En las empresas, es común que, ante la ausencia de un trabajador (ya sea por vacaciones o periodos largos), la organización necesite colaboración por parte del equipo. Esto implica que los empleados realicen funciones que no están estipuladas en su contrato. Pero, ¿cuáles son las consideraciones que debe tener el empleador en estos casos?, ¿existen límites?, ¿es obligación del trabajador cumplir con estos deberes?
¿Por Qué Ocurre Esto?
Esta circunstancia es cada vez más frecuente y podría ocurrir por diversas razones. En primer lugar, para cubrir situaciones de ausentismo, retrasos del personal o picos en la demanda. “También puede ser por una mala organización del trabajo, en donde no se han definido bien la cantidad de trabajadores que se requiere para cada función a realizar dentro de la organización”, agrega.
¿Los Colaboradores Pueden Negarse a Realizar Funciones Adicionales?
En este sentido, los trabajadores podrían negarse a realizar estas labores, puesto que el Código del Trabajo define que el contrato deberá señalar 2 o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias a realizar por parte de la persona contratada. Por lo tanto, si comenzamos a designar trabajos de multifuncionalidad iría en contra de la ley, por lo que la persona estaría en todo su derecho de negarse.
“Sin embargo, a pesar de lo anterior, en términos prácticos y llevándolo a la realidad, muchos trabajadores tienden a realizar de todas maneras funciones adicionales que pueda pedir el empleador, para evitar complicaciones y no ser considerado como poco leal o poco comprometido con relación a los requerimientos de la organización”, expone.
Por otra parte, si esta práctica ocurre con mucha frecuencia dentro de la organización, podría afectar gravemente a las personas, si es que implica una sobreexplotación, generando un problema físico y mental a los colaboradores.
“De esta forma, el equipo puede estar muy disgustado respecto a lo que se pactó con ellos en el contrato legal, así como también en términos del contrato psicológico, en donde pueden sentir que no se están respetando tales acuerdos y eso puede bajar la productividad, tanto de la persona, como también de la organización, lo que, a su vez, puede significar un daño reputacional a la empresa, pues este sentimiento se puede masificar en el resto del equipo”, señala el académico.
Bajo este escenario, se recomienda a las organizaciones que puedan contar, dentro de la legalidad, con procesos robustos de reclutamiento y selección para incorporar a personas con perfiles que se ajusten a los requerimientos de los puestos de trabajo a cubrir en casos de emergencia o de alta demanda, sumado a tener una visión clara de las jefaturas para tomar decisiones correctas.
Cambio de Funciones en el Trabajo: ¿Qué Dice la Ley?
En Chile, el Código del Trabajo permite sólo de forma excepcional al empleador modificar las funciones del trabajador. Es una pregunta que muchos trabajadores se hacen cuando su empleador decide modificar sus responsabilidades, tareas y funciones en general. Debemos partir de la base que en general para cualquier modificación contractual se requiere acuerdo entre el trabajador y el empleador expresada en un anexo de contrato, sin el cual no puede el empleador por su sola voluntad modificar las condiciones pactadas.
¿Qué Pasa Si el Empleador Cambia las Funciones Sin Consentimiento?
El empleador puede cambiar las funciones del trabajador, sin que el trabajador preste su consentimiento, debiendo cumplir ciertos requisitos del artículo 12 del Código del Trabajo, que son:
- Debe tratarse de labores similares.
- No debe generar menoscabo para el trabajador.
De esta forma el empleador puede cambiar las funciones de un trabajador sin su consentimiento siempre y cuando se trate de labores similares y el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
¿Qué Significa Labores Similares y Menoscabo?
La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa que labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico; que se realicen en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquéllas en que se desempeñaba el trabajador, y que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquél en que se prestaban los servicios convenidos primitivamente.
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
¿Qué Hacer Si No Estás de Acuerdo Con el Cambio de Funciones?
Nadie está obligado a firmar ningún anexo, pues si lo firma, acepta someterse a los cambios que el anexo regula. Si tu empleador te pide firmar un anexo en que cambia tus funciones en el trabajo en Chile, y no estás de acuerdo con ello, lo que debes hacer es decirle que no lo vas a firmar.
Acto seguido, debes comenzar a realizar las funciones que te pidan y una vez comiences a realizar funciones que no estén en tu cargo o contrato, tienes 30 días para denunciar a la inspección del trabajo. Aquí es muy importante no perderse, ya que lo que se denunciará en la Inspección es que el empleador ha modificado unilateralmente mi contrato, sin mi consentimiento, indicando expresamente en qué te perjudica el cambio.
El Rol del Jefe de Bodega en la Empresa
El jefe de bodega es la persona encargada de supervisar todo lo que ocurre en un bodega. Su misión es planificar, dirigir y coordinar las actividades de abastecimiento, reposición, almacenamiento y distribución de los materiales y productos de la compañía. Es un cargo de alta responsabilidad, pues su cometido está estrechamente relacionado con la sostenibilidad y el rendimiento de todo el negocio. El almacenamiento es uno de los eslabones principales de la cadena de suministro.
Funciones Clave del Jefe de Bodega
- Dirigir el equipo.
- Priorizar la seguridad.
- Liderar la recepción y expedición.
- Control del inventario.
- Optimizar el espacio.
- Planificar la estrategia logística.
La Tecnología en la Logística: Herramientas para el Jefe de Bodega
- Supply Chain Analytics: Con este software se pueden comprobar distintos indicadores sobre la situación de la bodega, conocer en profundidad el estado del negocio y medir el rendimiento de todos los procesos.
- Labor Management System: Con el objetivo de perfeccionar las operativas de la bodega, este software se emplea para monitorizar las actividades de los operarios con vistas a incrementar su eficiencia.
Indudablemente, el jefe de bodega es una figura básica para el correcto desarrollo de las actividades de toda empresa. Teniendo en cuenta que la logística es un sector en constante expansión y transformación, el responsable de logística también debe actualizarse para afrontar con holgura los nuevos retos que se plantean.
Estrategias de Reclutamiento Exitosas
Las pequeñas y medianas empresas, en particular, a menudo tienen dificultades para encontrar personal calificado. El primer paso en la búsqueda de empleados es la creación de un perfil de empleado y puesto. A continuación, se formula un anuncio de trabajo sobre esta base. Con esto, la búsqueda de un empleado puede comenzar.
Canales de Reclutamiento
- Bolsas de trabajo online: Son una buena opción para llegar a un gran número de candidatos y encontrar nuevos empleados lo más rápido posible.
- Páginas de empleo: La mayoría de las empresas también tienen una página de empleo en línea en el sitio web de su empresa.
- Redes sociales: Los canales de redes sociales tienen la ventaja de un alcance particularmente grande.
- Consultores de contratación: Para los empleadores, las agencias de contratación externas ofrecen la oportunidad de encontrar empleados adecuados rápidamente y reducir al mínimo el tiempo dedicado a la contratación.
El Proceso de Selección
Tan pronto como llegan las primeras solicitudes, deben verificarse y clasificarse. A continuación, se invita a los mejores candidatos a una entrevista personal. En muchos casos, también se realizan pruebas de aptitud o se requiere la participación en un centro de evaluación.
En el último paso de la búsqueda de empleados, las empresas seleccionan al empleado más adecuado. Idealmente, la decisión sobre el personal adecuado la toman no solo los gerentes de recursos humanos, sino también los superiores directos, el departamento especializado y, si es necesario, la gerencia.
Importancia de la Marca de Empleador
Los desarrollos en el mercado laboral muestran que los solicitantes están valorando cada vez más una mayor flexibilidad laboral. Por lo tanto, la marca de empleador es un factor crucial en una búsqueda exitosa de personal adecuado y empleados motivados. La creación de una marca de empleador no solo mejora la posibilidad de encontrar empleados calificados que se ajusten a la empresa, sino que también crea un mayor vínculo con el empleador.
TAG: #Empleado
