En el complejo mundo de las relaciones laborales, la terminación del contrato de trabajo es a menudo una realidad inevitable. La carta de despido laboral es un documento formal relevante utilizado por las empresas para comunicar oficialmente la terminación de la relación laboral con un empleado.
Muchos empleadores buscan un modelo de carta de despido que cumpla con los requisitos legales y evite posibles conflictos laborales. A continuación, exploraremos en detalle cómo redactar correctamente este documento, su estructura, implicaciones legales y un modelo práctico que puede servir como guía para empleadores y recursos humanos.
Importancia de una Correcta Redacción
La redacción de una carta de despido es un proceso delicado que requiere atención a los detalles y cumplimiento de las normativas legales. Una estructura bien definida no solo asegura la claridad en la comunicación, sino que también protege tanto al empleador como al empleado en términos legales.
Estructura de una Carta de Despido
- Lugar y fecha: Indique la ciudad y la fecha completa en que se emite la carta.
- Comunicación del despido: Expresar de manera clara y concisa la decisión de terminar la relación laboral. Es importante citar la causal legal específica, por ejemplo, si se trata de necesidades de la empresa.
- Detalla los hechos concretos que justifican el despido. Esto incluye pensiones, salud y seguro de cesantía.
Tipos de Cartas de Despido
Existen diversos tipos de cartas de despido, cada una correspondiente a las causales establecidas en el Código del Trabajo.
- Despido por necesidades de la empresa (Art. 161).
- Despido por causales del Art. 160.
- Despido por desahucio (Art. 161).
- Término por mutuo acuerdo.
- Término por conclusión del trabajo o servicio.
Obligación de Informar los Hechos
Es obligatorio detallar los hechos específicos que fundamentan la causal invocada.
La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo.
El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador.
En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato.
Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla.
Lo cierto es que de la lectura de la carta transcrita en el considerando anterior, aparece manifiesto que el empleador invoca un hecho como constitutivo del fundamento del despido, el cual, al parecer, pretende subsumir en dos causales de derecho, que son las del artículo 160 N°5 y 160 N°7 del Código del Trabajo.
La demanda impugna los fundamentos del despido señalando específicamente que sería injustificado por no haber incurrido el trabajador en los hechos que se le imputan, y efectivamente habla de la causal del artículo 160 N°5 y omite pronunciamiento respecto de la del N°7.
Por otra parte, no debe tampoco pasarse por alto la deficiencia en la redacción misma de la carta de despido cuando el empleador señala que se invoca como causal el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato “y/o” por la causal de actos, omisiones o imprudencia temeraria que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento.
Esa indefinición en la carta de despido respecto a la causal que se invoca, hace incumplir en términos estrictos con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando dispone que debe señalar la carta de despido la causal por la cual se pone término al contrato.
No se puede dejar entregada esta causal de despido invocada a una fórmula al mismo tiempo disyuntiva y copulativa, siendo el empleador que toma la decisión de despido quien debe invocar una causal específica y no dos causales al parecer alternativas y a la vez conjuntas.
Cuarto: Que, en efecto, una simple lectura de la carta aviso remitida al demandante, evidencia un flagrante incumplimiento de la obligación que pesa sobre el empleador, en cuanto a describir pormenorizadamente la ocurrencia fáctica del evento que motiva la decisión de dar término al contrato de trabajo, contrariando abiertamente lo dispuesto en el artículo 162 inciso 1° del Código del Trabajo.
La redacción de esa misiva está lejos de fijar un hecho, esto es un "evento que acaece en la realidad, que puede ser captado por medio del conocimiento sensible" , y que trasunta una dimensión tempo-espacial con determinación de personas y conductas, ya que se desconoce cuándo ocurrió, dónde, en qué circunstancias, y sobre todo cuál es la intervención concreta que habría tenido el actor en esa situación.
Si bien la misma hace referencia a la existencia de un par de auditorías del período entre enero de 2017 y abril de 2018; la carta atribuye de manera genérica al actor participación en una serie de irregularidades sin dar mayores luces de cuáles eran las operaciones en las que participó, de qué manera lo hizo, el monto de lo defraudado, si lo hizo solo o en concomitancia con terceros.
Es en base a la carta que el trabajador demandante prepara su demanda y define su prueba.
Firma de la Carta de Despido
No es obligatorio firmar una carta de despido, pero no es recomendable negarse a hacerlo.
Anulación de una Carta de Despido
La anulación de una carta de despido en Chile está regulada principalmente por los artículos 162 y 169 del Código del Trabajo. En consecuencia, una vez emitida la carta de despido, esta solo puede quedar sin efecto si ambas partes, empleador y trabajador, están de acuerdo.
Plazos y Obligaciones del Empleador
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
Alternativas a la Carta de Despido
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo."
¿Qué hacer ante un Despido Injustificado?
Sin embargo, si usted sospecha que su despido puede ser injustificado, es fundamental que actúe rápidamente. En nuestro estudio jurídico, contamos con un equipo de abogados especializados en que están listos para asesorarlo y representarlo en este proceso.
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