La entrevista laboral es un proceso crucial en la selección de personal, ya que como reclutadores nos permite evaluar las habilidades de los candidatos. Por ello, formular preguntas específicas en la entrevista es esencial para descubrir el verdadero alcance de las capacidades y potencial profesional de los aspirantes, cuestión que facilita una toma de decisiones más informada.
Entrevista por Competencias y el Modelo STAR
Una entrevista por competencias es una técnica de entrevista que se utiliza para evaluar las habilidades y conocimientos específicos de un candidato para un trabajo. Durante una entrevista por competencias, el entrevistador hará preguntas específicas que se centran en las habilidades y conocimientos que se consideran importantes para el trabajo en cuestión.
En lugar de hacer preguntas generales como «¿Cuál es tu mayor debilidad?», el entrevistador puede hacer preguntas como «Háblame de una vez en que tuviste que resolver un problema técnico complejo en tu trabajo anterior.» Las respuestas del candidato se evalúan en función de las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñarse bien en el trabajo en cuestión. Las competencias pueden ser habilidades técnicas, como el conocimiento de ciertas herramientas o software, o habilidades blandas, como la capacidad de trabajar en equipo o de comunicarse de manera efectiva. En resumen, la entrevista por competencias se utiliza para evaluar de manera objetiva las habilidades y conocimientos específicos de un candidato para un trabajo.
En el contexto del headhunting, el modelo STAR se utiliza en las entrevistas para obtener información detallada sobre las habilidades y la experiencia del candidato en situaciones laborales específicas.
El modelo STAR consta de cuatro partes:
- Situación: La pregunta inicial se centra en una situación específica en la que el candidato estuvo involucrado.
- Tarea: A continuación, se hace una pregunta sobre las tareas o responsabilidades específicas que el candidato tenía en esa situación.
- Acción: Después de comprender la situación y las tareas, se hace una pregunta sobre las acciones específicas que el candidato tomó para abordar la situación.
- Resultado: Por último, se pregunta sobre los resultados obtenidos. Por ejemplo, «¿Cuál fue el resultado final de tu solución? ¿Fue exitosa?
El modelo STAR se utiliza para obtener información detallada y concreta sobre la experiencia y habilidades del candidato en situaciones específicas, lo que permite a los Head Hunters evaluar la capacidad del candidato para resolver problemas y tomar decisiones acertadas.
Técnicas para Formular Preguntas Clave
A continuación, te presentamos técnicas efectivas que permitan elaborar preguntas que profundicen en la experiencia, habilidades y carácter del entrevistado:
1. Investigación Previa a la Entrevista
Lo primero es que investiguemos con detenimiento el perfil del candidato, identificando áreas en su trayectoria que serán vitales de explorar en la conversación, ya sea experiencias de trabajo anterior o el dominio de herramientas, estudios, proyectos profesionales, entre otros. ¿Cuál es la finalidad? Obtener más detalles de las habilidades y potencial de la persona.
2. Aplicación de la Metodología STAR
Se trata de un método utilizado por reclutadores que consta de 4 etapas: Situación, Tarea, Acción y Resultado (en sus siglas STAR). ¿En qué consiste? Se le solicita al candidato describir una situación específica de una situación laboral vivida, luego las tareas que realizó, acciones que tomó y los resultados que obtuvo.
Lo anterior ayuda a evaluar no solo las habilidades técnicas, sino también la capacidad de resolución de problemas y la toma de decisiones del entrevistado.
3. Evaluación de la Motivación y Cultura Organizacional
También se deben hacer preguntas que exploren un match entre candidato y lugar de trabajo en relación con la cultura organizacional de la compañía. Preguntar acerca de sus valores y lo que busca en un entorno laboral puede ayudar a determinar esto.
Por ejemplo, "¿Qué aspecto de nuestra empresa te motivó a solicitar este puesto?", “¿Qué tipo de liderazgo te motiva y te inspira a dar lo mejor de ti mismo?”, “¿Cómo crees que tu contribución podría influir positivamente en nuestra cultura organizacional?”
4. Escucha Activa y Atenta
Durante la entrevista, es fundamental que el entrevistador esté atento y profundice en las respuestas que entrega el candidato. Realizar preguntas adicionales basado en las respuestas, puede revelar detalles importantes sobre las habilidades y la personalidad del aspirante que de otro modo podrían pasar desapercibidos.
Por otro lado, con una escucha activa y atenta se comprenderán mejor las expectativas y objetivos profesionales del candidato.
5. Preguntas Acerca de la Proyección
Realizar preguntas como “¿Cómo te ves de aquí a X años más?”, devela importantes aspectos en relación con los objetivos y motivación de la persona. Es un tipo de entrevista muy utilizada en los procesos de selección, ya que resulta bastante efectiva para anticipar el desempeño futuro del candidato.
Ejemplos de Preguntas Basadas en Competencias
Las entrevistas basadas en competencias son cada vez más populares, ya que predicen el desempeño futuro del candidato. Básicamente, es una entrevista con preguntas sobre conducta en la cual el entrevistador te pedirá describir una situación que demuestre tus capacidades, las cuales serán fundamentales para el cargo al que aspiras.
Ejemplos de preguntas clave basadas en competencias, agrupadas en subáreas:
- Capacidad de análisis: Cuéntame una situación compleja que hayas tenido que resolver ¿Cómo identificaste el problema? ¿Cuáles eran las variables involucradas?
- Trabajo en equipo: Háblame de alguna situación difícil que hayas tenido que enfrentar con un equipo de trabajo ¿Qué acciones tomaste?
- Adaptabilidad/flexibilidad: Cuéntame alguna situación en que haya ocurrido un imprevisto o cambio de escenario importante en tu empresa ¿Cómo te adaptaste a las nuevas necesidades y requerimientos?
- Liderazgo: Cuéntame de alguna situación en que hayas tenido que coordinar y liderar un equipo de gente ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué dificultades enfrentaste?
- Orientación a resultados: Háblame de metas desafiantes que hayas tenido en tu vida universitaria o en tu último trabajo ¿Qué estrategia adoptaste para conseguirlas? ¿Qué dificultades encontraste?
- Colaboración e influencia: Cuéntame de algún proyecto que hayas debido liderar en el que tuviste que lograr la colaboración de personas o áreas en la empresa que no dependían de ti ¿Cuál fue tu plan?
- Trabajo bajo presión: Descríbeme una situación muy estresante que hayas debido enfrentar ¿Qué hiciste? ¿Qué estrategias adoptaste?
- Tolerancia a la frustración: Háblame de alguna situación en que hayas debido enfrentar una decisión o acción injusta por parte de un superior ¿Cómo reaccionaste?
Preguntas Clave Basadas en Competencias
Preguntas clave basadas en competencias, agrupadas en cinco subáreas: Individuales, Gerenciales, Analíticas, Interpersonales y Motivacionales.
Competencias Individuales
- Se refiere a: Tus atributos personales: determinación, tenacidad, conocimientos, independencia, aceptar riesgos e integridad personal.
- Una pregunta común puede ser: Hablar sobre una época en la que se cuestionó tu labor o una idea.
Competencias Gerenciales
- Se refiere a: Tu capacidad de estar a cargo de otras personas: liderazgo, empoderamiento, pensamiento estratégico, sensibilidad corporativa, gestión de proyectos y control a nivel gerencial.
- Una pregunta común puede ser: Hablar sobre una época en la que estuviste a cargo de un equipo para lograr un objetivo.
Competencias Analíticas
- Se refiere a: Tus capacidades para tomar decisiones: innovación, habilidades analíticas, resolución de problemas, aprendizaje práctico y atención al detalle.
- Una pregunta común puede ser: Hablar sobre una época en la que identificaste otra forma de abordar un problema.
Competencias Interpersonales
- Se refiere a: Competencias sociales. Muchos empleos funcionan con base en equipos de proyectos y mientras más colaboración haya entre ellos, más posibilidades tendrán de prosperar.
- Una pregunta común puede ser: Describir una situación en la cual lograste que el personal trabajara en conjunto.
Competencias Motivacionales
- Se refiere a: Lo que te motiva: resiliencia, motivación, orientación hacia resultados, iniciativa y enfoque en la calidad.
- Una pregunta común puede incluir: ¿Cuándo te has esforzado al máximo y has tenido la mayor sensación de logro?
El Truco para Responder Preguntas Basadas en Competencias
Las respuestas a preguntas basadas en competencias son muy estructuradas, así que te recomendamos la técnica STAR, la cual describe:la Situación, la Tarea necesaria, la Acción que realizaste, el Resultado de esa acción. Es muy bueno contar con una técnica para contestar preguntas, pero creemos que te iría mejor si comprendieras a fondo los requisitos que debes cumplir, además de conocer algunos ejemplos de las preguntas que te pueden hacer.
Recuerda ser sincero al responder a las preguntas sobre competencias; utiliza ejemplos de la vida real, relaciónalos con tu experiencia, y señala cuál fue tu reacción y cómo te sentiste. No son preguntas difíciles: están diseñadas con miras a encontrar al candidato más idóneo para una empresa.
El Concepto de Competencia
El concepto de “competencia” se entiende como la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten al individuo responder con éxito a demandas complejas en un contexto laboral determinado. Su utilidad radica en aportar objetividad y sistematicidad al proceso de selección, proporcionando información más rica y confiable que las impresiones subjetivas.
El primer paso es definir un perfil por competencias alineado con el puesto: seleccionar de seis a ocho competencias críticas y describir las conductas observables asociadas a cada una. Este abordaje, con una duración estimada de 30-45 minutos, garantiza que la conversación se mantenga focalizada.
“El núcleo del método BEI está en solicitarle al candidato que relate tanto un incidente exitoso como uno desafiante, para contrastar su comportamiento en diferentes contextos”.
Una vez definidas, se establecen conductas observables para cada competencia y se diseñan preguntas de exploración que faciliten al entrevistado relatar sucesos pasados en los que haya desplegado esas conductas.
- “Describa una ocasión en que haya liderado un equipo para superar un desafío importante.
- “Cuénteme un caso en que debió gestionar un conflicto con un colega.
- “Relate un proyecto en el que la planificación cambió de forma inesperada.
Para aprovechar al máximo una entrevista por competencias, el Modelo STAR funciona como una guía paso a paso que ayuda tanto al entrevistador como al candidato a estructurar la información de forma clara y completa.
- Situación: Describe el contexto en el que se encontraba.
- Tarea: Explica el rol que le correspondió asumir.
- Acción: Detalla las medidas concretas que puso en práctica.
- Resultado: Señala el desenlace y, de ser posible, aporta métricas o aprendizajes.
Al integrar STAR en la entrevista por competencias, cada respuesta se convierte en evidencia objetiva de las competencias del candidato.
Una vez recopiladas las respuestas, se procede a codificarlas según el sistema de evaluación establecido en el perfil de competencias. La puntuación se obtiene al comparar el perfil ideal (grado esperado) con el registro real de cada candidato, generando un cuadro que refleja fortalezas y áreas de mejora en función de cada competencia.
A pesar de su efectividad, la entrevista por competencias puede verse afectada por prácticas inadecuadas que comprometen su validez. Focalizarse exclusivamente en años de experiencia puede dejar fuera candidatos con alto potencial de aprendizaje y competencias clave. Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) son útiles para filtrar requisitos técnicos, pero arriesgan descartar perfiles valiosos que no incluyan palabras clave exactas. Evaluar únicamente el CV puede conducir a decisiones basadas en supuestos o percepciones incompletas.
Para sacar el máximo provecho al proceso, es fundamental acompañar la estructura de la entrevista con prácticas que refuercen su validez y objetividad.
En roles con requerimientos tecnológicos variables, es útil mantener un pool de competencias técnicas flexibles y priorizar aquellas imprescindibles. Complementar la entrevista con dinámicas de grupo o role-playing permite observar competencias como trabajo en equipo, liderazgo y resolución de conflictos en tiempo real.
Más allá de competencias técnicas y conductuales, evaluar el ajuste cultural implica indagar en valores, motivaciones y estilo de trabajo del candidato. “Hay que ser muy claro en el anuncio y en la entrevista sobre los valores y estilo de trabajo de la organización.
La entrevista por competencias aporta rigor científico y aplicabilidad práctica al proceso de selección, enfocándose en conductas pasadas como predictores confiables del desempeño futuro. Siguiendo una planificación detallada -desde la definición del perfil hasta la evaluación con rúbricas- y aplicando metodologías como B.E.I.
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