Chile ha avanzado mucho desde la recuperación de la democracia en pos de los derechos individuales de los trabajadores, pero aún nos encontramos en deuda con los derechos colectivos. Como gobierno queremos avanzar en una transformación sustantiva del código del trabajo, que permita equiparar la cancha entre trabajadores y empleadores, fomentando así un diálogo franco entre las partes. No podemos pretender ser una sociedad moderna si no contamos con una legislación laboral que se adecúe a este nuevo ciclo social y político.

La Libertad Sindical como Principio Matriz

La libertad sindical es el principio matriz del derecho colectivo del trabajo. La Constitución Política de la República consagra el principio de libertad sindical en el artículo 19 N° 19, en su esfera positiva y negativa así como el derecho a sindicalización y la autonomía colectiva de las organizaciones sindicales. Aquel principio, que más bien constituye un derecho, puede definirse como “el derecho que tienen los trabajadores y sus agrupaciones para organizarse y defender sus intereses en común”. Que como primera cuestión relacionada con esta materia específica, cabe recordar que la libertad sindical está consagrada en nuestro sistema constitucional aún antes de la ratificación de los Convenios N°87 y N°98 de la OIT por los principios que la Constitución Política de la República estatuía en materia sindical y por la reforma constitucional del año 1989 que modificó la redacción del artículo 5° inciso segundo de la Constitución elevando a rango constitucional diversos tratados internacionales sobre derechos humanos que la comprendían, entre los cuales se encontraba el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y que a nivel doctrinario ella se define como ¿ el derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o desafiliarse de ellas, a darse su propia normativa, sin intervención de terceros y especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en particular la negociación colectiva y el derecho a huelga".

El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT: Está consagrado en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT (1944), y en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). Se trata también de un derecho proclamado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948). El derecho de sindicación y de constitución de sindicatos y organizaciones de empleadores y de trabajadores es el requisito necesario para la solidez de la negociación colectiva y del diálogo social.

Características de la Afiliación Sindical

  • Es única: es decir, un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato simultáneamente, en función de un mismo empleo. Sólo puede afiliarse a más de un sindicato si ello ocurre en función de distintos empleos. Similar limitación existe respecto de los sindicatos, de las federaciones y confederaciones, por lo que estas organizaciones sindicales no pueden pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel.
  • Es voluntaria: por lo que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad.

Fines Principales de las Organizaciones Sindicales

El artículo 220 Nº2 del Código del Trabajo establece que son fines principales de las organizaciones sindicales: "Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios.

Los sindicatos pueden participar en programas de mejoramiento de los sistemas de prevención de riesgo, tanto de los accidentes de trabajo como de prevención y tratamiento de enfermedades profesionales. Ello, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Al sindicato también le corresponde un rol que cumplir desde el punto de vista de las relaciones interpersonales toda vez que, además de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.

Constitución de un Sindicato

Para la constitución de un sindicato deberá recurrirse a uno de los Ministros de Fe mencionados. En los demás actos y actuaciones de las organizaciones sindicales, en que la ley requiera genéricamente un Ministro de Fe, tendrán esa calidad los mencionados precedentemente. Debe tenerse presente que el artículo 218, del Código del Trabajo, establece que, para efectos sindicales, detentan la calidad de Ministros de Fe, los Inspectores del Trabajo, los Notarios Públicos, los Oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en esa calidad por la Dirección del Trabajo.

El artículo 225, del Código del Trabajo, establece la obligación, por parte de la organización sindical, de comunicar por escrito a la empresa la circunstancia de la constitución sindical dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes al de su celebración. Esta comunicación debe señalar la celebración de la asamblea constitutiva y acompañar nómina del directorio.

Quórum para la Constitución de un Sindicato

  • Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente: en estos casos, el sindicato podrá constituirse con un mínimo de 8 trabajadores, sin importar el porcentaje que representen del total de trabajadores de la empresa. Si el sindicato se constituye en estas condiciones el quórum mínimo deberán completarse en el plazo máximo de un año, computado desde la asamblea constitutiva.

El Fuero Sindical y la Protección de los Dirigentes

Mediante la reforma Laboral, Ley N° 19.759, el legislador ha pretendido facilitar la constitución de sindicatos y proteger a los trabajadores que concurran a la asamblea de constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, otorgándoles fuero laboral.

Tipos de Fuero Sindical

  1. Fuero en la constitución de un sindicato: El fuero de los socios que constituyen la organización sindical, se extiende desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada esta asamblea. Su duración no puede exceder de un máximo de 40 días. Tratándose de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, el fuero se extiende desde los 10 días anteriores a la celebración de la asamblea de constitución y hasta el día siguiente de dicha asamblea. El fuero para estos trabajadores no puede exceder de 15 días. El fuero correspondiente a la constitución de un sindicato sólo puede invocarse dos veces en cada año calendario.
  2. Fuero de los candidatos al directorio sindical: Los trabajadores, candidatos al directorio de su organización, en conformidad al artículo 238, del Código del Trabajo, gozan de fuero desde que el directorio en ejercicio, comunica al empleador y la Inspección del Trabajo, la fecha en que debe realizarse la elección y hasta la fecha en que tenga lugar dicha elección. La comunicación debe efectuarse no antes de 15 días a la fecha de la elección.
  3. Fuero de los dirigentes sindicales: Se extiende desde la fecha de la elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. Esta protección se encuentra consagrada en el artículo 243, del Código del Trabajo e implica que el director sindical no puede ser despedido si no se cuenta con la autorización judicial para ello. En todo caso el fuero concluye de inmediato cuando la cesación en cargo se produzca por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.
  4. Fuero del delegado sindical: Esta protección, también contemplada en el artículo 243, del Código del Trabajo, impide el despido de un trabajador elegido delegado sindical desde la fecha de su elección y hasta seis meses de terminado su mandato.

En todos los casos enumerados, salvo la situación especial de los directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios cuyos contratos sean de plazo fijo o por obra o faena determinada, para despedir al trabajador se requiere que exista, previamente, una autorización del juez competente. La solicitud de desafuero sólo puede ser deducida por las causales de vencimiento del plazo convenido en el contrato (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo), conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo), o por cualquiera de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo. No procede solicitar autorización judicial para despedir a un trabajador aforado invocando la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Mientras no se obtenga la autorización del tribunal, no es procedente despedir al trabajador o separarlo de sus funciones.

Directorio Sindical

Según lo sanciona el artículo 234, del Código del Trabajo, el directorio representa judicial y extrajudicialmente al sindicato. El número de directores debe ser fijado libremente en los estatutos de la organización sindical, salvo en los sindicatos que cuenten con menos de 25 socios, en cuyo caso, serán dirigidos por un Director Sindical, el que debe actuar como presidente y goza de fuero laboral.

En los demás casos, el número de directores será el que fijen los Estatutos, sin embargo, el fuero y los permisos sindicales que la ley concede los directores sindicales, solamente corresponden a las más altas mayorías relativas, según el número de socios de la entidad, según se desprende del artículo 235 del Código del Trabajo. El mandato de los directores sindicales dura no menos de 2 años y no más de 4 años, según lo establezcan los estatutos de la propia organización, pudiendo ser reelegidos.

Los estatutos deben contemplar la forma en que se reemplazará a los directores que dejen de tener esa calidad. El artículo 237 regula esta materia señalando que, para la primera elección de directorio se considera candidatos a todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos contemplados en los Estatutos para ser director sindical. Esta es una medida de protección para los que participan en la asamblea de constitución.

Para las elecciones posteriores a la primera elección de directorio, los Estatutos deben regular la forma, oportunidad y publicidad en que deben presentarse las candidaturas. En el evento que los Estatutos omitan regular esta materia es la ley la que determina la forma de proceder. Así, ante el silencio de los estatutos del sindicato las candidaturas deben ser presentadas, por escrito, al secretario de la entidad sindical, no antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la elección. Resultarán elegidos directores del sindicato los candidatos que obtengan las más altas mayorías relativas.

Permisos Sindicales

El permiso sindical es un derecho cuyo titular es el director y el delegado sindical. Estos permisos permiten interrumpir sus funciones laborales con el objeto preciso y determinado de cumplir con las tareas propias de la representación de los trabajadores que conforman el Sindicato. El objeto específico de los permisos sindicales es la representación colectiva del sindicato y en ningún caso, la persecución de fines particulares.

Respecto a la duración de estos permisos, la ley señala como regla general que será la necesaria para cumplir con las tareas de representación propias del cargo, no pudiendo ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores. La ley no señala un tiempo máximo de permiso sino, al revés, un tiempo mínimo que debe el empleador otorgar para dicha finalidad.

Puede superarse el tiempo mínimo de permiso sindical cuando exista acuerdo con el empleador en tal sentido, pudiendo extenderse el permiso por el tiempo que las partes estimen convenientes. Además, puede el tiempo mínimo que la ley establece en caso de citaciones practicadas a los directores o delegados sindicales por la autoridad pública en su calidad de tales.

En este sentido, la Dirección del Trabajo ha señalado que las invitaciones cursadas por las autoridades públicas a los dirigentes sindicales, en su calidad de tales, equivalen y producen los mismos efectos que si se tratara de una citación para los efectos legales, esto es, la aplicación de las reglas sobre permisos sindicales establecidas por el Código del Trabajo. Por otra parte, por regla general, no existe la obligación de acreditar el correcto uso de los permisos sindicales ante el empleador, con la excepción de aquellos utilizados en exceso del mínimo por citación de la autoridad pública, en cuyo caso debe acreditarse la respectiva citación si el empleador lo requiere.

En todo caso, los dirigentes sindicales deberán utilizar los permisos a que tienen derecho, en funciones propias de su cargo, no pudiendo, en caso alguno, efectuar, durante dichas horas, actividades ajenas a aquellas, por cuanto ello implicaría infringir la norma contenida en el artículo 1546 del Código Civil, que consagra el principio de la buena fe que debe imperar en la celebración de todo contrato.

Ahora bien, siendo los permisos sindicales un derecho para el dirigente, el empleador no puede en forma alguna condicionar su otorgamiento, debiendo sin embargo el dirigente de que se trate, por razones de buen servicio, avisar a su empleador o a quien corresponda, que hará uso del beneficio en comento. Finalmente, cabe agregar que el mecanismo de aviso puede ser convenido por las partes, o bien, puede estar contemplado en el reglamento interno de la empresa, lo cual permite establecer eventuales sanciones para el caso de incumplimiento.

El artículo 249 del Código del Trabajo señala que se autoriza a los directores sindicales para ausentarse de sus labores para cumplir la finalidad propia de su cargo "fuera del lugar de Trabajo". El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales "se entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo del permiso". No obstante, la ley laboral señala que las normas que ponen de cargo del sindicato las remuneraciones por el tiempo de los permisos sindicales puede "ser objeto de negociación de las partes".

El dirigente sindical puede, en las condiciones establecidas en la ley, hacer uso de los denominados permisos sindicales adicionales, que corresponden a permisos de mayor extensión en tiempo que la ley otorga para ser ocupados en casos específicos y particulares. En el caso de estos permisos sindicales adicionales, el dirigente o delegado sindical debe dar aviso por escrito con 10 días de anticipación, al empleador, de la utilización de estos permisos. Además, en el caso de los permisos sindicales adicionales, las remuneraciones y las cotizaciones previsionales de cargo del empleador serán pagadas por la respectiva organización.

Prácticas Antisindicales y Desleales

¿Qué son las prácticas antisindicales del empleador?

Las prácticas antisindicales del empleador son acciones que atentan contra la libertad sindical. Algunos ejemplos incluyen:

  • Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores, negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la formación de un sindicato.
  • Ejecutar maliciosamente actos para alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse.
  • No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes sindicales que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de los beneficios a los no afiliados al sindicato.

¿Hay prácticas antisindicales del trabajador y de los sindicatos?

Si, hay ciertas prácticas antisindicales que las puede ejecutar el trabajador, las organizaciones sindicales, o éstas con el empleador. También afectan la libertad sindical. Algunos ejemplos incluyen:

  • Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna práctica antisindical.
  • Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato.
  • Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio.
  • Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para la negociación colectiva. Esta mala práctica la comete además el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste.
  • Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.

Sanciones a las Prácticas Antisindicales

El valor de la multa será determinado teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical. condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras.

Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva

Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del empleador, en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. El incumplimiento del deber del sindicato de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente.

Sanciones a las Prácticas Desleales

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se sustanciará por los Tribunales Laborales.

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