La normativa actual permite compatibilizar el anhelo laboral de un trabajador con las ineludibles obligaciones familiares. Esta realidad del trabajador debe ser combinada adecuadamente con la realidad de la empresa. Por ello se establecen mecanismos simples y efectivos para lograr acuerdos que resguarden tanto el derecho del trabajador como su productividad esperada.
Es importante la diferenciación de conceptos, dado que teletrabajo y trabajo a distancia no son sinónimos. Ambas modalidades requieren del acuerdo de las partes, por lo que ello se puede dar tanto al inicio de la relación laboral o durante su vigencia, lo que no puede generar un menoscabo de los derechos del trabajador, en especial la remuneración.
Solicitud de Teletrabajo
¿Cómo se solicita el teletrabajo? ¿Es obligación que las empresas lo permitan? ¿Deben aceptar siempre que un trabajador quiera realizar sus labores a distancia o hay ciertas excepciones?
La ley de conciliación laboral y familiar establece la obligación del empleador de ofrecer teletrabajo (total o parcial) a trabajadores cuidadores (de adultos o niños) si sus funciones lo permiten.
De acuerdo a Verónica Campino, cofundadora de la mencionada organización, “el espíritu de la ley apunta a lograr una conciliación entre la vida personal y laboral de las personas, atendiendo las necesidades familiares individuales y la naturaleza de las funciones de trabajadores cuidadores.
Todas las empresas del sector privado, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita. Por ejemplo, un guardia no puede solicitar teletrabajo y eso está explícito en la ley.
A los beneficios de la Ley, pueden acceder trabajadores cuidadores de menores de 14 años, personas con discapacidad o cuidadores de personas con dependencia moderada a severa.
Proceso de Solicitud
¿Cómo es el proceso de solicitud, dónde puedo solicitarlo?
La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito al empleador, ya sea jefatura directa o al área encargada de personas, acompañando los documentos correspondientes y formulando una propuesta que le permita conciliar su vida laboral, familiar y personal, siempre que sus funciones lo permiten, detallando la modalidad de trabajo solicitada, por ejemplo, las mañanas desde el lugar de trabajo y las tardes desde el hogar.
En caso de una negativa que no ha sido respondida de acuerdo a la ley o que no está bien fundamentada, lo recomendable es hacer una contrapropuesta. En esta, argumentar el porqué las funciones sí son compatibles con la modalidad solicitada, y en algunos casos, se ofrece una modalidad alternativa. La idea es buscar un acuerdo, entendiendo que el espíritu de la ley radica en que si la solicitud planteada es compatible con las funciones, no la pueden negar. En caso de que la contrapropuesta sea negada nuevamente, se recomienda activar una mediación en la Inspección del Trabajo y, como última instancia, hacer la denuncia en la misma institución.
Condiciones y Obligaciones
Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio. ¿Si el empleador determina donde prestará servicios el trabajador, se considera que es un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo?
¿Si la modalidad de teletrabajo o a distancia se acuerda con posterioridad al inicio de la relación laboral, una de las partes puede volver a las condiciones originales? ¿Y si el contrato original era de teletrabajo o trabajo a distancia, se puede acordar cambiarlo por trabajo presencial? ¿Puede acordarse una jornada mixta, entre presencial y trabajo a distancia o teletrabajo?
El empleador deberá respetar su derecho a desconexión, tiempo en el cual el trabajador no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. ¿Cuánto es el tiempo de desconexión que tiene el trabajador en cada día laboral?
Contrato de Trabajo
Aparte de las estipulaciones normales, como la remuneración y beneficios del trabajador, descripción del cargo y otros que son establecidos en el art. 1.
¿Qué indicaciones especiales debe tener el contrato? Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Se debe especificar si será de forma total o parcial.
En lo referente a la firma del contrato, se indica que está vigente lo relacionado con los documentos electrónicos, firma electrónica y servicios de certificación de dicha firma, por lo que los actos y contratos otorgados o celebrados utilizando estos procesos, son válidos y producirán los mismos efectos que los celebrados por escrito y en soporte en papel (art. 6).
Equipos y Seguridad
¿Puede el trabajador proveer los equipos para el teletrabajo o trabajo a distancia? El trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad.
¿Cómo se definirán las condiciones de seguridad? ¿Puede el empleador supervisar el domicilio o lugar en que se desempeña el trabajador?
Otros Aspectos Relevantes
- Lugar de la prestación del servicio (art. 2).
- Jornada de trabajo (art. 3).
- Obligación del empleador de proveedor condiciones (art. 4).
- Deber de protección del empleador (art. 5).
- Registro obligatorio en la Dirección del Trabajo de los contratos de trabajo a distancia y teletrabajo (art. 7).
- Reverso de las condiciones (art. 8).
La modalidad de trabajo que acuerden las partes (trabajador y empleador), podrá ser toda o parte de la jornada laboral, pudiendo combinar tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos fuera de dichos lugares.
La Dirección del Trabajo en el citado oficio indica que se permite el registro de asistencia en forma remota, sistema que debe estar autorizado previamente por ella, y coexistir con otro sistema de registro físico de control, para los casos sujetos a jornada de trabajo.
Para el caso de teletrabajo con exclusión de la limitación de la jornada de trabajo, ello debe estar acordado en el contrato, y ello está permitido expresamente en el art. 3.
El empleador deberá implementar, a su costo, el mecanismo de control para el registro del cumplimiento de la jornada del trabajo a distancia, respetando siempre los límites máximos de la jornada diario y semanal.
Para el caso del teletrabajo, las partes pueden acordar la exclusión de la limitación de jornada de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del art. 22.
El teletrabajo no priva al trabajador de su descanso semanal. La norma específica está en el art. 3.
Derecho a Sala Cuna
Lo primero es que es obligación del empleador proveer el derecho de sala cuna que se encuentra establecido en el art. 203.
“Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
Sindicato
También habrán obligaciones para el empleador de informar al trabajador la existencia o no de sindicatos al inicio de la relación, o en el caso de la creación posterior de esas organizaciones deberá informar de ello al trabajador dentro del plazo de 10 días (art. 152 quáter N), como también el empleador debe garantizar el acceso a las instalaciones de la empresa, en especial que el trabajador pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo en éste caso de cargo del empleador los gastos de traslado (art. 152 quáter O).
Implementación y Evaluación
¿Cómo será la aplicación de la ley si el trabajador ya cumplía teletrabajo o trabajo a distancia? El Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de la ley a un año de su operación.
