El objetivo de esta investigación fue evaluar el clima laboral y cómo afecta a la productividad, específicamente para el caso de la empresa Unión Soluciones S.A.S, dedicada a la consultoría y desarrollo de software administrativo, financiero y de recursos humanos. La empresa cuenta con un total de 56 colaboradores, quienes fueron partícipes del estudio. Por consiguiente, es indispensable para la empresa Unión Soluciones S.A.S realizar un estudio acerca de los factores que influyen en el clima laboral y, por consiguiente, en la productividad y dinamismo de la empresa, que son fundamentales en el día a día en la operación.
Definición de Clima Laboral y Productividad
La definición de Clima laboral, o también conocido como Clima organizacional, se ha desarrollado recientemente. Según García (2009) hizo su aparición hacia 1960 gracias a Gellerman, como parte de la psicología industrial/organizacional. Asimismo, no existe una unificación de definiciones y metodologías que faciliten la construcción de un único concepto o distinción (García Solarte, 2009). Las definiciones sobre clima laboral “varían desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo” (García Solarte, 2009, p.
El clima laboral se refiere al contexto de trabajo, caracterizado por un conjunto de aspectos tangibles que están presentes de forma relativamente estable en una determinada organización, y que afecta a las actividades, motivación y comportamiento de sus miembros y, por tanto, al desempeño de la organización. Puede ser percibido y descrito por los integrantes de la organización y por tanto, medido desde un punto de vista operativo a través del estudio de sus percepciones y descripciones, o mediante la observación y oras medidas objetivas.
La productividad laboral se define como el indicador que se produce mediante la relación entre la producción obtenida y el trabajo aplicado en determinado tiempo dentro del proceso de producción. Reyes (2014) señala que las empresas deben conocer su productividad a través del rendimiento de sus trabajadores y que deben utilizar esta como una variable óptima para compararse con la competencia. La productividad tiene relación directamente proporcional con el manejo del tiempo y viceversa.
Por tanto, esta variable se convierte en uno de los recursos con mayor trascendencia al momento de intentar mejorar la productividad en una compañía. Las compañías intentan realizar ajustes o cambios en sus procedimientos para mejorar estos índices; sin embargo, no tienen claro cómo identificar estas fuentes de productividad.
Reglas Fundamentales para la Aplicación de la Productividad
Existen reglas fundamentales para la aplicación de la productividad, como el Principio de Pareto: que en pocas palabras deslinda que un pequeño porcentaje de algo es responsable por una mayor porción del resultado. Es simple, corresponde al (20/80) en donde el 80% de los resultados proviene del 20% del esfuerzo, en donde existe el 20% de actividades de los empleados que producen un 80% de la ganancia de la compañía (Pendino). Esto con el fin de que las gerencias se enfoquen en lo que realmente importa al medir la productividad, que es la parte organizacional, correspondiente al 20%. De las actividades realizadas en el día, solo el 20 por ciento de ellas son las que importan; por tanto, se necesita hacer un enfoque en los colaboradores que producen mayores resultados.
Otra ley que acompaña el éxito de la productividad es la Ley de Parkinson, un estudio científico donde realiza el análisis de esa cultura burocrática que fomenta la creación de subordinados y de trabajo de forma innecesaria. El profesor Cyril Northcote Parkinson define esta ley como “El trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para que se termine”, puesto que expone las tendencias a procrastinar y a complejizar una tarea cuando tenemos más tiempo para realizarla (Salom, s.
Factores que Influyen en el Clima Laboral
Comunicación: es aquella que establecen las instituciones y forma parte de su cultura o de sus normas. Debido a ello, la comunicación entre los funcionarios de diferentes niveles, los jefes y sus subordinados y los directivos con el resto de la organización, deberá ser fluida y clara.
Liderazgo: el liderazgo ha ido evolucionando desde un concepto moral y casi sobrenatural, innato en una persona especial denominada líder (ya fueran faraones, reyes, emperadores), pasando por un proceso de influencia -ejercido por el líder sobre sus seguidores- y, finalmente, dando lugar a la generación de un compromiso con el bien común. Según el Instituto de Liderazgo, liderar es ejercer “roles y procesos que facilitan a los grupos de personas trabajar de forma efectiva y relevante hacia un bien común”.
Carrera profesional: se relaciona con el nivel de preparación académica, habilidades y destrezas que tengan los trabajadores para optar por un ascenso laboral, el mismo que repercute en mejor calidad de vida, confort, sueldos considerables y puestos acordes con el desempeño, que se reflejen en la evaluación de desempeño laboral.
Satisfacción: es el conjunto de las actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia este; quien está insatisfecho muestra, en cambio, actitudes negativas.
Metodología del Estudio en Unión Soluciones S.A.S
Para el método se aplicó un enfoque de tipo cuantitativo con un alcance descriptivo, se empleó como instrumento una encuesta, la cual fue desarrollada, validada y aplicada previamente, como principal resultado se evidencia que el clima laboral en la empresa es saludable según la escala de valoración empleada. Para la evaluación se considerará que el factor en la empresa es no saludable si su indicador se encuentra entre 0% y 33%, por mejorar cuando se encuentra entre el 33% y el 66% y saludable cuando se encuentra entre el 66% y el 100%.
Se publicó la encuesta, que según Melo (2018), se utiliza para recopilar información de una muestra de individuos de forma sistemática. Son herramientas excelentes para llegar a un público objetivo, porque aumentan las tasas de respuesta y generan resultados en tiempo real para un análisis rápido y fácil. Esta encuesta se publicó sobre el portal de la compañía para que los empleados participaran de la misma; por tanto, no estaban obligados a diligenciarla. La muestra de los datos obtenidos es de los 56 colaboradores.
De acuerdo con las gráficas obtenidas, se puede evidenciar que en su mayoría los 56 colaboradores se encuentran satisfechos en la compañía, a excepción del factor de Carrera Profesional, donde se puede visualizar una mayor frecuencia de respuestas en el negativo.
| Rango | Estado |
|---|---|
| 0% - 33% | No Saludable |
| 33% - 66% | Por Mejorar |
| 66% - 100% | Saludable |
En este caso el indicador da un 66%, lo que indica que se encuentra dentro del rango de Saludable en la escala de satisfacción establecida por Pilligua y Arteaga (2019). La colaboración es factor crucial en el trabajo en equipo. Como bien comentan Rouse, Luna y Stedman (2017) permite a los empleados de una organización compartir información entre sí y trabajar juntos en proyectos.
Según Jiménez del Río (2018), corresponde a uno de los aspectos que mejoran y enriquecen a una persona para lograr objetivos personales y profesionales, que alimentan a la organización con el fin de alinear comportamientos y desarrollar conocimientos. En la Gráfica 4 se puede evidenciar que existe insatisfacción respecto de las oportunidades de crecimiento de carrera profesional para los colaboradores, lo que se requiere es trabajar en estrategias donde el colaborador se sienta motivado y apoyado por parte de la empresa para su crecimiento, que en forma paralela contribuirá con el crecimiento de la empresa también.
Dentro de una organización es importante que el colaborador tenga claras sus funciones o su posición dentro de la compañía. Esta viene siento una de las tareas más importantes para el área de Talento Humano. Como bien asegura Martínez (2019) las personas no son elementos estáticos en sus puestos, ya que a lo largo de la vida, van cambiando sus motivaciones y capacidades. De esta forma en necesario darle importancia a la satisfacción del puesto de trabajo de cada uno de los colaboradores. En la Gráfica 5 se puede evidenciar que los empleados se sienten satisfechos de acuerdo con su puesto de trabajo; sin embargo, se debe mejorar aquellos comportamientos dirigidos a la actualización de conocimientos y suministrar los recursos necesarios para poder llevar a cabo las funciones de cada uno.
Diferentes estudios han revelado que la mayoría de los empleados (65%) espera recibir capacitación laboral en la empresa para la que se desempeñan. Todo esto se traduce en mayores índices de satisfacción y compromiso. Todo trabajador necesita sentirse motivado y, aunque algunos se mueven solo por dinero, la mayoría prefieren el buen clima laboral y las oportunidades de desarrollo profesional.
Si no quieren morir en los próximos años, las empresas deben comenzar un proceso de transformación digital que implica la adopción de herramientas tecnológicas de vanguardia y nuevas metodologías de trabajo. En ello, tener personal especializado es fundamental, y una de las mejores formas de conseguirlo es con la capacitación. Por otro lado, hay que tener presente que varios programas se pueden centrar en potenciar las habilidades blandas: ética profesional, comunicación, relaciones sociales, liderazgo, etc.
La sola adquisición de habilidades técnicas hace que los empleados sean mucho más eficientes, precisos y rápidos en el desarrollo de su labor. De acuerdo con el informe sobre capacitación laboral en América Latina 2016 -colaboración entre el Diálogo Interamericano y la red Laureate International Universities- “los niveles de habilidades de la fuerza de trabajo en la región continúan siendo bajos en comparación a países desarrollados”. Esto se traduce, según el estudio, en deficiencias de productividad que limitan el crecimiento económico de los estados.
Como ya se señaló, los trabajadores capacitados son capaces de producir más con los mismos recursos, versus aquellos que no poseen formación laboral. También hay que tener presente que los empleados con una buena capacitación en el desarrollo de sus tareas pueden cometer menos errores y generar menos accidentes, porque saben cómo cumplir con sus obligaciones de forma segura y conocen los riesgos de no hacerlo. De acuerdo con el informe citado anteriormente, solo el 10% de la Población Económicamente Activa (PEA) recibe alguna capacitación anualmente.
Así, la ecuación es clara: a mayor satisfacción con el puesto de trabajo, mayor productividad, con lo que obviamente los beneficios redundarán también en la totalidad de la empresa. Asimismo, precisa que las personas felices trabajan cuatro de los seis días de la semana laboral, y los otros dos, los dedican a las relaciones públicas propias de su empleo, para ser mejores.
Generar orgullo de pertenencia. Un desafío mayor para las empresa contar con líderes motivadores e inspiradores. Un colaborador feliz, es un trabajador motivado y optimista: La motivación es uno de los motores de la productividad, pero sólo se alimenta de felicidad, es su combustible. Una persona feliz, conoce su potencial y sabe manejarlo para sacar adelante cualquier proyecto.
Un colaborador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo: La felicidad ayuda a que el talento natural de las personas fluya de forma continua; mientras produce un efecto energético que ningún otro sistema ortodoxo produce. Un colaborador feliz es un trabajador saludable y un promotor de la seguridad en el trabajo: Los accidentes laborales, las enfermedades y las indisposiciones: son unos de los principales lastres de las empresas.
Un colaborador feliz resuelve problemas, no los crea: Si analizamos los entornos laborales negativos, podremos comprobar que la mayoría de los problemas son perfectamente solucionables. De hecho, por lo general son solucionables por los mismos trabajadores. No obstante, este hecho no sucede debido a que la frustración dificulta los razonamientos necesarios para la toma de decisiones. Un colaborador feliz es un buen discípulo: Ser feliz predispone para el aprendizaje, para la formación y para la adaptación de nuevas forma de trabajar.
Héctor Pérez enfatiza que este sin duda es uno de los desafíos más importante que deben liderar las Gerencias de Personas para contar con colaboradores comprometidos y alineados con los objetivos estratégicos del negocio.
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