En España, el derecho laboral establece una serie de requisitos formales que deben cumplirse al momento de realizar un despido. Estos requisitos buscan proteger al trabajador de posibles abusos por parte del empleador y garantizar que el proceso de despido sea justo y transparente.
El Despido Tácito
En España lo definen como "El despido tácito es el que se realiza sin comunicación expresa al trabajador por el empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad.
Es decir, se trata de un tipo de despido en el que la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo queda reflejada por hechos indiscutibles que dejan clara la intención de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral.
En este sentido, está en lo correcto el recurrente cuando dice que para la constatación de la desvinculación de un trabajador, no son necesarias fórmulas o expresiones especiales, siendo muy común y de ordinaria ocurrencia, que a un trabajador lisa y llanamente no se le permita el ingreso a su trabajo, o bien se cambien las chapas de una oficina, o no se le conteste el teléfono, etc.
También resulta reiterado, que frente a situaciones de conflicto entre empleador y trabajador durante la vigencia de la relación laboral, en donde se producen discusiones o altercados, que concluyen con expresiones como “largate”, “andate” “mandate cambiar” etc. le generen al trabajador legítima impresión de que ha sido despedido, al punto de concurrir ante la Inspección del Trabajo estampando el reclamo por el despido; y aún más común, es que coincidentemente, el empleador aprovechándose de esta informalidad y ante la posterior no concurrencia a trabajar del trabajador utilice la causal del art.
El Despido Injustificado
En nuestra legislación el llamado despido injustificado se encuentra sub clasificado en despido improcedente, despido injustificado (propiamente tal) y despido indebido, esto de acuerdo al artículo 168 del Código del Trabajo.
Tal como lo señala el profesor Gamonal “En las relaciones sociales se dan vínculos de poder y uno de los más intensos es probablemente el de las relaciones de trabajo (Estudios Constitucionales, Año 11, N° 1, 2013, pp.
Este vínculo de poder se vuelve aún más intenso al término de la relación laboral, al punto que el legislador para reponer cierto equilibrio, ha establecido una serie de reglas y formalidades cuyo objetivo es precisamente evitar abusos o, dicho de otro modo, evitar que el trabajador quede en una situación de incertidumbre y/o indefensión.
Prueba de ello es la norma del art.162 del Código del Trabajo en relación con el Nº 1, inciso segundo, del art.
Unificación Rol N° 16.988 - 2020.
Necesidades de la Empresa como Causal de Despido
Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables.
La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.
La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.
Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.
La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).
Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador.
Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.
Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
Condiciones para la Procedencia de la Causal
Resulta fundamental para su procedencia que se cumpla con las siguientes condiciones:
- De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos.
- También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
- Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
La Carta de Despido
La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato.
En este contexto, los tribunales han sido claros en señalar que los fundamentos expresados en la carta no pueden ser genéricos ni carentes de contenido.
Así lo estableció el Segundo Juzgado de Letras de Santiago (RIT O-2866-2017), al indicar que no basta una referencia vaga a un proceso de reestructuración, sino que es indispensable que se explique cómo este proceso contribuye efectivamente al mejor funcionamiento de la empresa.
La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.
Que en este mismo sentido, se ha pronunciado nuestra Excma Corte Suprema, en sentencia Rol de Ingreso N° 1.073-2018, pronunciado por la Cuarta Sala, con fecha veinte de marzo de dos mil diecinueve.
Principios del Derecho del Trabajo
Uno de los principios del Derecho del Trabajo es el de protección del trabajador, que en la legislación positiva y en lo concerniente al derecho individual del trabajo, se exterioriza a través del establecimiento de un estatuto protector, con normas de orden público que establecen mínimos irrenunciables en materia de remuneraciones, descansos y feriados, entre otras, también que reglamentan la forma de término del contrato de trabajo.
Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas.
También, que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas.
Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Del mismo modo, que las necesidades de la empresa que explican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha entendido que un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la causal, y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad.
Que, sobre el particular, debe tenerse en cuenta que la causal que contempla el artículo 161 del Código del Trabajo no constituye un mecanismo unilateral encubierto de terminación del contrato de trabajo, sino que ésta debe responder a hechos objetivos que impongan forzosamente al empleador el despido, sin que su justificación pueda constituir la mera maximización de las utilidades de la empresa en desmedro del personal que trabaja en ella.
Que en lo que respecta al despido del actor, desde un punto de vista formal, la misiva sin ser extensa se fundamenta en hechos muy concretos y de fácil lectura para quien la tenga en sus manos: la empresa ha decidido eliminar su puesto de trabajo pasando a ser sus labores distribuidas entre otras personas en el marco de un proceso de racionalización y reestructuración.
La carta despido por necesidades de la empresa debe responder a dos amos: en primer lugar el imperativo legal de dar una descripción al trabajador de los motivos y fundamentos de su desvinculación; y por otro lado y en cumplimiento de lo anterior debe ser cuidadosa en evitar entregar información esencial o relevante de la empresa a terceros (en el predicamento del empleador).
La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez.
Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa.
Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio.
La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo.
La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.
Motivo Objetivo de Terminación
La causal de necesidades de la empresa corresponde a un motivo “objetivo” de terminación, en contrapunto a otras causales de exoneración en que la voluntad o en que la actuación voluntaria de las partes tiene una incidencia relevante.
Conforme a lo antes señalado, el legislador ha establecido en el Artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, al identificar los casos que configuran necesidades de la empresa, lo relaciona a situaciones derivadas de la economía, siendo indispensable que las necesidades deban fundarse en consideraciones de carácter objetivas.
Aun cuando el artículo no lo explícita de dicha manera, la historia fidedigna de la tramitación de la Ley N° 19.010, que estableció el Artículo 161 inciso 1° en el Código del Trabajo, debe considerarse para determinar su alcance, tal como lo señala el Artículo 19 inciso 2° del Código Civil, que da cuenta de ello.
Sin embargo, la objetivación no significa una prescindencia absoluta de la voluntad del empleador en cuanto a las causas mismas de la desvinculación.
Interpretarlo de dicha manera, supondría desconocer abiertamente que toda racionalización o modernización suponen por parte de la dirección de la empresa, una decisión positiva de obrar así.
Es decir, que la decisión de despedir a un trabajador por la causal en referencia no sea arbitraria, sino debidamente fundada en hechos constatables.
Recurriendo al sentido natural y obvio, debe determinarse el alcance del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo.
Así es pertinente analizar la expresión "necesidades" utilizada por el legislador laboral.
De ahí que sea posible sostener que cuando algo se hace por necesidad, se alude a todo aquello respecto de lo cual es imposible de sustraerse, faltar o resistir.
Las necesidades pueden ser de la empresa, establecimiento o servicio, lo que es indicativo que la causal no exige que las contingencias que justifican el despido afecten al conjunto de la empresa.
Por el contrario, se alude conjuntamente a otras unidades menores de evidente connotación organizacional, como lo son el establecimiento y el servicio.
En este orden de cosas, y para determinar el concepto de la causal de necesidades de la empresa, cabe tener en cuenta que la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Concepción en sentencia de 03 de noviembre de 2008 pronunciada en causa Rol Nº 264-2008 señaló.
La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio está contemplada como una causal de término del contrato de trabajo objetiva, independiente de la voluntad de las partes y que dice relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad económica de que se trata.
Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas.
Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes.
Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables.
La ley al referirse a las necesidades de la empresa no sólo se refiere a las necesidades de carácter técnico sino que también de orden financiero o económico.
El legislador contempla en el artículo 161 inciso 1º diversas hipótesis de aplicación de la causal, tales como racionalización de la empresa, modernización de la misma, bajas en la productividad de la empresa, cambios en las condiciones del mercado y cambios en las condiciones de la economía.
Las hipótesis descritas tienen en común los elementos de ajenidad u objetividad, gravedad y permanencia.
Si se comparan las hipótesis indicadas, el carácter económico o tecnológico de las necesidades de la empresa está latente en cada una de éstas, lo que constituye un faro en la búsqueda de la medida que debe ser usada como referencia en la precisión de lo que debe entenderse por necesidades de la empresa.
Finalmente, don Sergio Gamonal Contreras y doña Caterina Guidi Moggia, "Manual del Contrato de Trabajo", Editorial AbeledoPerrot LegalPublishing, Tercera Edición Revisada y Actualizada, junio de 2012, página 274, refieren "b) La necesidad debe ser grave o de envergadura, y permanente.
Por ejemplo, racionalización o modernización de los servicios, baja en la productividad, o cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
¿Qué deberemos entender por grave? Una situación de tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja de las ganancias.
Debe haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido.
Como expresa el CT, es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En consecuencia si es transitoria o puede remediarse por otros medios no puede despedirse por esta causa...
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