajo
El legislador estableció en el artículo 160 del Código del Trabajo causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio.
En efecto, se sostuvo por el Excelentísimo Tribunal “Como anteriormente lo ha resuelto esta Corte, si bien es cierto que las causas que podrían llegar a constituir una justificación para la inasistencia del trabajador a sus labores habituales, no están señaladas de manera específica en la ley, tampoco existe un precepto que exija su consagración expresa en ella. Por consiguiente, habrá justificación cuando el trabajador invoque un motivo digno de atendido racionalmente, para no concurrir a sus labores, teniendo siempre presente si intención afecta el cumplimiento de su contrato de trabajo”.
Al respecto, cabe señalar que la palabra "causa", significa " lo que se considera como fundamento u origen de algo", y "justificación", es " con acción y efecto de justificar, causa, motivo o razón que justifica, prueba convincente de una cosa", según los define el Diccionario de la Lengua Española.
Es decir, aproximando un concepto de las expresiones discutidas, puede señalarse como la existencia de un motivo racional y atendible y fehacientemente acreditado, que impida al trabajador concurrir a sus labores. En otros términos, una situación no imputable al dependiente que denote un impedimento serio para el cumplimiento de su obligación de asistencia.
En consecuencia, no cabe discutir que la licencia médica -como autorización emitida por un profesional de los mencionados en la norma- es una causal suficiente de justificación para ausentarse del trabajo, en la medida que certifica la necesidad médica de un determinado tiempo de reposo; cosa distinta es que si no se da cumplimiento a los plazos previstos para su tramitación pueda ser rechazada o no dar lugar a cobrar el subsidio correspondiente.
1. Alfredo Sierra Herrero. Señala que “la inasistencia debe ser sin causa justificada, de manera que, si existe una explicación fundada para dicha no concurrencia al trabajo, la causal no puede configurarse.” Debido a la gravedad de la sanción estima que lo importante es lo que la doctrina ha denominado como “sensatez del caso”, lo que abarca una multiplicidad de situaciones, entre ellas, la enfermedad.
Un hecho que justifica la ausencia es la enfermedad, aun en el caso que no presente licencia médica.” (…) “En todo caso, la licencia médica desde ya justifica la inasistencia, aun en el supuesto que la licencia no es relevante que la licencia “médica sea rechazada por la autoridad de salud respectiva, pues esta impugnación solo produce efectos para beneficios previsionales, o de la falta de presentación oportuna de dicha licencia por parte del trabajador, ‘pero en ningún caso puede dar lugar al despido del trabajador, ya que la inasistencia fue justificada posteriormente’.”
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