Chile, al ser un país propenso a diversos desastres naturales, como incendios forestales, es crucial que los trabajadores conozcan sus derechos ante estas emergencias. En Bufetes.cl, te explicamos todo lo que necesitas saber sobre tus derechos laborales en caso de que un incendio afecte tu lugar de trabajo.
Seguridad y salud del trabajador
Por ley, todo empleador debe garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores y evitar que las condiciones de trabajo pongan en riesgo su vida e integridad física. El artículo 184 del Código del Trabajo indica que el empleador debe garantizar la seguridad del trabajador, por lo que en caso de que su oficina, edificio o espacio físico que usted ocupa para realizar sus labores no cumple con esta condición, usted tendrá derecho a retirarse del lugar o no asistir. Por ejemplo, que un terremoto haya dañado la infraestructura de su lugar de trabajo.
El empleador debe garantizar la existencia de condiciones mínimas de salubridad, por ejemplo, suministro de agua potable. Como señala el Código del Trabajo, el empleador debe garantizar siempre las condiciones mínimas de seguridad y de higienes, por lo que en casos de cortes de agua los trabajadores no podrán seguir desarrollando sus funciones y se debe suspender todo tipo de faena.
El empleador está obligado a permitir la inmediata salida a sus trabajadores, todo ello conforme los protocolos de emergencia dispuestos. En caso de que las autoridades decreten evacuar la zona en la que usted desempeña sus labores, el empleador debe acatar esta orden de inmediato y no se les podrá exigir a los empleados quedarse por más tiempo o esperar que terminen su trabajo. Si se infringe esta orden, el empleador estará cometiendo un ilícito que será sancionado. Por ejemplo, que no se le permita evacuar en caso de tsunami o ante la proximidad de un incendio forestal.
En este último punto, se recomienda que los trabajadores concurran a su lugar de labores para que el empleador les comunique si el recinto reúne las condiciones para continuar o las medidas de contingencias que se adoptarán y las modificaciones de jornadas que se puedan realizar para que, por ejemplo, los empleados trabajen sólo un par de horas. Por último, usted debe informar lo más prontamente posible a su empleador si ha sufrido alguna consecuencia del desastre, para que éste tome conocimiento.
Remuneraciones y jornada laboral
En primer lugar, en relación con las y los trabajadores que se vean afectados por una catástrofe, es necesario relevar los principios que inspiran al Derecho del Trabajo, específicamente la buena fe contractual y el protector, que deben ser traducidos en una “buena fe objetiva” definido como un modelo de conducta a que deben someterse las partes en el cumplimiento del contrato para no dañar a la contraparte, tratándose de un deber de naturaleza ética jurídica de respeto recíproco entre empleador y trabajador, tal como reconoce el Dictamen Nº3.675/124 de 05.09.2003.
En este sentido, las partes de la relación laboral deben propender a la búsqueda de una solución razonable que logre afrontar satisfactoriamente las consecuencias perjudiciales de una catástrofe o incendio, observando el principio de continuidad y estabilidad en el empleo reconocido en el Dictamen Nº1922/34 de 20.04.2015 y en el Ordinario Nº1.985 de 09.08.2021.
En este mismo sentido, teniendo presente el principio de buena fe antes referido, que se manifiesta en diversas disposiciones del Código del Trabajo, se debe recordar que conforme a lo dispuesto en el artículo 29 del Código del Trabajo, el empleador podría requerir las labores del o la trabajadora excediendo la jornada ordinaria como medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
Sin perjuicio de lo señalado, se debe prevenir que, en conformidad a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 54 bis del Código del Trabajo, las remuneraciones ya devengadas no pueden condicionarse en su pago como consecuencia de una catástrofe, toda vez estas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó. Asimismo, se debe recordar que no resulta posible efectuar descuentos por parte del empleador cuando no se sustenten en lo establecido en el artículo 58 del Código del Trabajo.
En segundo lugar, en relación con aquellos casos en que los lugares de trabajo se encuentren afectados por la catástrofe, como el incendio antes señalado, es necesario tener presente que, los Dictámenes Nºs 2.885/157 de 04.06.1999 y 1.687/28 de07.04.2015, que han reconocido que el trabajador que asista a su lugar de trabajo, pero que por razones ajenas a su voluntad no pudiese prestar sus servicios, igualmente se encontraría a disposición del empleador, configurándose su jornada pasiva definida en el inciso 2º del artículo 21 del Código del Trabajo, por lo que no se afecta su derecho a remuneración.
De esta forma, otro supuesto necesario de considerar será aquellas situaciones en que el empleador no puede garantizar y dar cumplimiento a la obligación referida, circunstancia en que estando a disposición el trabajador o trabajadora, resulta razonable que se conserve la continuidad del pago de las remuneraciones.
Por ello, resulta del todo posible que, ante las ausencias suscitadas con ocasión de este tipo de emergencias o catástrofes, los empleadores remuneren a sus trabajadores en períodos de ausencias forzada como consecuencia de dichas situaciones, pudiendo exigir con posterioridad la restitución del cumplimiento del tiempo de trabajo, conforme a la buena fe que debe primar en el cumplimiento del contrato laboral, debiendo respetar siempre en este tipo de medidas el marco legal vigente.
Despido por caso fortuito o fuerza mayor
El dictamen también se pronunció al despido por la causal de término contemplada en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, por caso fortuito o fuerza mayor, se debe considerar que la Dirección del Trabajo, en su facultad de fijar el sentido y alcance general de la normativa, ha precisado dos aspectos (Dictámenes Nºs 1.412/21 de 2010 y 1.922/34 de 2015):
La causal de despido antes indicada se debe aplicar en casos excepcionales, de manera restrictiva y cumpliéndose ciertos requisitos copulativos como ser en el caso de incendios:
- que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la verificación de los incendios,
- que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido, por acción u omisión, al acaecimiento del incendio o a sus efectos lesivos,
- que el incendio no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y
- que el incendio y sus efectos directos sean irresistibles, esto es, que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora.
De esta forma se consideran a los requisitos de: imprevisibilidad, irresistibilidad y que el hecho no haya sido provocado por quien lo alega, es decir, inimputabilidad, tal como prescribe el Dictamen Nº4.223/67 de 27.10.2014.
En este sentido, se debe destacar que la imputabilidad no exige solamente que el empleador realice una acción positiva que produzcan los daños asociados en este caso a un incendio, sino que adicionalmente considera las eventuales omisiones de medidas que permitan atender este tipo de contingencias, especialmente porque sobre el empleador recae las facultades de administración y organización de la empresa, lo que se ejemplifica en materia de incendios en lo dispuesto en el artículo 45 del D.S. Nº594 del 2000, que Aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales básicas en los lugares de trabajo.
Ausencia justificada y permisos
Si producto de una catástrofe natural el empleado perdió su casa, se encuentra en un albergue o sufriendo secuelas materiales o humanitarias, estará justificado de faltar a su trabajo. También quedará justificado si por razones de fuerza mayor no puede llegar a su trabajo, ya sea por cortes de rutas, ausencia de locomoción colectiva, entre otras causas.
En caso de la pérdida de un pariente cercano, el artículo 66 del Código del Trabajo establece que "todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio". El artículo 66 del Código del Trabajo dispone que en caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por siete días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
El rol de los bomberos
Finalmente, respecto de los numerosos voluntarios de los Cuerpos de Bomberos de Chile que acuden a atender una emergencia como un incendio, es del caso recordar que la doctrina de este Servicio contenida en Dictamen Nº548/11 de 31.01.2017 ha señalado: “2) Que la legislación laboral garantiza a los voluntarios del Cuerpo de Bomberos que concurren a una emergencia, la protección de su empleo y remuneraciones, por el tiempo necesario para que el bombero atienda la referida emergencia.” Asimismo, el desarrollo posterior de esta doctrina ha concluido que: “1. No existe límite a la cantidad de tiempo que deba ser destinado por los voluntarios del Cuerpo de Bomberos a la atención de una emergencia.
Accidentes laborales y seguros
Sin embargo, usted además debe saber que la Ley N° 16.744, de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, no considera como accidentes laborales los que tengan como causa una "fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo", por lo que en dichos casos no se aplicará el seguro laboral, sino que el accidente deberá ser cubierto por Fonasa o la isapre, según sea su caso.
¿Necesitas ayuda?
En caso de que usted considere de que no se está respetando sus derechos ante una emergencia o que ha sido despedido injustificadamente, no dude en contactar a nuestros abogados expertos en temas laborales, quienes lo podrán asesorar y guiar de mejor manera. Además podrá concurrir a la Dirección del Trabajo a hacer su denuncia.
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