El reclutamiento es el conjunto de acciones orientadas a atraer al mayor n煤mero posible de candidatos potencialmente id贸neos para una vacante laboral. Este proceso puede gestionarse tanto de forma interna -promoviendo movilidad o promoci贸n dentro de la organizaci贸n- como externa -abriendo la convocatoria al mercado laboral general-.
La estrategia de reclutamiento var铆a seg煤n el tama帽o y las necesidades de cada organizaci贸n. Desde la mirada de la psicolog铆a organizacional, el reclutamiento tambi茅n cumple una funci贸n simb贸lica y relacional: proyecta la imagen que la organizaci贸n tiene de s铆 misma como empleadora, lo cual impacta en la percepci贸n del candidato y, eventualmente, en su compromiso afectivo si llega a ser contratado.
El proceso de reclutamiento y selecci贸n de personal comienza con la detecci贸n de necesidades organizacionales, lo que implica identificar brechas de talento y definir un perfil de cargo detallado. Una vez definido el perfil, se inicia la fase de reclutamiento, donde se ejecutan acciones dirigidas a atraer postulantes, ya sea a trav茅s de canales internos, externos o mixtos. Posteriormente, en la etapa de selecci贸n, se aplica un conjunto de herramientas diagn贸sticas como entrevistas por competencias, pruebas psicom茅tricas, assessment centers y verificaci贸n de referencias, con el fin de identificar al candidato con mayor potencial de desempe帽o y adaptaci贸n.
Es importante destacar que un proceso profesionalizado contempla tambi茅n la evaluaci贸n de su efectividad mediante indicadores como el tiempo de cobertura, la tasa de 茅xito del proceso, el desempe帽o del nuevo ingreso y su permanencia en el tiempo.
Estrategias de Reclutamiento
El proceso de reclutamiento requiere estrategias bien definidas que permitan atraer candidatos calificados, considerando tanto el perfil del cargo como el entorno laboral.
Existen diversas t茅cnicas y estrategias para llevar a cabo un reclutamiento exitoso:
- Reclutamiento externo: Implica buscar candidatos fuera de la empresa.
- Anuncios en medios tradicionales: Aunque menos comunes hoy en d铆a, a煤n pueden ser 煤tiles en determinados contextos o perfiles t茅cnicos.
- T茅cnicas de hunting o headhunting: Se dirigen a identificar y contactar directamente a profesionales que no est谩n buscando activamente empleo.
Herramientas Clave para el Reclutamiento y Selecci贸n
En la actualidad, muchas empresas han implementado sistemas ATS, plataformas digitales que gestionan todo el proceso de reclutamiento y selecci贸n. A diferencia del reclutamiento, que es una etapa de atracci贸n amplia, la selecci贸n opera con un enfoque de discriminaci贸n positiva: busca reducir la incertidumbre del empleador respecto al desempe帽o futuro de los candidatos mediante herramientas predictivas confiables.
ATS: Optimizando el Proceso de Contrataci贸n
Un ATS (Applicant Tracking System) es un software dise帽ado para gestionar de forma automatizada y eficiente cada fase del proceso de reclutamiento y selecci贸n. Su funci贸n principal es centralizar la informaci贸n de las postulaciones, organizar las candidaturas seg煤n criterios predefinidos y facilitar el seguimiento de cada etapa, desde la publicaci贸n de la vacante hasta la contrataci贸n. Esto incrementa la eficiencia del proceso, y tambi茅n garantiza una mayor equidad y objetividad en la selecci贸n, al minimizar errores humanos y sesgos involuntarios.
Marca Empleadora: Atractivo para el Talento
La marca empleadora, o employer branding, es la percepci贸n que los potenciales y actuales colaboradores tienen sobre una organizaci贸n como lugar para trabajar. En un mercado laboral cada vez m谩s competitivo, atraer talento no depende 煤nicamente del salario o de las condiciones contractuales, sino tambi茅n de los valores, el prop贸sito y la cultura que proyecta la empresa.
Para fortalecer la marca empleadora y atraer perfiles alineados, es fundamental construir una propuesta de valor clara, coherente y aut茅ntica. En este punto, la comunicaci贸n cumple un rol esencial. Adem谩s, cada punto de contacto con el candidato -desde la primera visualizaci贸n de la oferta hasta la 煤ltima entrevista o correo de cierre del proceso- es una oportunidad para reforzar la imagen de la organizaci贸n.
Fit Cultural vs. Diversidad: Un Equilibrio Necesario
A la hora de reclutar talento, es importante lograr un equilibrio entre el fit cultural con la empresa y la promoci贸n de un ambiente diverso. Pareciera que ambos factores son excluyentes, pero la verdad es que pueden complementarse muy bien. En cuanto al fit cultural, contratar candidatos que est茅n alineados con los valores de la empresa, crea colaboradores m谩s felices y mejor adaptados, que se quedan m谩s tiempo en la organizaci贸n.
Por otro lado, cuando agregas a tu b煤squeda, el factor de la diversidad, logras potenciar la llegada de talentos nuevos, que pueden aportar con opiniones y conocimientos diferentes, dando lugar a un sano intercambio y debate de ideas.
Creaci贸n de un Perfil de Cargo Eficaz
Para realizar un perfil de cargo eficaz, debes definir de forma clara el rol del profesional, entender lo que necesita tu empresa ahora y en el futuro, usar un lenguaje amplio (no uses sesgos usando palabras masculinas, o femeninas, por ejemplo). Teniendo esos tres pasos anteriores resueltos, podr谩s publicar tu oferta de trabajo, y nunca olvides que la publicaci贸n de la vacante siempre debe ser clara y atractiva.
La Entrevista Laboral con Sentido
A la hora de realizar una entrevista laboral, es importante lograr diferenciarte del resto de las empresas a las que los candidatos, seguramente, est谩n postulando. 驴C贸mo hacerlo? Realiza una entrevista eficiente, centr谩ndote en lo que esperas de tu futuro colaborador y recopilando la mayor informaci贸n posible del candidato con respecto al puesto de trabajo. Previamente, estudia al candidato y prepara las preguntas que quieres realizarle. Durante la entrevista, mant茅n la calma e intenta llevar una conversaci贸n fluida. Finalmente, despu茅s de la entrevista, mantente comunicado con el candidato, informando constantemente del estado del proceso. 隆Siguiendo estos pasos, deber铆as lograr hacer una entrevista con sentido y exitosa!
Reclutamiento Inclusivo: Abriendo Oportunidades
Las ofertas laborales inclusivas son aquellas cuyo dise帽o est谩 regido por los principios de igualdad de oportunidades, equidad y no discriminaci贸n. La oferta busca activamente las postulaciones diversas. Nuestra recomendaci贸n para una oferta laboral m谩s inclusiva es explicitar en la publicaci贸n que la empresa est谩 abierta o activamente buscando postulaciones diversas.
Para que la oferta sea inclusiva, es importante tratar de recibir el mayor n煤mero posible de solicitudes de personas con discapacidad calificadas. La manera en que se usa el lenguaje puede ser tanto un obst谩culo como un facilitador para comunicarse efectivamente. Por lo tanto, las siguientes recomendaciones son v谩lidas no s贸lo para atraer m谩s talento con discapacidad a la empresa, sino que son 煤tiles para cualquier oferta o comunicaci贸n con el p煤blico general.
- Emplea un lenguaje directo.
- Para no excluir a postulantes neurodivergentes, es preferible entregar toda la informaci贸n relevante de forma literal, evitando las figuras ret贸ricas y sobreentendidos.
- Distingue expl铆citamente entre los requisitos esenciales y los deseables en el puesto de trabajo, para evitar que personas id贸neas desistan de postular.
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