En los últimos años, el mercado laboral ha experimentado cambios significativos. Si bien Chile es uno de los países con menos informalidad en la región, las cifras han crecido en el último período. Y esto sin duda muestra un problema en la industria, ya que este trabajo informal está caracterizado por la falta de contrato y beneficios legales, dejando a los trabajadores en una posición vulnerable y sin acceso directo a derechos básicos.
El Trabajo Formal vs. El Trabajo Informal
El inconveniente principal del trabajo informal es la inexistencia de la relación legal laboral entre el trabajador y la empresa. Asimismo, al no existir un contrato de relación directa, si la relación se termina no se puede hablar de despido como tal, lo que impide que el trabajador reciba algún tipo de bonificación o indemnización, en caso de que deje de trabajar con la empresa. En un trabajo formal, los trabajadores tienen acceso a cobertura de salud a través de Fonasa (Fondo Nacional de Salud) o Isapre (Instituciones de Salud Previsional). El trabajo formal asegura derechos y beneficios que mejoran la calidad de vida de los trabajadores, además de promover un ambiente laboral más justo y equitativo.
Inclusión en los Procesos de Selección
Las entrevistas u otros procesos de selección de personal deben diseñarse para no excluir injustamente a las personas con discapacidad. Por ejemplo, ¿es necesario realizar una entrevista online para un puesto que no requiere habilidades computacionales? ¿Efectivamente se necesita que los futuros colaboradores puedan responder preguntas abstractas en menos de 1 minuto? Por ejemplo, supongamos que se pide a los candidatos/as que completen un cuestionario, pero este ha sido impreso en letra demasiado pequeña. Además de saber contestar las preguntas del cuestionario, se ha colocado inadvertidamente un requisito adicional: poder leer un texto muy pequeño. Si esta habilidad es irrelevante para las funciones de un empleado/a.
No existe una única modalidad que sea intrínsecamente más inclusiva que otra, puesto que cada una ofrece ventajas y desventajas dependiendo de la persona.
Si bien la ley asegura este derecho, nuestra recomendación es explicitar el compromiso de la empresa con este proceso. En la entrevista que no se deben formular preguntas que no se harían a una persona sin discapacidad. No hacer suposiciones basadas en “creencias” o prejuicios acerca de personas con discapacidad. Hablar con naturalidad, utilizando las frases que siempre acostumbras.
Recomendaciones para Entrevistas Inclusivas
- Realiza la entrevista en un lugar accesible para la persona entrevistada.
- ¡No tocar! Si el candidato o candidata asiste junto a un perro guía, ¡no lo acaricies ni le des de comer!
- Antes de la entrevista, trata de averiguar si la persona entrevistada sabe leer los labios.
- Si hay un intérprete de lengua de señas presente, no te dirijas a él o ella.
- Es importante no comportarse como si la persona tuviera dificultades para expresarse, ni sobredimensionar su condición.
- Escucha atentamente a la persona entrevistada.
- Formula preguntas que requieran respuestas cortas.
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