En la época actual, es crucial visualizar el impacto que se produce en la interacción entre persona y organización, lo cual se manifiesta en su calidad de vida, el clima laboral, la satisfacción de los trabajadores, su permanencia, compromiso y productividad.
La Satisfacción Laboral
A pesar de la cantidad y diversidad de investigaciones llevadas a cabo en torno a la satisfacción en el trabajo, la comprensión de sus causas está lejos de clarificarse. Así, la satisfacción laboral es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que ha captado mayor interés.
En un primer momento, la atención se centró en los efectos de la satisfacción laboral sobre variables como la accidentabilidad, el absentismo, el cambio organizacional y el abandono de la organización. Snyder indica algunas razones que explican la gran atención dedicada a la satisfacción laboral: La satisfacción en el trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. Encontrándose una serie de definiciones que hacen referencia a la satisfacción laboral como estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas.
Locke la define como estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona. En la misma línea, Mueller y McCloskey, plantean que es una orientación afectiva positiva hacia el empleo.
Otro grupo de estudiosos, plantean que la satisfacción laboral, no sólo debe hacer énfasis en lo emocional; por ello su grado de relevancia que ésta tiene en el comportamiento laboral; de esta manera, ven a la satisfacción laboral como una actitud general ante el trabajo.
Luego, la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de actitudes.
Otra definición importante es la ofrecida por Davis y Newstrom, quienes definen la satisfacción en el trabajo como un conjunto de sentimientos favorables y desfavorables mediante los cuales los empleados perciben su trabajo.
El Estrés Laboral
Todos manejamos la palabra estrés y otros términos relacionados, como miedo, ansiedad, angustia, fatiga o depresión, pero es complejo delimitar con claridad el significado de estrés, su importancia y las consecuencias asociadas por quienes lo padecen de manera constante. Así, los términos de estrés, ansiedad y miedo se entremezclan en el lenguaje cotidiano e incluso en el lenguaje científico, de manera que su definición es compleja.
El estrés es un fenómeno asociado a múltiples factores y si bien no puede atribuirse únicamente a las situaciones laborales concretas, esta es una de las principales esferas de actividad de los individuos y uno de los principales contextos a analizar a la hora de estudiar el estrés psicosocial y su relación con la salud. El estrés puede producirse en cualquier lugar de trabajo y afectar a cualquier trabajador, independiente del tamaño de la empresa, de su ámbito de actividad, del tipo de contrato o relación del trabajo.
En la actualidad, un porcentaje significativo de las demandas profesionales que reciben los psicólogos, son aquellas relacionadas con los factores de tipo psicosocial propios del lugar de trabajo; los que originan en los trabajadores que los padecen numerosos problemas en su salud, tanto a nivel físico como psíquico.
Lo anterior podría confirmar lo que plantea Bennis, citado por Chandía et al para que una organización sea saludable debe ser capaz de mantener un contacto adecuado con su entorno y adaptarse a él, a su vez desarrollar y mantener su identidad como organización e infundir aquello a sus trabajadores, para potenciar y mantener la integridad interna y de establecer una misión, estrategias y expectativas de desarrollo definidas.
El concepto estrés fue acuñado por Hans Selye en 1936, quien lo define como un síntoma general de adaptación. Lazarus y Folkman, citados por Sandin, se destacan dentro de la línea de investigación que se basa en sucesos menores, donde definieron estrés como un conjunto de relaciones particulares entre la persona y la situación, siendo está valorada por la persona como algo que agrava o excede sus propios recursos y que pone en peligro su bienestar.
Por otro lado, la Organización Mundial de la Salud (OMS) determina que estrés es un conjunto de reacciones fisiológicas que preparan el organismo para la acción. La organización Internacional del Trabajo, se refiere al estrés laboral bajo los siguientes términos; esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo.
Modelo Demanda-Control
Karasek, 1979 plantea las siguientes exigencias:
- Demandas psicológicas: Son las exigencias que el trabajo implica para la persona.
- Control: Es el factor central del modelo, ya que este es un recurso para contener las exigencias del trabajo. El control tiene directa relación a la forma de trabajar y se compone de dos aspectos. El primero es la autonomía, que se refiere a la capacidad de tomar decisiones de manera independiente y dominar sus propias actividades.
El modelo plantea que el equilibrio entre demanda y control permite responder a situaciones de estrés, afectando de manera positiva la motivación y el desarrollo personal del trabajador.
Karasek, plantea que el estrés es el resultado de la interacción entre las demandas psicológicas elevadas y la baja libertad de toma de decisiones, es decir, el bajo control. La demanda elevada puede venir por el ritmo y la rapidez del trabajo, por la cantidad de trabajo, por órdenes contradictorias, por demandas conflictivas, por la necesidad de concentración, por la cantidad de interrupciones y por la dependencia del ritmo de los demás.
De la (Figura 1) se puede inferir, que las tareas de alta exigencia son las que ocasionan un mayor nivel de estrés y son dañinos para la salud del trabajador, debido al bajo nivel de control se dificulta cumplir con elevadas demandas. Karasek y Theorell (1990). Jhonson y Hall y Karasek y Theorell amplían el modelo de interacción demandas-control, introduciendo la dimensión de apoyo social como moduladora, de tal forma que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras un nivel bajo lo aumenta.
El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden dar los superiores y compañeros de trabajo. Cuando existe, y es adecuado puede amortiguar parte del potencial del estresor generado por la combinación de las altas demandas o exigencias y el bajo control. Desde este modelo la prevención del estrés laboral se realizaría optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compañeros.
El apoyo social ha sido utilizado en muy diversos sentidos, como red social, como contactos sociales significativos, como posibilidad de tener personas confidentes a las que se puede expresar sentimientos íntimos y como compañía humana.
El estrés tiene un efecto negativo en la salud y la satisfacción laboral de sus empleados, y a su vez perjudica la organización en la que trabajan.
Estudio Empírico sobre Estrés y Satisfacción Laboral
El objetivo de esta investigación es analizar la relación entre el estrés laboral y la satisfacción laboral en una Institución de Beneficencia en la Provincia de Concepción. Se desarrolla un estudio empírico transversal, descriptivo correlacional, con un universo del estudio conformado por 184 trabajadores, segmentado en cinco grupos.
El cuestionario autoadministrado y anónimo con 71 ítems divididos en 3 secciones: información general, estrés laboral y satisfacción laboral. El análisis de fiabilidad del cuestionario presento valores de alfa de Cronbach, para Satisfacción Laboral entre 0,656 y 0,923, para Estrés Laboral entre 0,635 y 0,927 siendo aceptable la fiabilidad en ambos. En general, respecto al estrés todos los grupos de trabajo se ubican en el cuadrante baja tensión, baja demanda psicológica, alto control laboral y alto apoyo global.
El universo del estudio estuvo conformado por un número de 184 trabajadores de una Institución de Beneficencia de la Provincia de Concepción, los que se dividen en los siguientes grupos de trabajo: calle, infanto adolescente, adulto mayor, educación inicial y el área administrativa.
Cuestionario compuesto por 71 preguntas cerradas. La segunda sección orientada a estrés laboral basado en el instrumento de Karasek de 1967, comprende desde la pregunta 1 a la 27. Las preguntas 1-24 son de tipo escala de Likert del 1 al 4 que oscilan desde totalmente en desacuerdo, hasta totalmente de acuerdo. Las preguntas 24 a la 27 incluyen el concepto inseguridad laboral, se responden según estabilidad del empleo, frecuencia y probabilidad de ocurrencia de despidos en su cargo.
El instrumento es denominado Job Content Questionnaire (JCQ) o Cuestionario de Contenido del Trabajo, el cual fue diseñado para medir algunos aspectos psicológicos y sociales de las tareas del trabajo, los cuales, de acuerdo con las principales conceptualizaciones teóricas del Modelo Demanda-Control generan tensión laboral.
La tercera sección se encuentra orientada a evaluar la percepción de satisfacción laboral de los funcionarios, cuyo cuestionario está desarrollado por Chiang et al en 2008 y 2011. En la (Tabla 1) se observa, la puntuación Alfa para las escalas correspondientes Satisfacción Laboral, se encuentran entre los valores 0.656 y 0.923.
En esta (Tabla 3) se determina que el promedio general de Satisfacción laboral en las líneas de trabajo evaluadas es de 3,8 puntos, lo que denota según la escala Likert del instrumento un nivel de mediano de satisfacción laboral, considerando la escala de 1 a 5 donde 1= nada satisfecho y 5 = muy satisfecho. Se debe mencionar que de manera individual el grupo con mayor grado de satisfacción es el área administrativa con un promedio 4,1, donde su mayor puntuación es en el constructo de satisfacción por el ambiente físico (4,44) y donde su menor puntaje se encuentra en el constructo satisfacción con la remuneración (3,93).
En la (Tabla 4), de acuerdo a la dimensión de Utilización de Habilidades, se observa que de los grupos de trabajo estudiados, todos se encuentran con puntuación homogénea con tendencia alta, en relación a su rango. En el mismo sentido, la dimensión de Autoridad de Decisión, se observa una tendencia homogénea media en relación a su rango.
En cuanto a la dimensión de Control Laboral se observa que de los grupos de trabajo estudiados, todos se encuentran con puntuación homogénea con tendencia a ser alta, en relación a su rango.
En la (Figura 3) se observa que los funcionarios que trabajan en el grupo de educación inicial perciben mayores demandas psicológicas y a su vez mayor capacidad de control laboral respecto de quienes se desempeñan en el grupo de trabajo de Administración en la Fundación de Beneficencia.
En la (Figura 4) se observa el modelo demanda- control asociado a una tercera dimensión “apoyo social global” incorporada por Jeffrey V. Al incluir esta dimensión en el análisis, los datos presentan una disminución en las demandas psicológicas percibidas por los funcionarios de los distintos grupos de trabajo de la Fundación de beneficencia, reubicando los resultados dentro del cuadrante “Poca Tensión” del modelo.
Con el objetivo de analizar la relación entre las dimensiones de la escala de estrés laboral y las dimensiones de la escala de satisfacción laboral, se calculó el coeficiente de correlación Rho de Spearman entre tales dimensiones. La (Tabla 5) refleja los resultados obtenidos en la muestra total, se observa que la dimensión demandas psicológicas se relaciona estadísticamente significativa de manera negativa con la satisfacción con la forma en la que realiza el trabajo y con la satisfacción con la autonomía.
En cuanto a la dimensión de Control Laboral se relaciona estadísticamente significativa positiva con la Satisfacción por el Trabajo en general, Satisfacción con el ambiente físico, Satisfacción en la forma como realiza el trabajo, Satisfacción con la oportunidad de desarrollo, Satisfacción con la remuneración, Satisfacción con el reconocimiento, Satisfacción por la sección o área, Satisfacción por la empresa, Satisfacción con la relación con jefe y Satisfacción con la autonomía.
Por otro lado, la dimensión de Apoyo Social Laboral Global se relaciona estadísticamente significativa positiva con Satisfacción por el trabajo en general, Satisfacción con la Relación con Jefe y Satisfacción con autonomía. En cuanto a la dimensión Control Laboral, tiene relación estadísticamente significativa positiva con las dimensiones de Satisfacción por el trabajo en general, Satisfacción con la relación con jefe y Satisfacción con la autonomía.
La dimensión de Apoyo Social Laboral Global, se relacionan estadísticamente significativa positiva con las dimensiones de Satisfacción por el trabajo en general, Satisfacción con la oportunidad de desarrollo, Satisfacción con la relación con jefe y Satisfacción con la autonomía. Dando como resultado, que a mayor percepción de las variables de Satisfacción y mayor Control sobre el trabajo, se logra reducir el grado de estrés.
La (Tabla 7) refleja los resultados obtenidos en la muestra de contratos a plazo, se observa la Dimensión de Demandas Psicológicas una relación estadísticamente significativa negativa con las dimensiones de Satisfacción por el trabajo en general, Satisfacción por el ambiente físico, Satisfacción con la forma en como realiza el trabajo, Satisfacción con la oportunidad de desarrollo, Satisfacción con la relación con jefe Satisfacción con la autonomía, Satisfacción por la sección o área y Satisfacción por la empresa. En cuanto a la dimensión Control Laboral se observa una relación estadísticamente significativa positiva con las dimensiones de Satisfacción con la autonomía, Satisfacción con el reconocimiento y Satisfacción por la empresa.
Basado en los datos presentados, se puede construir la siguiente tabla resumen:
| Dimensión | Relación Estadística | Variables de Satisfacción Laboral |
|---|---|---|
| Demandas Psicológicas | Negativa | Satisfacción con la forma en que se realiza el trabajo, Satisfacción con la autonomía |
| Control Laboral | Positiva | Satisfacción por el trabajo en general, Satisfacción con el ambiente físico, Satisfacción en la forma como realiza el trabajo, Satisfacción con la oportunidad de desarrollo, Satisfacción con la remuneración, Satisfacción con el reconocimiento, Satisfacción por la sección o área, Satisfacción por la empresa, Satisfacción con la relación con jefe, Satisfacción con la autonomía |
| Apoyo Social Laboral Global | Positiva | Satisfacción por el trabajo en general, Satisfacción con la Relación con Jefe, Satisfacción con autonomía, Satisfacción con la oportunidad de desarrollo |
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