En el ámbito laboral, es fundamental que los empleados cumplan con las órdenes impartidas por sus empleadores. Sin embargo, ¿qué ocurre cuando un empleado no acata estas órdenes? La respuesta a esta pregunta puede tener importantes implicaciones legales y laborales.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales
El artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo establece que el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo es una causal de despido justificado. Esto significa que, si un empleado incumple de manera grave sus obligaciones contractuales, el empleador puede poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización para el trabajador.
Para que se configure esta causal de despido, deben cumplirse dos requisitos copulativos:
- Existencia de incumplimiento: Debe existir un incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleado. Esta obligación puede estar establecida en el contrato de trabajo, en un anexo, o incluso ser de la naturaleza del cargo.
- Gravedad del incumplimiento: El incumplimiento debe ser grave, es decir, de una magnitud o significación tal que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo. La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia.
Es importante destacar que no cualquier incumplimiento justifica un despido. Debe tratarse de un incumplimiento grave, que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales. La valoración de la gravedad del incumplimiento corresponde al juez, quien deberá considerar el mérito del proceso, la situación del trabajador en la empresa, el cargo que desempeñaba, la naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Ejemplos de Incumplimiento Grave
A continuación, se presentan algunos ejemplos de conductas que podrían ser consideradas como incumplimiento grave de las obligaciones contractuales:
- Reiterados atrasos: Llegar tarde al trabajo de manera reiterada, sin justificación y causando perjuicios para la marcha del establecimiento.
- Negativa a cumplir órdenes: Negarse de forma reiterada a cumplir las órdenes del jefe directo, siempre y cuando estas órdenes sean legítimas y estén dentro de las funciones del trabajador.
- Conducta inmoral: Incurrir en conductas inmorales que afecten a la empresa, como por ejemplo, acoso laboral, agresiones físicas o revelación de información confidencial.
La Importancia del Reglamento Interno
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad es un instrumento que establece las normas y obligaciones que deben cumplir los trabajadores dentro de la empresa. Sin embargo, el incumplimiento de una obligación contenida en el Reglamento Interno no trae aparejado el término del contrato de trabajo, a menos que el incumplimiento a la obligación coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo.
Si el empleador desea sancionar una conducta con el despido, debe consignarlo expresamente en el contrato de trabajo y no en el Reglamento Interno de la empresa.
El Proceso de Amonestación
Antes de proceder al despido por incumplimiento grave, es recomendable que el empleador amoneste al trabajador por su conducta. Una amonestación laboral es un proceso formal que debe tomarse con seriedad.
La amonestación puede ser verbal o escrita, y debe indicar claramente qué falta cometió el trabajador, cuándo sucedió y qué consecuencias puede tener si la repite. El trabajador tiene derecho a defenderse de las imputaciones en su contra y puede presentar sus descargos por escrito.
Una carta de amonestación laboral debe contener los siguientes elementos:
- Identificación del trabajador: nombre completo, RUT, cargo y fecha de ingreso a la empresa.
- Descripción de la falta: se debe especificar la conducta reprochable del trabajador, detallando lugar, fecha y hora en que ocurrió. También se debe mencionar qué normas internas o legales fueron infringidas.
- Sanción aplicada: la amonestación debe indicar de forma clara la sanción que se impondrá como consecuencia de la falta, ya sea una amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión laboral.
- Firma del empleador: la amonestación debe estar firmada por el representante legal de la empresa o por el jefe directo del trabajador.
- Recepción de la amonestación: el trabajador debe firmar una copia de la amonestación para acusar recibo de la misma.
Conducta Inmoral y su Afectación a la Empresa
El artículo 160 del Código del Trabajo también contempla la causal de despido por "conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña". Esta causal es una manifestación de las facultades disciplinarias del empleador, que busca preservar el orden organizativo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales.
Se entiende por "inmoral" aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, refiriéndose a acciones u omisiones que transgreden o violan deliberadamente una norma moral. La conducta inmoral debe afectar a la empresa, ya sea en su funcionamiento externo o interno, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros con los que se relacionan.
El contrato de trabajo está marcado por un contenido ético, que incluye deberes de fidelidad y lealtad. Incluso si la conducta inmoral se realiza fuera de las dependencias de la empresa o fuera del horario de trabajo, puede justificar el despido si incide directamente en la relación laboral.
Derechos del Trabajador
Es fundamental que tanto empleadores como empleados conozcan sus derechos y obligaciones en el ámbito laboral. El trabajador tiene derecho a:
- Apelar cualquier sanción que considere injusta.
- Presentar sus descargos por escrito.
- Recurrir a la asesoría de un abogado laboralista.
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. El acoso laboral, la violencia en el trabajo y los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales.
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