Gestionar personas en una empresa implica conocer el marco legal en torno al vínculo entre el empleador y su personal. Por ello, al trabajar en RRHH es fundamental dominar los principales aspectos de la legislación laboral de tu país. En principio, este cuerpo legal establece todas las normas que intervienen en las relaciones laborales, tanto individuales como colectivas. Esto ayuda a que la compañía cumpla con todo lo que dicta la ley.
Para empezar a definir qué es el Código de Trabajo, podemos decir que se trata del texto que establece las reglas del juego en las relaciones laborales. Es decir que es la clave para que empleadores y trabajadores puedan vincularse de manera efectiva, ya que conseguir este objetivo implica saber cuáles son los derechos y obligaciones de cada parte. Lo mismo aplica si la búsqueda se orienta a garantizar los derechos de los trabajadores. Estos ejemplos sirven para entender cuán importante es conocer qué establece este documento. De esta manera, podemos decir que esta es la ley máxima en materia laboral en Chile. Además, es importante aclarar que el Código se centra específicamente en regular la relación laboral privada en el país.
Orígenes y Evolución del Código del Trabajo
La mayoría de las leyes que están presentes en nuestro día a día no nacieron de la nada. En el caso del derecho laboral en Chile, este tiene sus orígenes en el siglo XIX. Sin embargo, no fue hasta principios del siglo XX que se creó la primera ley que reguló el trabajo. Tras esta normativa, en 1914 se promulgó la llamada Ley de la silla. Está estableció el descanso en silla a los empleados particulares. Sin dudas, fue una de las primeras grandes conquistas de los movimientos obreros en el país.
Precisamente, el origen de este documento se da en el año 1931. Ese año se creó el primer Código que rigió en el país. El motivo de la creación de este cuerpo legal fue la necesidad de refundir en un solo texto todas las leyes laborales que existían en la época. Esto con el objetivo de facilitar su consulta, aplicación y cumplimiento. Luego, en 1994, se dictó el primer Decreto con Fuerza de Ley para publicar un nuevo Código del Trabajo. En 2003 este fue nuevamente reformado mediante otro Decreto con Fuerza de Ley. Es este último texto el que actualmente rige en Chile.
Principales Normas del Código del Trabajo Chileno
Llegó el momento de adentrarnos en las principales normas que establece el Código de Trabajo chileno. Pero antes, es importante decir que este instrumento legal se divide en cinco libros. Lo primero que establece el Código de Trabajo chileno es el Título preliminar. En principio, en este apartado se reconoce la función social que cumple el trabajo. Por otro lado, se indica que las relaciones laborales siempre deberán basarse en un trato compatible con la dignidad de las personas.
Definiciones importantes:
- Empleador
- Trabajador
- Independiente: Aquella persona que en el ejercicio de su actividad laboral no dependa de empleador alguno.
Contrato de Trabajo
Dijimos que el primer libro del Código chileno está dedicado al contrato de trabajo. Este es una convención por la cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia del empleador, aunque se hace una salvedad. En cuanto a las características del contrato laboral en Chile, el Código establece que debe constar por escrito y ambas partes deben firmar dos ejemplares. Además, los jefes tienen 15 días para hacer constar por escrito el contrato que prueba la contratación del trabajador. En los contratos por obra, servicio o de una duración inferior a un mes, hay un plazo de 5 días. Todo lo mencionado hasta aquí se aplica al contrato individual de trabajo en términos generales, pero hay relaciones laborales que por la actividad a desarrollar o las condiciones de la misma, configuran otra clase de acuerdo.
Jornada de Trabajo
Otro de los puntos que regula el Código es sobre la jornada de trabajo. La duración de la jornada ordinaria en el país no puede exceder de 45 horas semanales. Este número máximo no puede distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. Sobre esto último, el Código especifica que solo se podrá extender la jornada como medida indispensable para evitar perjuicios en el rendimiento normal de la organización. En caso de que la jornada ordinaria se extienda más allá del límite fijado, las horas de más que trabaje el colaborador se pagan como extraordinarias. En aquellas actividades que por su naturaleza no se vea perjudicada la salud del trabajador, podrán pactarse hasta un máximo de dos horas extraordinarias por día. Tales acuerdos deben constar por escrito y tener una vigencia no superior a tres meses. Por otra parte, la jornada de trabajo debe dividirse en dos partes, quedando entre ellas, mínimamente media hora.
Descanso Anual (Vacaciones)
Una de las cuestiones más consultadas en recursos humanos es precisamente por el descanso anual de los trabajadores. Lo que establece esta norma es que los colaboradores que cuenten con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles. La remuneración percibida durante el periodo vacacional estará constituida por el salario fijo regular. Este feriado anual rige para el personal con contrato indeterminado.
Remuneraciones
En el artículo 41 del Código de Trabajo se establece la definición de remuneración. Así, en los términos del Código chileno, entre las remuneraciones que debe recibir el talento encontramos el sueldo base. Este es el monto fijo y obligatorio en dinero que recibe el colaborador en una jornada ordinaria de trabajo. El Código establece que el sueldo no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Actualmente, este se ubica en los $350.000 pesos. Otra de las remuneraciones a contemplar es el sobresueldo. Se trata del pago de horas extraordinarias. La comisión es otra clase de remuneración a considerar como forma de pago en las empresas chilenas. Luego también podemos encontrar la participación en las utilidades de la empresa, y por último, la gratificación.
Salud y Seguridad en el Trabajo
Así, en el artículo 184 se establece: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas. Dentro de este apartado también se hace referencia a la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar. Aquí se establecen los derechos de las trabajadoras madres y los trabajadores que sean padres. Las primeras tienen derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de este. Por otro lado, también en este apartado del Código se habla de las obligaciones patronales en torno al Seguro Social. En este sentido, dicho seguro se financia, en principio, con una cotización básica general y, en segundo lugar, con una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa.
Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad
En las organizaciones deben existir dos tipos de reglamentos internos; uno que aborda aspectos de higiene y seguridad y otro que establece normas de orden. Todas las empresas, sin importar el número de trabajadores con el que cuenten, deben elaborar un reglamento interno de higiene y seguridad de acuerdo a lo que la Ley 16.744 establece.
En términos simples, estos son documentos que definen condiciones que deben ser acatadas por el trabajador, no sólo para proteger su integridad, sino que también para saber qué comportamientos son los adecuados de acuerdo al perfil de la empresa. Es cierto que las empresas tienen la responsabilidad de difundir los reglamentos a todos los trabajadores junto con reforzar la información periódicamente. Por eso es importante que los trabajadores tomen la iniciativa y si no han tenido acceso al texto, lo exijan al área de prevención (o similar) de la empresa.
El reglamento interno es donde se explica cómo funcionan ciertos procesos y las acciones que se esperan de parte los trabajadores para lograr una sana convivencia, sin poner en riesgo su vida ni la de sus compañeros. Además, el documento debe enumerar aquellos actos o acciones que no se le permitirán al personal, al constituir un riesgo para sí mismo o para el resto de los trabajadores. Las empresas que cuentan con diez o más trabajadores deben agregar al reglamento de higiene un anexo con aspectos relativos al orden. El texto también debe incluir una cláusula donde se determinen sanciones para los casos en los que un trabajador no respete la normativa.
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