Trabajar largas jornadas, como 14 horas al día, puede tener serias consecuencias tanto para la salud del trabajador como para su equilibrio personal. En muchos países, la legislación laboral establece límites a la jornada de trabajo para proteger a los empleados.
Legislación Laboral y Límites de la Jornada
De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben respetar al convenirla en el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes:
- No puede exceder de 45 horas semanales.
- El máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en no menos de cinco ni en más de seis días.
- No puede exceder de 10 horas diarias.
Además, en el contrato debe establecerse el horario de trabajo, es decir, la hora de inicio y término de la jornada diaria, y el tiempo destinado a la colación, el que no puede ser inferior a media hora. De esta forma, si se pacta una jornada de 45 horas semanales y dicha jornada se distribuye en cinco días, el trabajador tendría derecho a descansar los dos días restantes. Por otra parte, conforme lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo, por regla general, los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso.
De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días, esto es de lunes a viernes o de lunes a sábado. En consecuencia, tratándose de una jornada de 45 horas, según la forma en que se pacte distribuir la jornada semanal, el trabajador tendrá derecho a descansar uno o dos días, esto es, si la jornada se pacta de lunes a viernes se tendrá derecho a descansar los días sábados y los domingos. Si la jornada se pacta de lunes a sábado, el trabajador tendrá derecho a descansar los domingos.
El descanso correspondiente al día domingo y los días festivos comienza, conforme lo dispone el artículo 36 del Código del Trabajo, a las 21:00 horas del día anterior (sábado o día previo al festivo) y termina a las 06:00 horas del día siguiente (lunes o día siguiente al festivo). La norma del artículo 36 admite solo una excepción, que está referida a las alteraciones que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
En efecto, la ley permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal, excepción esta última que se traduce en que los trabajadores sujetos a dicho sistema de turnos rotativos pueden prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 horas del día que precede al día de descanso (sábado o día anterior al festivo), y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue al día de descanso semanal (lunes o día siguiente al festivo).
Si bien la regla general implica que la jornada laboral se debe distribuir en días hábiles, esto es, de lunes a sábado o de lunes a viernes, existen algunas actividades que la ley ha exceptuado de esta regla. En tal evento el trabajador estará sujeto a un régimen especial de descanso, vale decir, con descanso compensatorio en la semana (un día por el domingo trabajado y otro día por el festivo laborado).
Tratándose de trabajadores exceptuados del descanso en días domingos y festivos, el descanso semanal se computa de la misma forma que para los demás trabajadores. En consecuencia, el descanso compensatorio que corresponde otorgar por cada domingo y festivo en que se haya debido prestar servicios comienza, conforme lo dispone el artículo 36 del Código del Trabajo, a las 21:00 horas del día anterior y termina a las 06:00 horas del día siguiente.
Sin embargo, tal como ocurre en el caso de los trabajadores con derecho a descanso en domingos y festivos, en el caso de los trabajadores exceptuados del descanso dominical, resulta aplicable la excepción prevista en el artículo 36 del Código del Trabajo que dice relación con las alteraciones que se produzcan a causa de la rotación en los turnos de trabajo.
En consecuencia, en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal, lo que implica que los trabajadores sujetos a dicho sistema de turnos rotativos pueden prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 horas del día que precede al día de descanso compensatorio y, entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue al día de descanso semanal compensatorio.
El otorgamiento del día de descanso compensatorio de los trabajadores exceptuados del descanso en domingos y festivos procede por el solo hecho de existir una prestación de servicio en tales días, independientemente de todo otra circunstancia. Sin embargo, el régimen de descanso compensatorio supone el cumplimiento de una jornada semanal normal, distribuida en cinco o seis días, por lo que no es procedente dicho descanso en jornadas convencionales inferiores.
El descanso por el día festivo debe ser otorgado por el empleador dentro de los siete días siguientes al festivo trabajado, salvo que se haya acordado por escrito, antes de trabajarse el festivo, que en lugar de otorgarse el descanso compensatorio éste se remunere al valor que representa para el trabajador un día de trabajo, más el recargo del 50%, a los menos, o se acuerde que el descanso compensatorio se otorgará en otra oportunidad, caso en el cual el acuerdo escrito deberá precisar la oportunidad en que se dará o la fecha en que se concederá.
El empleador, respecto de estos trabajadores, debe cumplir dos obligaciones legales en forma simultánea, en primer lugar, que la jornada semanal ordinaria de trabajo no sea distribuida de forma que labores más de seis días continuos de trabajo, y, por otra parte, que dos de los descansos semanales del mes recaiga en día domingo.
Por el contrario, si se tiene pactada una jornada laboral distribuida en cinco días de labor seguidos por dos días de descanso, si se cumple con las exigencias del legislador, podrían las partes convenir el traslado de uno de los días de descanso al domingo. Debe aclararse que el legislador al establecer el derecho a descansar dos domingos en cada mes calendario para estos trabajadores no les ha otorgado como dos días adicionales de descanso, sino que solamente ha establecido la obligación de que dos de los días de descanso de cada mes calendario coincidan con días domingos.
Tal como se ha señalado anteriormente, la normativa en análisis es de carácter imperativo, por lo que el otorgamiento del beneficio en la forma que se encuentra consagrado en la ley es obligatorio. De esta forma, el empleador debe, necesariamente, conceder estos descansos. Por otra parte, no resulta procedente compensar los dos domingos de descanso al mes por días festivos.
Aquellos trabajadores contemplados en los números 2 y 7 del ya citado artículo 38 del Código del Trabajo, tienen derecho a que al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario se les otorgue necesariamente en día domingo.
El Fenómeno del "Karoshi" en Japón
El suicidio de una empleada de 24 años que no podía soportar sus largas jornadas laborales, ha reabierto en Japón el debate en torno al "karoshi" o muerte por exceso de trabajo. Siete meses después, el día de Navidad, se suicidó saltando por el balcón de un edificio de su compañía.
"Otra vez, tengo que trabajar el sábado y domingo. Una inspección de trabajo certificó que llegó a trabajar 105 horas extras el mes anterior a su muerte. Las autoridades establecieron a principios de mes que se trataba de un caso claro de "karoshi", el término japonés para la muerte derivada del exceso de trabajo que afecta sobre todo a hombres entre los 30 y los 40 años en puestos de dirección.
Días más tarde se estableció que la muerte en 2013 de otro trabajador de 30 años de la misma compañía se debió también al exceso de trabajo. La sede la agencia de publicidad fue registrada el 14 de octubre y ahora será la justicia la que decidida si estas prácticas era generalizadas.
"Tradicionalmente en Japón el trabajo no se ha entendido como una carga si no como una virtud. En la tercera economía mundial se consume de media solo el 40 por ciento de las vacaciones pagadas y cuando un trabajador toma días libres, es costumbre pedir disculpas a sus compañeros. Al mismo tiempo, el sistema de horas extras de Japón es de los más baratos del mundo - un 25 por ciento sobre la jornada normal- por lo que se tiende a abusar de ellas en vez de contratar nuevos empleados.
El Gobierno, ante la gravedad de la situación, aprobó el año pasado una ley para frenar la epidemia del exceso de trabajo, que apunta sobre todo a la necesidad de limitar las horas extras legales.
El documento señala además que de los 24.000 suicidios registrados en Japón el año pasado, 2.159 estaban relacionados con problemas laborales como el cansancio o el acoso.
Propuestas para Reducir la Jornada Laboral
Los últimos días han estado marcados por una acalorada discusión pública sobre reducir la jornada laboral a 40 horas semanales como propuso la diputada comunista Camila Vallejo, apoyada por la oposición, o a 41 horas con flexibilidad, como contrapropone el Gobierno. En promedio, los chilenos trabajan ocho horas diarias lo que se suma a sus tiempos de traslado, dejándoles poco tiempo y espacio para momentos de ocio, distención y vida personal.
Así, mientras la iniciativa de adaptabilidad laboral del Ejecutivo pone el énfasis en la flexibilidad y la gradualidad, la de la parlamentaria recalca la necesidad de reducir la jornada de forma inmediata. Desde la vereda empresarial, se han levantado voces de alerta sobre la posible pérdida de empleos, en remuneraciones, y salud de las empresas. Sin embargo, según la última encuesta Cadem, el 75% apoya el proyecto de las 40 horas.
El objetivo de este proyecto es una mejor calidad de vida y esa mejor calidad de vida sin duda que -en la medida en que además no se vean afectados y se puedan crear nuevos puestos de trabajo- es una cuestión que aparece como algo necesario con el proyecto de las 40 horas. Es una medida beneficiosa y necesaria, no solamente para los trabajadores sino que para resolver ciertos problemas de la sociedad chilena que ya se están evidenciando de manera muy drástica.
Hay una seria de intersticios en la legislación chilena que -en los hechos- hacen que estas otras definiciones sobre topes y jornadas de horario en una franja importante de los trabajadores no se cumplan realmente.
La clave es la negociación colectiva. El fortalecimiento del carácter colectivo y sacarnos del imaginario la idea de que “si no te gusta te vas” (esa es la relación clásica) es indicativo de una concepción del trabajo.
La Ley Nº21.561 o “Ley 40 Horas”
La Ley Nº21.561, o “Ley 40 horas”, trajo consigo importantes modificaciones en la jornada, control de jornada y teletrabajo. En este caso, nos centraremos en el punto ii) la obligación del empleador de otorgar teletrabajo en los casos que indica, regulado en el artículo 152 quáter bis del Código del Trabajo, analizado desde la perspectiva de la jornada. Será una obligación, en tanto dice “deberá” ofrecer que todo o parte de la jornada diaria o semanal sea desarrollada en teletrabajo.
Analizando así los requisitos, cada uno de ellos nos generan ciertas dificultades. En primer lugar, i) Que la naturaleza de las funciones lo permita. En este caso, se nos presentan desde ya algunas preguntas, como ¿qué vamos a entender en la medida que la naturaleza de las funciones lo permita? En segundo lugar, la ley exige ii) Que el trabajador acredite la situación que lo justifica. Este punto en análisis y objeto de esta columna, en una primera mirada difunde la facultad de potestad de mando y dirección del empleador, entregando concesiones al trabajador de autorregular su jornada laboral.
Asimismo, la ley contempla que por causa sobreviniente el trabajador podrá unilateralmente volver a sus condiciones originalmente pactadas, dando aviso con 30 días de anticipación. Son pocas las figuras con estas características que podemos encontrar en nuestra legislación, es decir, que el trabajador modifique unilateralmente las condiciones del contrato individual de trabajo.
Aquí la norma es un poco ambiciosa y presume que todos los trabajadores tienen igualdad de condiciones y oportunidades para negociar y proponer sus horarios. Aquí surgirá otro problema, como es si este reconocimiento posteriormente permitirá retornar a las condiciones anteriores, o necesariamente será un mecanismo forzoso de reconocimiento de jornada.
Parece ser que la misma ley se contradice y no cumple cabalmente todos sus efectos, pues primero deberá resolver o reconocer que el trabajador tiene jornada, y en este sentido deberá mantener un registro de asistencia y control.
Jornada Parcial y Descanso para Colación
¿Tiene derecho al descanso para colación el trabajador que tiene convenida una jornada parcial de trabajo? La jornada ordinaria diaria de los trabajadores con jornada parcial, esto es aquella que no excede de 30 horas semanales, debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colación.
De esta forma, los trabajadores con jornada parcial, esto es, aquella que no excede de 30 horas semanales, deben laborar su jornada diaria en forma continua, vale decir, sin interrupción, excepto para los efectos de colación, la que sólo puede extenderse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora.
