En Chile, existen distintos tipos de jornadas laborales de acuerdo al tipo de empresa.
Para realizar una buena gestión de asistencia y turnos, es necesario conocer de qué se trata cada una de estas jornadas en detalle.
Se mide por semana, es decir, de día 1 a día 7.
Por ley, todas las personas tienen como mínimo un día de descanso semanal.
Tipos de Jornadas Laborales en Chile
En Chile existen las jornadas activas y pasivas. En el caso de la segunda -pasiva- el trabajador asiste a su lugar de trabajo pero por alguna razón no realiza ninguna actividad correspondiente a sus funciones.
- 180 horas mensuales: Corresponde a choferes, auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.
- 60 horas semanales: Personal de hoteles, restaurantes o clubes con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están afectos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
- 45 horas semanales: Se deben distribuir en 5 o 6 días, por lo tanto alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de trabajo de 7,5 horas.
- Bisemanal: Corresponde a, por ejemplo, faenas que se efectúen en lugares apartados de centros urbanos que cuenten con vías de acceso limitadas, dificultad en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden pactar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas.
- Jornada Parcial: Los horarios part time no deben superar las 30 horas semanales y 10 diarias, y debe considerar un descanso mínimo de media hora y máximo una hora.
Ley de las 40 Horas Semanales
Por otro lado, es importante recordar que el proyecto de ley que busca reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales ya ha sido aprobado.
La implementación de la ley que reduce la jornada laboral está ocurriendo de forma gradual.
Para este año, la jornada se ha ajustado a 44 horas semanales.
Esto significa que si tu empresa ya ha hecho la transición a las 44 horas, deberás usar este nuevo número en tus cálculos en lugar de las 44 horas habituales.
En DeNegocios.cl, por ejemplo, ya hemos adaptado nuestra jornada a 40 horas semanales.
Por lo tanto, hacemos nuestros cálculos basándonos en este número ☝️🤓.
Y nos gustaría mostrarte el ejemplo de Josefina, calculado con las 40 horas, para que veas cómo funciona.
Puntos Clave de la Reducción de Jornada
- La reducción de la jornada se implementará de forma gradual en un periodo de 5 años, hasta llegar a las 40 horas.
- En una jornada de 5 días semanales, el empleador deberá reducir la jornada en al menos una hora en un día.
- Este artículo en el Código del Trabajo ha sido modificado, otorgando el derecho a una jornada laboral a todas y todos los trabajadores. (Ley N°21.561, art. 4.
- Además, la Ley de 40 horas abre la posibilidad de acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. Si no los solicita en la oportunidad indicada corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo.
- Se modifica para aquellas empresas que a la fecha de entrada en vigor de la ley tengan imputado la hora de colación a la jornada.
- En el caso de las Trabajadoras Puertas Adentro la reducción de la jornada se va a traducir en dos días libres al mes, remunerador y de libre disposición.
Cálculo de la Hora Ordinaria con la Ley de las 40 Horas
Aunque los sueldos permanecerán intactos según la ley, necesitarás actualizar la fórmula que utilizamos para calcular la hora ordinaria.
Ejemplo con la Ley de las 40 Horas
Queremos mantener los mismos datos del ejemplo anterior para hacer la comparación, así que te los recordamos por si se te olvidaron: Josefina tiene un sueldo base de $890.000, ella trabajó todos los días de la semana y el mes completo, así consideraremos que tiene 30 días con una jornada de 40 horas semanales.
¿Cómo calculamos el valor hora ordinaria para Josefina con las 40 horas?
Apliquemos la fórmula:
¿Te diste cuenta? En el primer ejercicio tuvimos que calcular valor hora ordinaria con 44 horas y obtuvimos un resultado de $4.720, y ahora, haciendo el cálculo con 40 horas, tuvimos un resultado de $5.192.
De modo que podemos concluir que, si bien el sueldo no va a cambiar, el monto por hora, aumenta.
¿Qué repercusiones tiene esto?
Por ejemplo, muchas empresas utilizan sistemas de marcación para registrar las horas trabajadas por sus empleados.
Esto implica que, si un empleado debe ir al médico y se retira unas horas antes, el valor de esas horas será mayor; por tanto, su remuneración final podría ser un poco menor.
Pago de Remuneraciones e Inasistencias
A la hora de realizar el pago de remuneraciones, siempre surgen dudas, confusiones e incluso errores.
Uno de los errores más comunes es cómo se calcula el pago de remuneraciones en caso de inasistencia al trabajo.
Sea cual sea la inasistencia, lo primero que debes tener en cuenta es el valor diario del trabajo de la persona en cuestión.
No importa si el mes tiene 31 o, en caso de febrero, que tiene 28.
- En este caso el colaborador se ausenta por alguna enfermedad física o sicológica, se debe pagar remuneración según días trabajados.
- Quiere decir que el trabajador ingresó a la empresa a mediados de mes. El pago de su remuneración se considerará según días trabajados.
- Aquí se le descontará a la persona el día o días de ausencia que tuvo en su trabajo.
Horas Extras
Las horas extra varían según las horas semanales contractuales de la persona.
Por ende, el valor de tu hora extra será distinto y dependerá de las horas semanales trabajadas según contrato.
Es importante que las horas extras se pacten por escrito y con una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
Según lo mencionado en el párrafo anterior, no puede existir una situación de horas extra permanente en el tiempo.
Es decir, debe pagarse mínimo un 50% más sobre el valor que se paga por la hora ordinaria.
Es decir, si la hora ordinaria vale $1.000, la hora extraordinaria debe ser pagada a lo menos en $1.500.
De esta misma forma se pagan las horas extras de trabajo realizadas el día domingo, festivo o en horario nocturno, siempre que se trate de trabajadores no autorizados para trabajar esos días.
En el caso de que la jornada sea de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del empleador por 30 y el resultado multiplicarse por 28.
El resultado debe dividirse por 180; obteniendo así el valor de la hora ordinaria.
El valor de la hora ordinaria diaria obtenida debe aumentarse en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior.
Para obtener el valor de la hora extraordinaria, debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia.
Por ejemplo, si el sueldo del trabajador es de $500.000, la hora de trabajo ordinaria vale $2.593, por ende la hora extraordinaria vale $3.890 ($2.593+$1.296 (50% de recargo legal)).
En este caso, debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende la jornada semanal del trabajador.
Al resultado debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida.
El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que contempla la jornada semanal.
A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5.
Entonces, si la hora ordinaria vale $3.000 y el trabajador trabaja 20 horas a la semana, esto nos daría $60.000.
La ley establece que se puede trabajar a diario un máximo de 2 horas extras y un total de 12 horas a la semana.
Las horas extras son controladas mediante los registros de asistencia que cada empleador tiene la obligación de llevar a través de un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema con huella digital, entre otras alternativas que existen.
Descanso y Colación
“La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación.
- No. No es obligación otorgar descanso para colación cuando los trabajadores tienen una jornada de trabajo diaria de 2 o 3 horas.
- No existe razón alguna para obligar a los trabajadores a tomar el descanso de colación en el recinto de la empresa.
- Sí. Sólo se ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora.
Otras Consideraciones
- En un contexto normal, efectivamente se pueden descontar las horas no trabajadas.
- Bajo ninguna circunstancia. El empleador no se puede eximir de la obligación de otorgar un trabajo que ha sido convenido por contrato. El atraso no es razón suficiente para impedir que un trabajador ingrese.
- Si un trabajador debe desplazarse para llegar a su trabajo nocturno dentro del horario de toque de queda, no podrá realizarlo. Por el contrario, si un trabajador se encuentra trabajando ya en horario de toque de queda, deberá esperar hasta que el toque de queda acabe para poder salir.
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