El presente trabajo tiene por objeto analizar críticamente las formas de término de la huelga en la negociación colectiva reglada, distinguiendo entre aquellas expresamente normadas y las que no lo están, poniendo un especial énfasis en la posibilidad de suscribir la última oferta del empleador luego de que ya se hizo efectiva la huelga, y por otra parte analizando la posibilidad de poner término a la huelga por sola voluntad del sindicato.
Las formas de término de la huelga recientemente han motivado amplias discusiones académicas y judiciales, especialmente a raíz del caso “Sindicato de Tripulantes de cabina de la empresa LanExpress con Transporte Aéreo S.A” pese a no ser una materia que se anticipare como conflictiva a partir de la dictación de la Ley 20.940 sobre “Modernización de las relaciones laborales”, respecto de la que, por cierto, se anticiparon varios focos de conflicto y judicialización.
Para una adecuada comprensión de la materia resulta central la cuestión de la titularidad, y con esto, nos referimos en particular a qué sujeto el ordenamiento jurídico le reconoce la facultad para convocar o declarar una huelga, así como ponerle término.
En dicho sentido, las posturas que se evidencian al respecto varían entre quienes consideran que la titularidad del derecho corresponde al trabajador, sin perjuicio de que deba ejercer dicho derecho concertadamente con otros trabajadores, reconociendo por tanto una titularidad inorgánica, y por otra parte quienes reconocen dicha titularidad únicamente en la organización sindical, en tanto solo podría convocar y declararse en huelga un Sindicato, reconociéndose así una titularidad orgánica.
Entre los primeros destaca el fallo del Tribunal Constitucional de Chile, dictado ante los requerimientos de inconstitucionalidad presentados tanto por Senadores como por Diputados de la oposición política al gobierno de la época, respecto de diversas normas del proyecto de ley que “Moderniza el sistema de relaciones laborales, introduciendo modificaciones al Código del Trabajo”, que posteriormente será la Ley 20.940.
En dicha instancia el tribunal se pronunció señalando que “debe tenerse en consideración que la huelga no constituye cualquier prerrogativa en el marco de un proceso de negociación colectiva.
En un sentido diferente, José Luis Ugarte distingue titularidad de la huelga de acuerdo a la modalidad de ella, compartiendo que la huelga fuera de la negociación colectiva reglada será un derecho fundamental de titularidad inorgánica, no limitada a que su convocatoria sea efectuada por una organización sindical, bastando la concurrencia de un grupo o colectivo, pero para el caso de la huelga en la negociación colectiva reglada, dicha titularidad recaerá en el único sujeto capaz de representar en estas instancias a los trabajadores, que corresponde a la organización sindical, y por tanto es un derecho de titularidad orgánica.
Centrando nuestra atención en la huelga en el contexto de la negociación colectiva reglada, resulta determinante para diferenciar las posturas existentes el juicio que se tenga sobre la titularidad de los grupos negociadores para negociar colectivamente de forma reglada y suscribir instrumentos colectivos, y en este punto, compartimos lo indicado por Juan Pablo Severin, en tanto toda la normativa del Libro IV ha sido articulada considerando al sindicato como el único sujeto colectivo a través del cual los trabajadores ejercen su derecho a negociar, y que en ese sentido, el fallo del Tribunal Constitucional dictado frente a los requerimientos de un grupo de senadores y de un grupo de diputados únicamente se limitó a excluir disposiciones del proyecto, pero en ningún caso otorga titularidad a los grupos negociadores, ni obliga a legislar en dicho sentido.
Así, creemos que atendido que el legislador sólo contemplo en el Libro IV del Código del Trabajo (en adelante, CT) la posibilidad de que los sindicatos presenten proyectos de contratos colectivos (artículo 327), indicando luego al definir los instrumentos colectivos la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en este Libro” (artículo 320), no será en definitiva posible que los grupos negociadores sean titulares del derecho de huelga en la negociación colectiva reglada, al verse privados de la posibilidad de negociar bajo dichas reglas, y por tanto, efectivamente el único sujeto titular del derecho de huelga en la negociación colectiva reglada corresponde al sindicato.
El modelo actual de negociación colectiva es en esencia aquel impuesto por el Plan Laboral mediante el DL 2.758 de 1979 sobre negociación colectiva, sin perjuicio de las diversas modificaciones que ha tenido a lo largo de los años, la última de las cuales consiste en la Ley 20.940.
Dicho lo anterior, cabe recordar que la Ley 20.940 que “Moderniza el sistema de relaciones laborales”, reemplaza en su totalidad el Libro IV del Código del Trabajo “De la negociación colectiva”, y entre ellas, por cierto, las disposiciones sobre la huelga, las que se ubicarán en los Capítulos VI sobre “Derecho a huelga” y VII sobre “Limitaciones al ejercicio del derecho de huelga”.
La regulación de la huelga la contempla como una fase eventual de la negociación colectiva, que procede ante el fracaso del periodo de negociación propiamente tal, que en la estructura del proceso tiene lugar luego de la respuesta del empleador, y hasta los últimos cinco días de vigencia del instrumento vigente, o en caso de no existir dicho instrumento, hasta los últimos cinco días de un total de cuarenta y cinco contados desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, cuando se deberá votar la huelga.
En este contexto, el legislador sin definir a la huelga, indica en el artículo 345 que “es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores”, señalando luego que se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga, y reglando en los artículos siguientes una serie de aspectos asociados a la misma que reflejan la rigidez de la regulación y el poco espacio para la libertad del sindicato negociador en diversos aspectos, entre ellos la oportunidad de la convocatoria a votación de la huelga (artículo 347), la oportunidad de votación de la misma (artículo 348), la forma y medios por los cuales se realizará la votación, al detalle de señalar como deben estar impresos los votos (artículos 349 y 350), así como el plazo en que esta se hará efectiva (inciso final de artículo 350).
La Última Oferta del Empleador: Un Concepto Clave
La última oferta del empleador constituye un concepto clave relacionado con la huelga, y por lo mismo es pertinente efectuar un análisis acabado de su normativa. La ley no consigna un concepto o definición de última oferta, indicando únicamente ciertos requisitos que esta debe cumplir.
En virtud de dichos aspectos normados, podemos indicar que la última oferta corresponde a aquella propuesta escrita de contrato colectivo presentada por la comisión negociadora del empleador, con a lo menos dos días de anticipación a la fecha en que debe votarse la huelga, y que de no ser presentada, se entiende legalmente que estará constituida por la propuesta formal más próxima al vencimiento del plazo para la votación de la huelga, o en último caso a la respuesta del empleador.
“Artículo 346.- Última oferta del empleador. El empleador, con a lo menos dos días de anticipación al inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga, podrá presentar a la comisión negociadora sindical una propuesta formal de contrato colectivo denominada "última oferta". Esta propuesta deberá estar contenida en un documento suscrito por la comisión negociadora de la empresa. A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta formal más próxima al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior.
Al respecto, la Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ord. Además de dichas formalidades, debe ser presentada en un plazo determinado, que de acuerdo a la norma citada es a lo menos dos días de anticipación al inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga, que como mencionamos previamente, se encuentra reglado en el artículo 348, norma en que se diferencia dicha oportunidad de acuerdo a si existe o no instrumento colectivo vigente.
Así, para el caso de existir instrumento colectivo vigente, la huelga deberá ser votada dentro de los últimos cinco días de vigencia del instrumento, y en caso contrario, esto es, no existir instrumento colectivo vigente, la huelga deberá ser votada dentro de los últimos cinco días de un total de cuarenta y cinco contados desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, sin perjuicio de que las partes de común acuerdo podrán ampliar el plazo de la negociación y postergar la oportunidad para la votación de la huelga, caso en el cual, si existiere contrato colectivo se entenderá prorrogada su vigencia por el tiempo que las partes determinen (inciso final del artículo 348 del CT).
Ahora bien, el legislador se sitúa en el evento de que no se realice una presentación de última oferta en el plazo y formalidades antes indicadas, caso en el cual “aquella estará constituida por la propuesta formal más próxima al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior.
Luego, en relación a la votación por huelga o última oferta, existe discusión en torno a los efectos que produce la falta de votación, atendido que no es un aspecto que se encuentre expresamente regulado.
“En caso de que no se haya votado la huelga en tiempo y forma, la comisión negociadora sindical mantiene el derecho a la suscripción del piso de negociación hasta el vencimiento del plazo de tres días siguientes al plazo dentro del cual se debió realizar la votación de la huelga. Una vez vencido dicho plazo de tres días, si la comisión negociadora sindical no ejerce el referido derecho de suscripción del piso de negociación, corresponde aplicar lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 352 del Código del Trabajo, entendiéndose que el sindicato ha optado por aceptar la última oferta del empleador”.
En ese sentido, asimila la falta de votación a aquella votación que no reúne los quórums mínimos de aprobación. También resulta relevante la última oferta luego de que se ha hecho efectiva la huelga.
Ahora, si no se cumple con dichos requisitos en la última oferta, los trabajadores de la gran y mediana empresa involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a partir del trigésimo día de iniciada la huelga, y en la micro y pequeña empresa, este derecho podrá ejercerse a partir del día décimo sexto.
Luego, estos trabajadores reincorporados lo harán en las condiciones contendidas en la última oferta del empleador y a partir de ese momento no permanecerán afectos a la negociación, ni les será aplicable el instrumento colectivo al que se arribare en dicho proceso, en tanto la negociación continuará su curso, toda vez que el reintegro individual no afecta la huelga de los demás huelguistas.
Un aspecto relevante en este apartado, corresponde al régimen jurídico al que estarán afectos los trabajadores descolgados de la huelga. Hemos indicado que corresponde a la última oferta del empleador, y sobre el particular, Ugarte sostiene que esa última oferta dependerá de la fecha en que se hayan descolgado los trabajadores, considerando que la ley permite al empleador formular nuevas ofertas con las mismas formalidades y publicidad del artículo 346, norma que regula las condiciones de la última oferta del empleador.
Por tanto, de acuerdo a dicho autor, “si la nueva oferta es presentada conforme a los artículos 346 y 356, los trabajadores se reincorporarán a sus labores y se les aplicará el instrumento colectivo constituido por la oferta vigente al momento de volver a sus labores”.
Cabe señalar que no compartimos totalmente dicha interpretación, en tanto las nuevas ofertas, si bien deben cumplir con las formalidades y publicidad de la última oferta, no la reemplazan, teniendo un carácter esencialmente transitorio, salvo que el empleador expresamente le otorgue el carácter de última oferta para todos los efectos.
Dicha materia además ha sido objeto de Dictamen por la Dirección del Trabajo, producto de la especifica consulta sobre si los trabajadores descolgados se reintegran bajo las condiciones de la última oferta a que refiere el artículo 346 o bajo las condiciones de las nuevas ofertas que el empleador haya efectuado conforme al artículo 356, ambos del CT indicando que “los trabajadores que, en el marco de la negociación colectiva reglada, han ejercido el derecho a reintegrarse individualmente, conforme al artículo 357 del Código del Trabajo, se reincorporan a funciones en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador, debiendo entenderse por tal aquella a que refiere el artículo 346 del mismo Código”.
Luego, también resulta de relevancia la posibilidad de poner término a la huelga acogiéndose a la última oferta formulada por el empleador, cuestión que será abordada más adelante. La normativa laboral vigente en forma previa a la dictación de la ley 20.940 ya establecía la última oferta como elemento clave en la negociación colectiva reglada, en especial por su relevancia al momento de votarse la huelga.
Luego, de igual manera a la normativa vigente a la fecha, se establecía para la votación sobre la huelga que los votos debían ser impresos con la expresión “última oferta del empleador” o con la expresión “huelga”.
Cabe recordar que sobre la votación de la huelga y su posterior ejercicio se establecía una triple presunción en favor de la aceptación de la última oferta, o como fue denominada, una “presunción de voluntad tácita colectiva pro empleador”, así, en primer lugar el artículo 370 indicaba que para el caso de no realizarse la votación en la oportunidad que señalaba la ley, se entendía que los trabajadores aceptaban la última oferta del empleador, sin perjuicio de que el sindicato tenía un plazo de 5 días para acogerse a lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 369, esto era, el denominado contrato colectivo forzoso, ...
