En el ámbito laboral, la definición de empleador es fundamental para determinar los derechos y obligaciones tanto de la empresa como de los trabajadores. En Chile, la legislación laboral ha evolucionado para abordar situaciones complejas, como la existencia de múltiples razones sociales bajo una misma dirección, lo que ha llevado a la figura del "empleador único".
Definición Legal de Trabajador
La ley define a los trabajadores como “toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Se entienden como trabajadores independientes aquellos que en el ejercicio de la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia” (art. 3 CT). Esta definición legal se aplica a los trabajadores dependientes regidos por el CT.
El Principio de Primacía de la Realidad
La modificación introducida al artículo 3 del Código del Trabajo por la ley N°20.760 busca producir efectos prácticos sólo en el mundo del trabajo y no para la libertad de emprendimiento que existe en nuestro país, cuando en la contratación formal de trabajadores por parte de varias razones sociales distintas, se verifica la presencia de un solo empleador real. Lo anterior atendiendo al principio de primacía de la realidad y en orden a impedir que las divisiones jurídicas empresariales por razones comerciales, tributarias, publicitarias, etc., afecten los derechos individuales y colectivos del personal que presta servicios vinculados por un contrato de trabajo.
Dirección Laboral Común
El literal a) del numeral 1) del artículo único de la nueva ley modifica el artículo 3° en primer lugar, reemplazando en el inciso tercero la frase ¿bajo una dirección¿ por ¿bajo la dirección de un empleador¿ con lo cual se precisa que el eje rector para efectos laborales es quien ejerce la potestad de mando y control de la organización de medios personales, materiales e inmateriales que la conforman. Por otra parte, el nuevo inciso cuarto del artículo 3° señala que ¿dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador "cuando tengan una dirección laboral común".
Implicaciones de la Existencia de un Solo Empleador
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.
Resolución de Conflictos
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien para resolver el asunto podrá solicitar informe de la Dirección del Trabajo o de otros órganos de la Administración del Estado, la que procederá siempre a petición del trabajador.
Subordinación y Dependencia: Elementos Clave
Para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere:
- Que, preste servicios personales, ya sea intelectuales o materiales.
- Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo vínculo de subordinación y dependencia.
- Que, como retribución a los servicios prestados reciba una remuneración determinada.
El elemento propio o característico del contrato de trabajo, que lo tipifica, es el vínculo de subordinación y dependencia, y de este elemento dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los otros elementos señalados pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de distinta naturaleza como civil o comercial.
El referido vínculo de subordinación y dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como "la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, entre otras, considerando que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador".
Nuevos Indicios de Control Funcional y Productivo
Siguiendo al Profesor José Luis Ugarte Cataldo, se agregan “nuevos indicios, de control funcional y productivo”, a saber:
- Fijación del marco disciplinario dentro de una relación jurídica de servicios.
- Control directo y pleno de la planificación y modalidad productiva donde se inserta el trabajador.
- Ajenidad en la prestación de los servicios en cualquiera de sus versiones doctrinarias: ajenidad en los riesgos (en cuanto la contraprestación económica de los servicios del trabajador no están ligados a los resultados de la gestión empresarial), la ajenidad en los medios de producción (propiedad de los elementos productivos, entendiendo por tal la dirección de la infraestructura productiva utilizada por el trabajador en la prestación de sus servicios) y ajenidad en el mercado (el trabajador no accede al mercado de consumidores finales sino a través de la intermediación del empresario).
- Exclusividad de los servicios prestados por el trabajador.
