En el dinámico mundo empresarial actual, la búsqueda constante de oportunidades de crecimiento y la garantía de una operatividad continua son aspectos fundamentales. El trabajo autónomo, con sus particularidades y exigencias, se presenta como una opción cada vez más relevante. A continuación, se detallan las características y requisitos esenciales de esta modalidad laboral.
Características del Contrato de Trabajo
Para comprender el trabajo autónomo, es crucial analizar el contrato de trabajo, que supone:
- La existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador.
- La prestación de servicios personales por parte del trabajador.
- El pago de una remuneración por el empleador.
- Una relación de subordinación o dependencia, bajo la cual se prestan los servicios.
El contrato de trabajo debe ser escriturado y se caracteriza por ser un contrato expresamente regulado por la ley. Esta exige para su validez la concurrencia de elementos esenciales como servicios personales, remuneración y subordinación o dependencia.
La subordinación o dependencia implica el sometimiento a las pautas de dirección y organización que imparte el empleador, estando el trabajador sujeto a dependencia técnica y administrativa. Esto se materializa en la obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador de forma estable y continua, acatando sus directrices.
Es importante destacar que el contrato de trabajo no requiere de solemnidad para su validez, siendo suficiente el acuerdo entre las partes. Sin embargo, el Código del Trabajo exige que el contrato conste por escrito dentro de un plazo determinado, facilitando así la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos convenidos.
Cláusulas Mínimas del Contrato de Trabajo
Todo contrato de trabajo debe contener cláusulas mínimas u obligatorias, enumeradas en el artículo 10 del Código del Trabajo, con el objeto de proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral. Estas cláusulas incluyen:
- Lugar y fecha del contrato.
- Identificación de los contratantes (nacionalidad, domicilio, dirección de correo electrónico, fechas de nacimiento e ingreso del trabajador).
- Determinación de las labores a realizar por el trabajador y lugar de prestación.
- Remuneración acordada (monto, forma y período de pago).
- Plazo del contrato (indefinido, fijo o indeterminado).
- Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
En materia laboral, las partes no tienen plena libertad para incorporar cualquier cláusula en el contrato. Se regula un contenido mínimo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdos, siempre dentro de los límites establecidos por la ley.
Respecto al monto de la remuneración, la cláusula debe precisar la cantidad de dinero y las regalías avaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios prestados. El pago de las remuneraciones debe realizarse con la periodicidad establecida en el contrato, sin exceder un mes. Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo, salvo solicitud del trabajador de pago con cheque o vale vista bancario.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. La ley establece una jornada máxima de 45 horas semanales, distribuidas en no más de seis ni menos de cinco días.
El contrato por obra o faena requiere la existencia de una obra o faena específicamente determinada, que la prestación de los servicios no sea de duración indefinida y que los contratantes convengan cuándo se entiende concluido el trabajo.
El contrato de plazo fijo se conviene por un período de tiempo conocido previamente por las partes, con una duración máxima de un año, o dos años para gerentes o personas con título profesional o técnico. Este contrato se transforma en indefinido si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador o si se renueva por segunda vez.
El contrato de trabajo puede modificarse con acuerdo previo entre trabajador y empleador. Si el empleador hace uso de la facultad del artículo 12 del Código del Trabajo, debe notificar al trabajador de las nuevas funciones asignadas y la oportunidad de cumplimiento.
Requisitos para la Contratación de Menores
En el caso de contratación de menores, se deben cumplir los siguientes requisitos:
- Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.
- Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando ésta o la educación básica.
El empleador debe requerir al menor el certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseñanza media, según corresponda. En caso de estar cursando la enseñanza básica o media, el certificado debe indicar la jornada escolar para compatibilizarla con la jornada laboral.
Ofertas de Trabajo Efectivas
Para atraer al talento adecuado, es fundamental que la oferta de trabajo sea interesante y reúna varias características. Una de las principales fallas es la falta de palabras clave. La oferta debe incluir:
- Un título del puesto claro y breve.
- Un párrafo corto resumiendo la oferta y los aspectos más atrayentes.
- Los requisitos necesarios para llevar a cabo la tarea.
- El nombre de la empresa para generar confianza.
- Información relevante sobre los valores, el ambiente de trabajo y las perspectivas de futuro.
Es recomendable difundir las vacantes en portales de empleo, sitio web de la empresa y redes sociales para ganar visibilidad.
Capacitación de Calidad
Para ofrecer una capacitación de calidad, es importante prestar atención a la metodología de trabajo. Una capacitación es un proceso de aprendizaje donde se espera que el grupo asistente aprenda, reflexione y participe activamente.
- Una propuesta de capacitación debe contar con un programa estructurado, con temas y tiempos definidos para cada fase y objetivo.
- El objetivo de cada capacitación puede variar: tal vez sea sobre una materia técnica o una forma de fomentar el liderazgo.
- Es necesario que la capacitación cuente también con otros instrumentos de medición de cumplimiento de objetivos, como encuestas, pruebas o actividades que nos permitan saber si las metas establecidas se han cumplido adecuadamente.
- Las capacitaciones deben hacer todo lo posible por encantar a los alumnos con las materias a tratar y, para esto, deben abordarse con creatividad y dinamismo, es decir: deben incluir actividades de participación en donde los alumnos se sientan seguros expresando sus ideas y se diviertan aprendiendo. Además, nunca debe faltar una evaluación que nos permita poner a prueba lo aprendido.
Es esencial evaluar junto a los trabajadores sus necesidades y las de la empresa para buscar opciones de capacitación que se adecúen a ambas partes y les permitan trabajar de manera más eficiente.
Ley Karin: Protección contra el Acoso Laboral y Sexual
La Ley Karin busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales, incorporando nuevas definiciones legales y perfeccionando las existentes, como el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral y la no discriminación. Esta ley protege a todos los trabajadores y trabajadoras de Chile, sin distinción de género o diversidad sexual.
La ley contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a través de la incorporación de la perspectiva de género como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual. Este enfoque de protección deberá ser considerado en el desenvolvimiento de las relaciones laborales, en los procedimientos de investigación y en las medidas que contendrán los protocolos de prevención obligatorios, lo que presenta un avance normativo en el objetivo de lograr una mayor igualdad en las oportunidades de empleo para todas y todos.
Para efectos del Código del Trabajo, la perspectiva de género implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. Asimismo, deberá considerarse este principio en la elaboración de los protocolos obligatorios de prevención en estas materias, como, por ejemplo, la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados.
Obligaciones de las Empresas
Las empresas que cuenten con 10 trabajadores o más están obligadas a elaborar un protocolo de prevención en materia de acoso y violencia en el trabajo. Este protocolo deberá incluir:
- La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
- Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
- Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todas las personas involucradas en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Las empresas que tienen menos de 10 trabajadores también deben contar con un protocolo de prevención, el cual deberá ser provisto a través del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Procedimiento de Denuncia e Investigación
El procedimiento de investigación se inicia con la interposición de la denuncia correspondiente, la cual puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo. Se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito de investigación el cual deberá remitirse a la Inspección correspondiente, en los casos que la investigación sea realizada internamente en la empresa.
El empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
Los empleadores están obligados a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
Fiscalización y Sanciones
La elaboración y puesta a disposición del protocolo de prevención a las y los trabajadores, será fiscalizado por la Dirección del Trabajo. Las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podrán consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.
Violencia en el Trabajo Ejercida por Terceros
La Ley Karin incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. El empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, exigiendo su respeto y observancia.
Acoso en el Trayecto al Trabajo o Durante el Teletrabajo
En caso de acoso en el trayecto al lugar de trabajo, aplican las reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Los organismos administradores deberán contar con programas de intervención temprana para evaluar y mitigar el impacto emocional y cognitivo del incidente.
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozan de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo. En caso de acoso realizado por un compañero de trabajo, el empleado podrá denunciar al empleador.
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