Muchas veces las operaciones en tu empresa requieren de personal que solo trabaje media jornada, o hasta menos. Si es así, aquí te decimos todo sobre el sueldo part time. De esta forma, podrás cuadrar tu presupuesto de nómina al saber cuánto gana un part time en España.
¿Qué es el Sueldo a Tiempo Parcial?
Es una remuneración fraccionada que se calcula a partir de las horas de trabajo acordadas entre el empleado y el empleador y el control de asistencia laboral.
Duración de la Jornada Parcial
Para que sepas cuánto gana un part time en España debes averiguar el tope de horas que puede laborar una persona bajo esta modalidad. El artículo 40 del Código del Trabajo lo aclara. También dice que la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá las 48 horas semanales. Entonces, lo máximo que puedes ofrecer son 32 horas para un sueldo part time. Aunque ya fue aprobada la Ley 40 Horas para reducir la jornada actual en España. La jornada diaria es continua.
Los horarios part time no deben superar las 30 horas semanales y 10 diarias, y debe considerar un descanso mínimo de media hora y máximo una hora.
Consideraciones Adicionales
El personal podrá recibir gratificaciones. De acuerdo, a lo que gana un part time en España.
El Estudiante Trabajador y el Sueldo a Tiempo Parcial
Muchos jóvenes deciden alternar sus estudios con un empleo. Casi siempre, representa su primera experiencia laboral. En este caso, el sueldo part time es lo ideal.
En primer lugar, el Código del Trabajo entiende que un estudiante trabajador son aquellas personas que cursan estudios regulares en una institución universitaria o técnica y están a punto de graduarse. Su edad está entre los 18 y 24 años.
Para que un joven sea un estudiante trabajador debe consignar cada seis meses un certificado emitido por el organismo educativo. La jornada diaria será continua y el horario de trabajo deberá cuadrar con sus horas de clases. El estudiante con sueldo part time cuando tenga que presentar exámenes no tendrá goce de remuneración o pactar una jornada de trabajo ordinaria.
Cálculo del Sueldo a Tiempo Parcial
Para conocer cuánto gana un part time en España primero debes calcular las cuentas correctas para saber cuánto vas a pagar. Luego que sepas el valor de la hora trabajada para un sueldo part time, multiplícalos por las horas trabajadas y las horas extraordinarias que hizo en el mes.
Don Guillermo, dueño de una panadería, tiene un empleado con sueldo part time que acumuló en total 27 horas semanales durante un mes y es hora de calcular su nómina. Ahora, el sueldo mínimo es de 460.000 $.
Tipos de Jornadas Laborales en España
En España existen distintos tipos de jornadas laborales de acuerdo al tipo de empresa. Para realizar una buena gestión de asistencia y turnos, es necesario conocer de qué se trata cada una de estas jornadas en detalle. Se mide por semana, es decir, de día 1 a día 7. Por ley, todas las personas tienen como mínimo un día de descanso semanal.
En España existen las jornadas activas y pasivas. En el caso de la segunda -pasiva- el trabajador asiste a su lugar de trabajo pero por alguna razón no realiza ninguna actividad correspondiente a sus funciones.
Tipos de Jornadas y sus Horas:
- 180 horas mensuales: Corresponde a choferes, auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.
- 60 horas semanales: Personal de hoteles, restaurantes o clubes con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están afectos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
- 45 horas semanales: Se deben distribuir en 5 o 6 días, por lo tanto alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de trabajo de 7,5 horas. Por otro lado, es importante recordar que el proyecto de ley que busca reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales ya ha sido aprobado.
- Bisemanal: Corresponde a, por ejemplo, faenas que se efectúen en lugares apartados de centros urbanos que cuenten con vías de acceso limitadas, dificultad en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden pactar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas.
Importancia del Contrato de Trabajo
El fin de un contrato de trabajo es regular la relación entre el trabajador y el empleador. ¡Recuerda! Tipo de contrato.
Asesoramiento Profesional
Para finalizar, antes de decirle a tu part time cuanto ganará contigo, asesórate con el departamento legal de tu empresa. El salario mínimo es la remuneración mínima que un empleador está obligado a pagar a sus empleados por el trabajo realizado durante un período específico. Sus montos están definidos por una ley. Desde 2008 se establece que la cifra determinada por las autoridades no puede ser menor, excepto para los trabajadores exentos del cumplimiento de una jornada completa de trabajo (empleados por medio tiempo o part time). Este concepto es distinto al sueldo base, que corresponde al pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales, que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, determinado en su contrato.
Evolución del Salario Mínimo
La actual Administración ha avanzado en el incremento paulatino del sueldo mínimo. En mayo de 2023 el monto alcanzaba los 440.000 pesos (466 dólares), y alcanzó los emblemáticos 500.000 pesos (530 dólares) en julio de 2024. El 1 de enero de 2025 el salario ha alcanzado por 510.636 pesos (536 dólares).
Reajuste del Salario Mínimo
La ley laboral vigente establece que el reajuste al salario mínimo se define de manera automática a partir de la variación del IPC. Para el próximo incremento se considerará la evolución de la inflación registrada entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de 2024.
Tramitación del Reajuste
La normativa señala que durante el mes de abril de 2025 el presidente de la República deberá enviar al Congreso Nacional un proyecto de ley que proponga un nuevo reajuste al monto del ingreso mínimo mensual. La iniciativa debe avanzar en la sede legislativa para estar despachada a inicios del mes de mayo.
Demandas Sindicales y el Salario Vital
La Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la principal organización multisindical de España, ha manifestado su postura frente al inminente reajuste salarial. Los representantes sindicales han instalado el concepto de un salario vital para los trabajadores. De acuerdo a las estimaciones de la CUT, este sueldo mínimo debería alcanzar los 725.000 pesos (768 dólares), una cifra que de acuerdo a los representantes de los trabajadores es óptima para la cobertura de todas las necesidades básicas. El Ejecutivo se ha abierto a revisar esta propuesta.
Impacto de la Ley de 40 Horas en Trabajadores Part-Time
La nueva ‘Ley 40 Horas’ en España marcará un hito en la reforma laboral del país. Dicha normativa buscará disminuir gradualmente de 45 a 40 horas semanales, la jornada laboral de los miles de trabajadores que se rigen por el Código del Trabajo. El decreto entrará en vigencia durante el mes de abril de 2024, lo cual ha generado miles de interrogantes sobre lo que sucederá con los trabajadores part-time o de medio tiempo.
Según destaca la página web de Chileatiende, la nueva ley sí producirá cambios en la jornada part-time. En esta columna el coordinador de Mercado Laboral del Ministerio de Hacienda, Rafael Sánchez, responde a la carta enviada a CIPER por el economista Ramón López, quien afirmó que la rebaja de la jornada de 40 a 45 horas aumentaría el empleo. Confunde el concepto de empleo asalariado formal (alrededor de 5,8 millones de trabajadores, de los cuales alrededor de 4,8 millones trabajan en el sector privado[1] y el millón restante pertenecen al sector público[2]) con el concepto de fuerza de trabajo (alrededor de 9 millones, que incluye desocupados y ocupados, donde estos últimos resultan de la suma de los 5,8 millones de asalariados mencionados previamente, más los trabajadores por cuenta propia y los trabajadores informales entre otros).
No comprende el concepto de elasticidad empleo asalariado-remuneraciones, con valor de -0,4 utilizado por el Ministerio de Hacienda. Este valor significa que cuando aumenta el costo salarial de producción en 10% disminuye el empleo asalariado en 4%, manteniendo el producto constante.
Una PYME produce 1 pantalón con 1 trabajador contratado por 45 horas semanales recibiendo una remuneración de $400.000[3]. En el primer caso, el costo remuneracional para fabricar el pantalón de la PYME subirá desde $400.000 a $475.000, es decir un 18,8%. Esto debido a que al trabajador se le debe mantener la remuneración de $400.000 por las primeras 40 horas y por las 5 horas restantes, que ahora serán horas extra, la PYME deberá pagar $75.000 (recargo de 50% del costo de las horas de la jornada ordinaria)[4].
En el segundo caso, el costo remuneracional de producir el pantalón subirá desde $400.000 a al menos $450.000[5]. Esto debido a que al primer trabajador se le pagará una remuneración de $400.000 por trabajar 40 horas y al segundo se le deberá pagar $50.000 por las 5 horas restantes trabajadas para completar el pantalón. A ello habría que sumar los costos fijos del empleo (por ejemplo, en contratación, capacitación, acondicionamiento físico del lugar de trabajo, indemnizaciones por años de servicio, etc). Con ello, el aumento remuneracional para fabricar el pantalón sube en al menos $50.000, es decir al menos un 12,5%. Si al nuevo trabajador se le paga el proporcional al salario mínimo, el incremento de costos sería 9,4%[6].
Un tercer caso distinto a los dos anteriores es el de una PYME que hoy tiene a un trabajador contratado por 40 horas. Estos tres ejemplos nos muestran lo heterogéneo del impacto de una rebaja sin gradualidad y con rigidez salarial. Es así que, por simplicidad, se toma como incremento remuneracional de la empresa el proporcional a la rebaja de jornada, esto es, un aumento en el costo remuneracional para la PYME de 11,1%, con una elasticidad empleo asalariado-remuneración de -0,4 y considerando alrededor de 5,8 millones de empleo asalariado formal.
De todos los casos anteriores, el primero y el tercero resultan en clara destrucción de empleos debido al mayor costo laboral. En el segundo el efecto sería ambiguo pues dependería del trade-off entre contratación y la menor demanda por trabajo debido a los efectos del mayor costo laboral[7]. Sin embargo, si a este efecto ambiguo le agregamos la sustitución de trabajo por capital dado el cambio en los precios relativos y la reorganización del proceso productivo, tendremos que lo más probable es que el efecto final sea negativo en el empleo. Este último punto se vuelve especialmente relevante en este período donde existen fuertes presiones de automatización.
Esta discusión respecto de si una rebaja de jornada genera efectos positivos en el empleo se ha dado largamente en la literatura europea (conocida como work-sharing). La literatura señala los posibles escenarios resultantes de una rebaja de jornada[9]. En general, los efectos esperados en el empleo son negativos. Solo en algunos de los posibles escenarios el empleo podría aumentar, pero para ello se requeriría que ocurran una serie de elementos que hacen que este caso sea el menos probable. Por ejemplo, requeriría que no se utilicen horas extras y que el costo de la hora extra fuera creciente (en España sí se utilizan y su costo es constante pues está fijado en un 50% más de la hora ordinaria); incrementos en productividad debido a la mera rebaja de jornada (lo que no es evidente, como se explica más adelante); que no se genere efecto escala (poco probable dados los mayores costos de producción y a la fuerte automatización debido a la baja en el costo del capital en los últimos años); que los costos fijos al empleo sean bajos (en España hay altos costos de despido), pero sobre todo requeriría que las remuneraciones sean flexibles (en el proyecto del Partido Comunista son rígidas).
Este último punto es destacado en la literatura como crucial. Así Kramarz et al. (2008) señala que “rebajas de la jornada laboral con rigidez salarial tendrá efectos negativos en el empleo”[10]. La literatura empírica fuertemente centrada en el caso francés (1982 y 1998-2000), alemán (1980’s-1990’s) y portugués (1996) en general no encuentran efectos positivos en empleo (Hunt (1999), Crepón y Kramarz (2002), Kramarz et al. (2008), Chemin y Wasmer (2009) entre otros)[12].
De toda la literatura empírica, el caso francés de 1982 es el más asimilable a la propuesta del Partido Comunista, por cuanto en dicho año se propuso una rebaja de jornada rígida de 40 a 39 horas, sin flexibilidad salarial[13]. Crepón y Kramarz (2002) analizan este caso y encuentran efectos negativos de entre un 2% a 4% en el empleo. A fin de compensar los efectos negativos en el empleo de la rebaja de jornada de 1982, el gobierno francés de fines de los años 90 combinó la rebaja de jornada (de 39 a 35 horas) con cierta flexibilidad y con fuertes créditos y subsidios del Estado de manera de compensar el mayor costo salarial de dichas empresas. A pesar de atenuarse los efectos negativos sí se generó una sustitución de contratados por desempleados a menor salario y aumento la rotación laboral (Estevao y Sa 2008). Así, la diferencia clave entre la experiencia francesa de los años 80 versus la de los 90 es que los costos salariales subieron en la primera y se mantuvieron relativamente constantes en la segunda, gracias a los subsidios y créditos fiscales. Por ello, y tal como señalan Kramarz et al.
La experiencia española de 2005 sugiere que, si bien no hubo efectos en empleo (Sánchez 2013)[14], si se observa una disminución en los salarios reales medios en 2005, luego de implementada la rebaja de jornada[15]. Si bien no hay estudios formales respecto de esto último, dicho resultado es consistente con la alta rotación encontrada para el mercado laboral español (Albagli et al. 2017)[16].
Más allá de lo ilustrativa que se pueda pensar que es la experiencia española de 2005, sus conclusiones no son necesariamente extrapolables a 2019. La rebaja de jornada de 2005 significó una rebaja de horas de alrededor de 6% mientras que la rebaja actual representa alrededor de 11% o más del 16% si se incluye la media hora de colación dentro de la jornada laboral (i.e. Este último punto es clave, pues Pencavel (2015) muestra que bajo un cierto nivel de horas la relación entre productividad y horas es positiva, mientras que sobre dicho nivel sería negativa debido principalmente a la productividad marginal decreciente de las horas trabajadas. Es así que el efecto en productividad de una rebaja de jornada dependería del nivel inicial de horas trabajadas.
Pencavel (2015) testea dicho nivel óptimo de horas en el cual la productividad empieza a decaer al aumentar las horas y encuentra que dicho óptimo está sobre las 48 horas. Es decir, para 48 horas o menos la productividad se mueve proporcionalmente con las horas (i.e. menos horas implica menos productividad). Para jornadas mayores a 48 horas la productividad comienza a decaer con el aumento de jornada, aunque dicho nivel puede variar entre ocupaciones.
Resumiendo, si fuera efectiva la tesis de creación de empleo vía rebaja de jornada y salarios rígidos, entonces llegaríamos a la idea de bajar la jornada a 20 horas con rigidez salarial para terminar con el desempleo. ¿Cómo nadie ha implementado tan fantástica política pública? Simple, la rebaja de jornada laboral tiene costos que hay que intentar minimizar.
Por ello, más allá de las legítimas preferencias políticas, es que hay que ser responsables y cuidadosos en las propuestas. Dado lo planteado en esta columna, es improbable que una rebaja rígida, sin gradualidad y con salarios inflexibles -y que por lo tanto, aumente el costo laboral-, tenga efectos positivos en el empleo, con el consiguiente efecto adicional en la salud mental de los trabajadores que pierdan el empleo (entre otros efectos colaterales).
Dado este mayor costo laboral la pregunta es cómo se compensará: si no es vía menor empleo, entonces podría ser mediante otros márgenes como: menores reajustes salariales y/o menores beneficios no salariales de los actuales trabajadores; salarios más bajos para los nuevos trabajadores (este efecto puede ser relevante dada la alta rotación laboral en España, cercana al 37% promedio anual), o se podría traspasar a mayores precios cuando sea factible, o una combinación de todos los anteriores.
Por lo tanto, la única salida para compensar este mayor costo es aumentar la productividad.
El mes de enero de 2025 llega con novedades para los trabajadores españoles. De acuerdo a la ley laboral vigente, durante el primer mes del año se revisará la cifra del salario mínimo en España, que en julio pasado llegó a la cifra emblemática de los 500.000 pesos (unos 505 dólares) tras un incremento escalonado. La nueva alza dependerá del Índice de Precios al Consumidor (IPC) acumulado durante el segundo semestre de 2024.
Durante la Administración de izquierdas del presidente Gabriel Boric se ha avanzado en un aumento escalonado del sueldo referencial que reciben los empleados. Con ello se busca responder a una demanda sentida por los sindicatos del país sudamericano, que han exigido el establecimiento de un salario vital que permita a todos los trabajadores y a sus familias la cobertura de sus necesidades básicas en cada mes.
Qué es el salario mínimo en España
El salario mínimo es la remuneración mínima que fija la ley por el pago de servicios a un trabajador. Desde 2008 se estableció que la cifra acordada por la normativa no puede ser menor, excepto para los trabajadores exentos del cumplimiento de una jornada completa de trabajo (empleados por medio tiempo o part time). El salario mínimo es distinto al sueldo base, que corresponde al pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales, que recibe un empleado por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, determinado en su contrato. Aquel monto dependerá del tipo de labor o de la cualificación requerida para el empleo.
Cómo avanzó el incremento a 500.000 pesos
La cifra del sueldo mínimo en España evolucionó desde los 440.000 pesos (444 dólares) en mayo de 2023 hasta el monto actual, con otras dos fases de incrementos en septiembre de 2023 y julio de 2024, cuando se llegó a los 500.000 prometidos por el Gobierno. La normativa aprobada por el Congreso determinó que las alzas posteriores estarán ligadas a la inflación. En enero de 2024 se fijó la posibilidad de adelantar un aumento de acuerdo al avance de la inflación, pero aquello no se consiguió.
¿Cuánto subirá el sueldo en enero?
El aumento de enero de 2025 dependerá de la variación acumulada del IPC entre el 1 de julio de 2024 y el 31 de diciembre de 2024. La inflación ha crecido con moderación durante el segundo semestre, aunque ha tenido fuertes incrementos mensuales como el de octubre, que alcanzó el 1,0%. Los economistas creen que si la tendencia sigue igual durante los meses de noviembre y diciembre -de los cuales aún no hay datos-, el IPC acumulado del semestre llegará al 2,3%.
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