La implementación inicial de la ley 21.561, conocida como la ley de 40 horas, ha revelado desafíos significativos y estrategias empresariales que podrían disminuir los beneficios esperados para los trabajadores.

El Impacto Inicial de la Ley de 40 Horas

La primera etapa de implementación de la ley 21.561 (ley de 40 horas) iniciada el pasado 26 de abril, evidencia una vez más que la vía de acuerdos para dejar tranquilos tanto a la derecha como a los empresarios solo va en desmedro de las y los trabajadores. Los empresarios ya están buscando todas las formas posibles de pulverizar y dejar sin efecto práctico las disposiciones de la reducción gradual empezando estos dos primeros años, con las 44 hs semanales.

Tal como lo hemos alertado en nuestras notas (ver aqui), quien determinará la cantidad de horas de cada semana será el empleador, que bajo el supuesto “mutuo acuerdo” podrá imponer una distribución que no necesariamente será favorable para el o la trabajadora. Si bien en las “disposiciones legales” se plantea una reducción de una hora un día de la semana para turno 5x2, y 50 minutos un día y 10 minutos el otro para turno 6x1, ya se denunciaron intentos de reducción de 30 minutos o 12 minutos -según el caso-, lo que generó indignación puesto que no resultaría una verdadera transformación de la jornada, además empujando a la confusión e incertidumbre a los trabajadores, que en diversos lugares aún ni siquiera reciben información correspondiente, quedando a merced de la arbitrariedad patronal, llegando incluso en algunos casos a afectar el tiempo de colación o descanso.

La demagógica promesa que con esta casi reforma flexibilizadora: “se podrá gozar del tiempo suficiente de descanso o con la familia”, resultó ser un verdadero fraude a largo plazo para las y los trabajadores, una hora menos de trabajo no significa nada para los empresarios, ya que de alguna u otra manera, encuentran la forma de garantizar los mismos resultados, y por otra parte, les permitiría aumentar la plusvalía del trabajo aprovechando el amplio margen que deja esta reforma mediocre del Partido Comunista, porque bajo ningún aspecto considera los altos índices de cesantía que hay en el territorio, no contempla que toda esa gran cantidad de personas sin salario, podría optar a uno si se hiciera una real repartición de la jornada laboral, en donde todos trabajemos menos, sin que se vea afectado el salario.

Evidentemente esto es el inicio de un proceso de mayor flexibilidad, tercerización y fragmentación de los trabajadores, que con la “letra chica” encubre las verdaderas pretensiones de esta reforma: intentar desviar la demanda de la reducción de las horas de trabajo, evitando afectar las ganancias de los empresarios y sin plantearse la apertura de nuevos puestos de trabajo -manteniendo la polifuncionalidad de tareas y el subcontrato- esta reducción horaria, implica una mayor carga de trabajo que deberá ser garantizada en menos tiempo.

La Postura de los Sindicatos y la Respuesta de los Trabajadores

En vísperas de un nuevo primero de mayo la CUT ya está preparando el escenario para darle micrófono a los funcionarios del gobierno, quienes reivindicaron esta reforma y llamarán a darle fuerza a otros proyectos que no garantizan las demandas de la clase trabajadora, tales como la reforma tributaria o previsional, que por caso, también tienen sus propias letras chicas. Pero mientras tanto, la central sindical, no ha buscado que sean las y los trabajadores quienes discutan en asambleas sobre la reforma a la jornada laboral, qué problemáticas quedan al descubierto en sus lugares de trabajo, ni mucho menos que sea el conjunto de la clase trabajadora la que discuta qué solución darle a las jornadas extenuantes y con qué métodos de lucha conseguirlo.

De esta forma, los partidos del Gobierno, con sus representantes a la cabeza de la CUT, le quita protagonismo a los trabajadores, para que siga siendo en "las alturas" donde las leyes se discutan. El camino que hoy buscan impulsar las dirigencias burocráticas de la CUT, es precisamente ese, aprovechar el desencanto y rabia que comienza a aparecer, como presión para que el Gobierno pueda negociar en mejores condiciones con la derecha.

Así lo planteó el diputado Daniel Núñez, militante del Partido Comunista, sobre el paro del 11 de abril, afirmando que para retomar el programa de Gobierno había que ejercer presión social. Sin embargo, y a pesar de ese miserable llamado, decenas de trabajadores se organizaron junto a sus compañeros y se sumaron a marchar, mostrando una efervescencia nueva y una juventud que empieza a cansarse de dejar la vida en un trabajo precario y con malas condiciones.

Ese es un camino que, contrario al de la CUT, debemos seguir, construyendo nuevas formas de organizarnos en sindicatos y una central de trabajadores al servicio de nuestras necesidades, levantando asambleas resolutivas y de base, discutiendo un pliego único de demandas que parta por de la reducción de las horas de trabajo a 30 horas, 5 días de la semana, sin afectar el salario (que debería ser acorde al costo de la vida de acuerdo a la inflación), con contratos de planta permanente, distribuyendo entonces las horas entre ocupados y desocupados. Para conquistarlo no sirven mesas de diálogo ni pactos por arriba con los empresarios, estas ya mostraron a dónde nos llevan, será con la movilización del conjunto de los trabajadores como le arrancaremos nuestras demandas a los empresarios.

Excepciones y Particularidades en la Jornada Laboral

En este inciso del artículo 22, se establece que ciertos trabajadores pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo. Es muy conocido que empleadores otorgan el artículo 22, inciso segundo a sus empleados para evitar el registro de asistencia de ellos. Si esto fuera alguno de los casos, se deberá establecer una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador deberá registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia. También conocido como "jornada ordinaria larga" por su extensión de 12 horas diarias.

Para considerar que los trabajadores no están afectos a la jornada completa, sino parcial, no puede superar las 30 horas semanales. Es importante remarcar que el Código del trabajo tiene una serie de artículos especialmente dedicados a diferentes labores.

Regulación de las Horas Extras

Es importante que las horas extras se pacten por escrito y con una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Según lo mencionado en el párrafo anterior, no puede existir una situación de horas extra permanente en el tiempo. Es decir, debe pagarse mínimo un 50% más sobre el valor que se paga por la hora ordinaria. Es decir, si la hora ordinaria vale $1.000, la hora extraordinaria debe ser pagada a lo menos en $1.500. De esta misma forma se pagan las horas extras de trabajo realizadas el día domingo, festivo o en horario nocturno, siempre que se trate de trabajadores no autorizados para trabajar esos días.

Cálculo de Horas Extras

En el caso de que la jornada sea de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del empleador por 30 y el resultado multiplicarse por 28. El resultado debe dividirse por 180; obteniendo así el valor de la hora ordinaria.

El valor de la hora ordinaria diaria obtenida debe aumentarse en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior. Para obtener el valor de la hora extraordinaria, debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia.

Por ejemplo, si el sueldo del trabajador es de $500.000, la hora de trabajo ordinaria vale $2.593, por ende la hora extraordinaria vale $3.890 ($2.593+$1.296 (50% de recargo legal)). En este caso, debe multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende la jornada semanal del trabajador. Al resultado debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el número de horas ordinarias que contempla la jornada semanal. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5.

Entonces, si la hora ordinaria vale $3.000 y el trabajador trabaja 20 horas a la semana, esto nos daría $60.000.

La ley establece que se puede trabajar a diario un máximo de 2 horas extras y un total de 12 horas a la semana. Las horas extras son controladas mediante los registros de asistencia que cada empleador tiene la obligación de llevar a través de un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema con huella digital, entre otras alternativas que existen.

En el equipo de MisAbogados creamos esta infografía resumen sobre los puntos más importantes a tener en cuenta sobre las horas extra.

Derechos y Obligaciones en el Contexto de la Jornada Laboral

  • “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación.
  • No. No es obligación otorgar descanso para colación cuando los trabajadores tienen una jornada de trabajo diaria de 2 o 3 horas.
  • No existe razón alguna para obligar a los trabajadores a tomar el descanso de colación en el recinto de la empresa.
  • Sí. Sólo se ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora.
  • En un contexto normal, efectivamente se pueden descontar las horas no trabajadas.
  • Bajo ninguna circunstancia. El empleador no se puede eximir de la obligación de otorgar un trabajo que ha sido convenido por contrato.
  • El atraso no es razón suficiente para impedir que un trabajador ingrese.
  • Si un trabajador debe desplazarse para llegar a su trabajo nocturno dentro del horario de toque de queda, no podrá realizarlo.
  • Por el contrario, si un trabajador se encuentra trabajando ya en horario de toque de queda, deberá esperar hasta que el toque de queda acabe para poder salir.

Impacto en el Sector Turístico

El turismo, uno de los sectores económicos más afectados por la pandemia, sigue preocupado por el futuro de su actividad. Entre los factores que ya prevén harán más compleja su recuperación, se encuentra la reducción de la jornada laboral.

Así lo refleja un sondeo realizado por la Federación de Empresas de Turismo (Fedetur), y que muestra que cerca del 95% de las empresas ve que las 40 horas semanales les afectará y deberá adoptar medidas para implementarla.De hecho, en ese universo, más de un 80% de estas empresas implementará soluciones que necesariamente le significarán un aumento en los costos de recursos humanos, ya sea porque deberá contratar personal extra o pagar horas extraordinarias para compensar la reducción de horas por trabajador.

De acuerdo a los resultados del sondeo, que respondieron 141 actores del sector -principalmente de empresas de alojamiento, servicios gastronómicos, operadores y agencias de viajes-, un 29,8% ajustaría el horario de entrada y/o salida todos los días por igual; un 21,3% contrataría más personal para cubrir horarios o días específicos; un 17,7% pagaría horas extraordinarias; un 8,5% eliminaría un día de trabajo y un 7,8% del total de empresas que respondieron la encuesta ajustaría el horario de entrada y/o salida concentrado en uno o dos días de la semana.

Los resultados complican al gremio, ya que según la vicepresidenta ejecutiva de Fedetur, Helen Kouyoumdjian, el 98% de las empresas del sector son micro, pequeñas y medianas empresas, “por lo que no tenemos la posibilidad de absorber el costo que significa contratar más gente”.

Helen Kouyoumdjian Por ello, apunta a modificaciones al proyecto que se encuentra actualmente en su segundo trámite parlamentario, y que comenzará a ser votado este miércoles por la comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado.

Según Kouyoumdjian “lo que buscamos es mayor adaptabilidad, incorporar en el proyecto de ley que hayan bolsas de horas”, donde los trabajadores y empresas puedan acordar más horas a la semana, de acuerdo a la demanda.“Ese tipo de situaciones son las que buscamos plantear, no ir en contra del proyecto, sino más bien buscar soluciones que hagan que nuestra industria no salga mal parada con este proyecto”, remarca.

Kouyoumdjian afirma que “este proyecto originalmente tenía una medida de adaptabilidad y en las indicaciones que anunció el Ejecutivo en agosto de este año, que es lo se discute ahora, se eliminó el factor de adaptabilidad”.

Consultado al respecto, desde el Ministerio del Trabajo y Previsión Social afirmaron que “el Gobierno aplicó medidas de adaptabilidad en el proyecto de 40 horas que provienen del proceso de diálogo social que implementó previo al ingreso de las indicaciones al Congreso, en el que participaron empleadores y sindicatos de distintos sectores productivos, además de expertos, y que no precarizan las condiciones laborales de los trabajadores”.

Agregaron que las tres medidas propuestas buscan “el establecimiento de bandas horarias de ingreso; compensación de trabajo extraordinario por días de feriado adicional para atender aspectos de cuidado; y, finalmente, a través de la organización sindical, compensación de trabajo extraordinario por días de libre disposición”.

Tipos de Jornadas Laborales en Chile

En Chile existen distintos tipos de jornadas laborales de acuerdo al tipo de empresa. Para realizar una buena gestión de asistencia y turnos, es necesario conocer de qué se trata cada una de estas jornadas en detalle. Se mide por semana, es decir, de día 1 a día 7. Por ley, todas las personas tienen como mínimo un día de descanso semanal. En Chile existen las jornadas activas y pasivas. En el caso de la segunda -pasiva- el trabajador asiste a su lugar de trabajo pero por alguna razón no realiza ninguna actividad correspondiente a sus funciones.

Jornadas Específicas

  • 180 horas mensuales: Corresponde a choferes, auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.
  • 60 horas semanales: Personal de hoteles, restaurantes o clubes con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están afectos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
  • 45 horas semanales: Se deben distribuir en 5 o 6 días, por lo tanto alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de trabajo de 7,5 horas. Por otro lado, es importante recordar que el proyecto de ley que busca reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales ya ha sido aprobado.
  • Bisemanal: Corresponde a, por ejemplo, faenas que se efectúen en lugares apartados de centros urbanos que cuenten con vías de acceso limitadas, dificultad en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden pactar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas.
  • Jornada Parcial: Los horarios part time no deben superar las 30 horas semanales y 10 diarias, y debe considerar un descanso mínimo de media hora y máximo una hora.

Definiciones Clave

¿Qué es la jornada de trabajo? El Código del Trabajo la define como el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no sean de su responsabilidad.

¿Cuánto dura la jornada de trabajo? La jornada ordinaria de trabajo estaba fijada en 45 horas. Con la reforma aprobada en 2023, la duración de la jornada ordinaria de trabajo no deberá exceder de 40 horas semanales.

¿Quiénes quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabajo? Cualquiera de las partes puede recurrir ante la Inspección del Trabajo si hay controversia entre empleador y trabajador sobre si la labor específica se encuentra dentro de las tienen o no limitación de jornada.

Flexibilidad y Adaptabilidad de la Jornada

¿Cómo opera la posibilidad de trabajador y empleador acuerden que la jornada se cumpla mediante un promedio hasta por cuatro semanas? Existe la posibilidad de promediar la jornada. La ley da la opción de que empleador y trabajador acuerden que la jornada ordinaria de 40 horas se cumpla en un promedio de cuatro semanas con un tope de 45 horas semanales. Si el trabajador está sindicalizado, se requerirá acuerdo previo con el sindicato para implementar esta modalidad.

¿Pero si hay acuerdo con el sindicato, el tope puede ser de más de 45 horas? Existe la posibilidad de que en la negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, se pueda acordar que el tope semanal se amplíe a 52 horas en cada semana. Este límite de 52 horas no se puede desarrollar en más de dos semanas seguidas dentro del ciclo.

Derechos Adicionales

¿Los trabajadores que tienen niños o niñas pueden atrasar su hora de ingreso? El trabajador deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña para ejercer este derecho. El empleador no podrá negarse, salvo que la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo o si la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador exige su presencia en un horario determinado. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.

¿En cuántos días se podrá distribuir la jornada de 40 horas? En ningún caso la jornada ordinaria podrá superar las diez horas por día, sin perjuicio de las facultades del Director del Trabajo para autorizar una extensión distinta con acuerdo de los trabajadores en situaciones especiales.

¿Pueden compensarse las horas extraordinarias con días de feriado? Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año.

Control y Vigencia de la Ley

¿Cómo se deberán controlar las horas trabajadas? El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Una resolución del Director del Trabajo establecerá y regulará las condiciones y requisitos de los sistemas de registro y control de asistencia.

¿Cuándo entra en vigencia la ley? ¿Puede el empleador bajar el sueldo de los trabajadores por aplicar la ley de rebaja de horas de trabajo? La aplicación de la ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados.

¿Qué pasará con los trabajadores que tienen regímenes especiales? También establece cambios en la jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular. En el caso de quienes trabajan puertas afuera se aplicará la reducción a 40 horas. Quienes laboren puertas adentro continuarán con el descanso mínimo de 12 horas diarias. Se aplicará una compensación de dos días de descanso mensual adicional.

Las empresas calificadas de menor tamaño que implementen la reducción de jornada de forma anticipada gozarán de puntaje adicional en la evaluación de postulaciones a instrumentos y programas ofrecidos por la Corporación de Fomento de la Producción, el Servicio de Cooperación Técnica y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

Tabla Resumen: Impacto de la Ley de 40 Horas en el Sector Turismo

Medida Adoptada Porcentaje de Empresas
Ajuste de horario de entrada y/o salida diario 29.8%
Contratación de personal adicional 21.3%
Pago de horas extraordinarias 17.7%
Eliminación de un día de trabajo 8.5%
Ajuste de horario concentrado en uno o dos días 7.8%

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