Todo el mundo quiere causar una buena impresión en la entrevista de trabajo. Es un momento en el que el candidato tiene que convencer a la empresa de que es el profesional ideal para ocupar la vacante.

Para que el candidato haga las cosas bien y responda a todas las preguntas de la entrevista de trabajo, es fundamental saber cuáles son las más frecuentes y conocer la mejor manera de responder a cada una de ellas. Para cualquier actividad que vayamos a realizar, hacemos una preparación. Esto puede garantizar mayores posibilidades de éxito al final. La preparación es una parte muy importante del proceso de selección del candidato y requiere atención.

Estas preguntas se hacen para que el reclutador tenga una comparación con los otros candidatos. Es importante recordar toda la trayectoria profesional y enumerar lo que se hizo en los pasajes de cada experiencia. Además, ser transparente y decir siempre la verdad puede hacer que el proceso sea mucho más fluido y agradable.

Hemos mencionado hasta ahora la importancia de prepararse para responder a las principales preguntas de entrevista de trabajo.

Preguntas Comunes en Entrevistas de Trabajo

  1. ¿Qué sabe sobre la empresa? Este es el momento en que el candidato demuestra que ha estudiado la empresa. Buscar más información sobre la empresa, sus valores y su cultura puede ser muy útil en este proceso.
  2. ¿Cuáles son sus debilidades? Muchos candidatos dicen que no tienen debilidades, lo que demuestra una falta de interés por parte del profesional para ir tras el desarrollo de sus competencias. Debe evitarse decir que es un perfeccionista o que va más allá de las horas de trabajo. Aquí, también vale la pena enumerar los temas principales sobre los rasgos que se pueden mejorar y expresarlos sinceramente al reclutador.
  3. ¿Por qué quiere dejar su trabajo actual? Muchos candidatos buscan una nueva oportunidad mientras aún están empleados, lo que no se ve como un punto negativo. Para responder a esta pregunta, no es necesario hablar mal del trabajo actual o de ciertos aspectos, esto solo perjudicará el proceso para el candidato.
  4. Describa su proyecto más exitoso. En este punto, no es necesario mencionar todos los proyectos involucrados, pero sí resaltar aquellos que pueden ser más interesantes para la vacante en cuestión.
  5. ¿Cuáles son tus expectativas de sueldo? Aunque esta es una de las preguntas más comunes en las entrevistas de trabajo, todavía hoy puede causar incomodidad a algunos candidatos. Un consejo para entender la justificación de ofrecer una determinada cantidad es investigar en internet los salarios medios del puesto. Si el salario ofrecido está por debajo de lo que se busca, es importante decirle al reclutador lo que se espera.
  6. ¿Tiene alguna pregunta para mí? Esta es una de las más diversas preguntas de entrevista de trabajo que son muy interesantes y recurrentes. En esta parte de la entrevista podrás aclarar cualquier aspecto del puesto del que te sientas inseguro, como el horario de trabajo. También puede ser bueno investigar un poco sobre la organización y hacer algunas preguntas más específicas sobre sus clientes, proyectos o planes a largo plazo.

Preparación para Preguntas Específicas

Si lo invitaron a una entrevista de trabajo, bienvenido, ya que probablemente significa que ha sido preseleccionado para el puesto. Sin embargo, para muchas personas, las entrevistas pueden ser un proceso desconcertante. No sólo requieren que los candidatos piensen con rapidez, sino también que creen una impresión positiva de sí mismos como posibles compañeros de trabajo.

Teniendo esto en cuenta, siempre vale la pena prepararse anticipando lo que se discutirá y practicando sus respuestas. Aquí hay seis tipos de preguntas que le pueden hacer:

  1. ¿Cuéntame un poco sobre ti? Una entrevista a menudo comenzará con preguntas amplias sobre sus antecedentes e interés en un trabajo. Estas pueden incluir preguntas como: “¿Qué lo motivó a postularse para este puesto?” o “Cuénteme sobre sus aspiraciones profesionales a largo plazo”. Para este tipo de preguntas, una respuesta convincente resaltará las habilidades relevantes que puede aportar al puesto. Estas experiencias profesionales no tienen por qué provenir del mismo tipo de puesto. Una respuesta convincente se centrará en la motivación intrínseca: específicamente, los aspectos del trabajo que usted encuentra interesantes, agradables o gratificantes. Evite comentarios negativos sobre su empleador actual y fuentes de motivación extrínseca, como dinero o beneficios, a menos que formen parte de una negociación salarial. Su respuesta también mostrará cómo el rol se alinea con sus propios valores.
  2. ¿Cómo resolvió un problema particular en el pasado? Las preguntas de comportamiento requieren que los candidatos proporcionen ejemplos de las acciones pasadas que tomaron para manejar situaciones. Su objetivo es predecir cómo se comportarán los candidatos en situaciones similares. Puede prepararse para estas preguntas estudiando los criterios de selección de empleo y anticipándose a las preguntas que pueda hacer el entrevistador. Si no tiene la experiencia relevante para una de las preguntas, puede decir que no recuerda un ejemplo específico, pero podría describir cómo abordaría la situación descrita en la pregunta.
  3. ¿Cuáles son tus debilidades? Los entrevistadores a menudo le preguntarán cuáles considera que son sus mayores fortalezas y debilidades. La parte de fortalezas de esta pregunta le permite resaltar sus conocimientos y habilidades más relevantes para el puesto. En general, es una buena idea proporcionar ejemplos de logros específicos que ilustren estas capacidades. Las debilidades pueden abordarse enmarcando las “debilidades” como aspiraciones profesionales. En general, es una buena idea centrarse en una capacidad que no sea esencial para el puesto en el que le gustaría adquirir experiencia. Al expresar su voluntad de recibir más capacitación y desarrollo, puede dejar una impresión mucho más positiva que simplemente enumerar sus deficiencias actuales.
  4. ¿Cuáles son tus expectativas de sueldo? Por lo general, las negociaciones salariales se producen después de que se haya hecho una oferta, pero a veces el tema surge durante la entrevista. Antes de expresar sus expectativas, es aconsejable averiguar el salario y otros beneficios asociados con el puesto. Si el sueldo no figura en la descripción del puesto, debe preguntarle al empleador cuál es el rango salarial presupuestado para el puesto. Antes de la entrevista, investigue un poco y descubra qué es típico del puesto que está solicitando según su nivel de experiencia. Tenga cuidado al revelar su sueldo actual; Esta información puede proporcionar una base que puede dificultar la negociación de un salario más alto. Si le hacen esta pregunta, puede negarse cortésmente a responder o indicar que la información es entre usted y su empleador actual.
  5. Preguntas inapropiadas o ilegales. Desafortunadamente, algunos empleadores pueden hacer preguntas inapropiadas o ilegales. Estos pueden estar relacionados con el estado civil, las responsabilidades del cuidador, la planificación infantil, la salud física o mental, el origen cultural o étnico y la actividad sindical. Si le hacen una pregunta inapropiada, puede preguntarle cortésmente al entrevistador en qué medida esa información sería relevante para su capacidad para realizar el trabajo. En última instancia, los candidatos a un puesto de trabajo tienen derecho a negarse a responder tales preguntas, y los empleadores que las hagan pueden exponerse a acciones legales a través de la Comisión de Trabajo Justo, el Defensor del Pueblo de Trabajo Justo o la Comisión Australiana de Derechos Humanos.
  6. ¿Tiene alguna pregunta para mí? A menudo, el entrevistador invitará al candidato a hacer sus propias preguntas. Las preguntas cuidadosamente seleccionadas pueden dejar una impresión positiva y duradera. En esta parte de la entrevista podrás aclarar cualquier aspecto del puesto del que te sientas inseguro, como el horario de trabajo. También puede ser bueno investigar un poco sobre la organización y hacer algunas preguntas más específicas sobre sus clientes, proyectos o planes a largo plazo. Más allá de los requisitos específicos del puesto, un buen tema sobre el que preguntar es el equipo y la cultura organizacional. Por ejemplo, podrías preguntar cómo sería un día típico en la vida de un miembro del equipo. Al final de la entrevista, debe preguntar sobre los próximos pasos, incluido cuándo debe esperar tener noticias suyas. Una última cosa a considerar acerca de una entrevista es que es un proceso bidireccional; También está entrevistando al empleador para ver si el trabajo sería adecuado para usted personal y profesionalmente.

Preguntas para Roles de Liderazgo

¿Se aproxima una entrevista para un puesto gerencial? Prepárese para algunas preguntas difíciles. Preguntarle acerca de lo que le desagrada de su rol como líder es, en cierta forma, preguntar por sus debilidades. Como en otras situaciones, usted no querrá dar una respuesta que ponga en duda sus habilidades para realizar el trabajo. Será mejor elegir algún detalle pequeño, o incluso algo que tal vez a nadie le disguste. Por ejemplo, podría responder: “Lo que menos me gusta es tener que despedir a un empleado”.

Supongamos que debe dar un feedback negativo a un colaborador. Todo manager debe proporcionar feedback a sus empleados a diario, tanto buenos como malos. Dar un feedback negativo, tratar de corregir el problema y retener al empleado a la vez, requiere cierto nivel de comunicación que no todos poseen. Brevemente explique su filosofía acerca de dar un mal feedback, entendiendo que estas situaciones requieren determinado nivel de sensibilidad, y que siempre necesita pensar en qué va a decir antes de encontrarse con la otra persona. Luego de un ejemplo de alguna vez que lo haya hecho. Asegúrese de resaltar que el resultado fue positivo luego de esa conversación.

Preguntas para Conectar con los Empleados

Los empleadores necesitan conectar con sus empleados, conocer cómo se sienten y descubrir qué los motiva profesionalmente. Si tienes colaboradores a cargo, acá te contamos cuáles son las preguntas que deberías hacerles para conocerlos mejor y saber si están contentos en la empresa.

¿Conversas con tus trabajadores? ¿Les preguntas cuáles son sus hobbies? ¿Te das el tiempo para conocer sus motivaciones? ¿Conoces cuáles son sus sueños profesionales? Muchas veces las tareas del día a día consumen a los líderes y se olvidan o no le dan prioridad a conversar con sus colaboradores. Tener momentos de diálogo con los trabajadores es importante para conocerse, establecer vínculos y apoyarse mutuamente. Especialmente, porque se conoce que la felicidad de los empleados está relacionada con un aumento de la productividad.

  1. Lo que recomiendan en Harvard Business Review es que no llegues y lances la pregunta de la nada.
  2. En el trabajo no todas las conversaciones deben ser sobre materia laboral. Además, si logras unir lo personal con lo profesional podrías incluso llegar a hacer preguntas como: ¿Qué te motiva en el trabajo?
  3. Entonces si quieres saber qué motiva a tus trabajadores en el trabajo, comienza a hacerles preguntas como: ¿Qué partes de su trabajo te encantan? ¿Qué te da miedo? ¿Este puesto ha cumplido con sus expectativas?
  4. “Por ejemplo, si alguien quiere trabajar desde casa a tiempo completo, pero esa no es una opción, ‘sé sincero sobre lo que puedes influenciar’. Y otro consejo que entregan es que al hacer esta pregunta y escuchar las respuestas, se debe evitar contraatacar o interrumpir.
  5. Lo que se busca con esta pregunta es conocer cuáles son los desafíos que está teniendo el trabajador dentro de la compañía y que es probable que como empleador desconozcas.
  6. ¿Cuáles son tus metas y sueños profesionales? Dedicarle tiempo a este tipo de preguntas y a escuchar a los colaboradores, puede ser muy beneficioso para establecer buenas relaciones, además ayuda a tener un panorama general más claro sobre cómo se siente cada uno y cuáles son sus motivaciones.

Medición del Compromiso de los Empleados

La capacidad de medir el compromiso de los empleados es una piedra angular para el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización en el competitivo mercado actual. Este artículo no solo profundiza en la importancia de esta medición, sino que también ofrece una guía práctica sobre cómo realizarla efectivamente a través de encuestas.

Medir el compromiso de los empleados trasciende la simple evaluación de la satisfacción laboral; se trata de comprender en profundidad cómo la conexión emocional y la identificación de los empleados con su lugar de trabajo afectan su desempeño, lealtad y bienestar general.

La encuesta se posiciona como la herramienta predilecta para medir el compromiso de los empleados. Sin embargo, el éxito de esta herramienta reside en una estrategia de implementación cuidadosamente planificada.

Las encuestas en tiempo real son revolucionarias porque permiten captar las percepciones y emociones de los empleados exactamente en el momento en que las experimentan. Este enfoque proporciona datos inmediatos y relevantes, lo que resulta en una comprensión más profunda y actualizada del nivel de compromiso de los empleados.

Para garantizar una amplia participación y recolectar feedback de forma efectiva, es esencial emplear una estrategia omnicanal en la distribución de encuestas. Este enfoque no solo facilita el acceso a las encuestas por parte de todos los segmentos de una población objetivo sino que también mejora la calidad de los datos recopilados, permitiendo un análisis más preciso y en tiempo real.

Determinar la frecuencia óptima de las encuestas es otro factor clave. Mientras que las encuestas anuales proporcionan un panorama general, las pulsos más frecuentes, como encuestas trimestrales o mensuales, ayudan a monitorear el progreso y captar cambios dinámicos en el compromiso de los empleados.

Importante también es el seguimiento después de cada encuesta, comunicando los resultados a los empleados y las acciones que se tomarán en respuesta a su feedback.

Antes de sumergirnos en las preguntas específicas, es fundamental entender que cada una ha sido cuidadosamente seleccionada para abordar distintos aspectos del compromiso.

Encuestas de Incorporación de Empleados

En el dinámico mundo empresarial de hoy, comprender la experiencia de incorporación de los nuevos empleados es más crucial que nunca. La encuesta de incorporación de empleado se ha convertido en una herramienta indispensable para las organizaciones que buscan optimizar este proceso crítico.

La encuesta de incorporación de empleado es un conjunto de preguntas diseñadas para recoger opiniones y percepciones de los nuevos empleados sobre su experiencia de incorporación a una empresa.

La satisfacción general mide la impresión inicial y global de los nuevos empleados sobre el proceso de incorporación. Estas preguntas buscan entender si las expectativas iniciales se alinean con la realidad vivida, lo cual es fundamental para identificar áreas de éxito y oportunidades de mejora en el proceso de incorporación.

Esta sección se centra en evaluar si los nuevos empleados recibieron la información y los recursos necesarios para un comienzo exitoso. Es crucial para asegurar que los empleados se sientan preparados y apoyados desde el principio. Las preguntas en esta categoría ayudan a identificar posibles brechas en la comunicación o en la provisión de recursos.

Las preguntas de soporte y bienvenida tienen como objetivo capturar cómo se sintieron los nuevos empleados respecto al apoyo y la acogida por parte del equipo y la gerencia. Esta dimensión es vital para fomentar un ambiente de trabajo positivo y asegurar una integración social efectiva.

Implementar encuestas de incorporación de empleado es solo el principio.

El Chequeo de Referencias

El mercado laboral actual es cada vez más competitivo; según el informe de Randstad Radiografía del trabajador en Chile 2022, el 36% de los encuestados está buscando un nuevo trabajo o considera hacerlo dentro de los próximos 6 meses, es por eso que hoy es más importante que nunca contratar al talento adecuado para tu empresa.

El chequeo de referencias consiste en verificar el listado de empleadores, supervisores y managers que el candidato provee para demostrar su experiencia y habilidades en el ámbito laboral.

  1. El chequeo de referencias es parte importante del proceso de reclutamiento, pero puede tomar mucho tiempo dependiendo de cómo se haga. Si lo haces telefónicamente, explica la importancia de contar con su opinión para apoyar el proceso de selección de la persona en cuestión. Sé muy claro con las preguntas que haces y cómo lo haces.
  2. No cometas el error de hacer preguntas a las que se puede responder con un sí o un no. Para obtener información de valor, haz preguntas que permitan al entrevistado explayarse y así obtener detalles sobre las habilidades y aptitudes del postulante.
  3. Es sabido que los trabajadores proveen contactos de personas cercanas que saben les darán una buena referencia. Pregunta el nombre de personas con las que hayan trabajado anteriormente y verifica esos contactos.
  4. Es una buena práctica tener preparado un listado de preguntas antes de cualquier chequeo de referencias. Antes de empezar, pide la opinión del equipo reclutador y de los managers o supervisores que trabajarán directamente con el candidato. Pregúntales qué habilidades técnicas, aptitudinales y actitudinales son las más relevantes y sobre las que deberías enfocar tus preguntas. Típicamente el proceso comienza con preguntas básicas para determinar si el candidato trabajó con la persona que dejó como referencia. ¿Recomendaría al candidato para este cargo?

Retención Laboral y Rotación de Personal

A medida que nos recuperamos, una cosa es clara en el mundo del trabajo: la dinámica entre el talento y los empleadores ha cambiado. La Generación Z* y los Millennials** están impulsando una revolución en la dinámica empleado-empleador, intensificando la presión sobre las empresas en medio de la escasez de talento. Un mayor sentido de propósito ahora guía las opciones de carrera de las personas. De acuerdo al último estudio de Randstad Radiografía del Trabajador en Chile 2022, un 36% de los trabajadores en Chile está buscando un nuevo empleo o considera hacerlo dentro de los próximos 6 meses.

Una cosa está clara. La dinámica de poder en la relación entre trabajadores y empleadores ha cambiado. Por este motivo, fomentar la retención laboral y controlar la rotación de personal, son puntos clave en el mercado laboral actual. Perder talento en un contexto como hoy, no es opción.

La retención laboral es la capacidad de una empresa de evitar que sus trabajadores abandonen la empresa de forma voluntaria o involuntaria. Los altos niveles de retención de trabajadores se han relacionado con una mayor productividad y un mejor clima laboral. La retención laboral generalmente se mide durante un período de tiempo determinado, puede ser una medición mensual, trimestral o anual.

El primer paso para calcular la tasa de retención es determinar la cantidad de trabajadores que permanecieron en la empresa durante un período de tiempo determinado.

El primer paso para calcular la rotación es determinar la cantidad promedio de trabajadores contratados durante un período de tiempo determinado.

El agotamiento ha sido un problema para los cargos en puestos de alta demanda durante años. Probablemente has escuchado la frase "los trabajadores dejan a sus jefes, no a sus trabajos". Si bien no todos los colaboradores dejan su trabajo debido a un entorno laboral tóxico, es un problema que no se puede ignorar.

Hace años, no era raro que los trabajadores permanecieran con el mismo empleador durante gran parte de sus carreras.

Estrategias para Atraer y Retener Talento

Implementa en calidad de urgencia una estrategia y planes concretos por proyectar una imagen de marca atractiva hacia el interior y exterior para que los mejores profesionales “deseen” trabajar en tu compañía, y también enfócate en cómo tus trabajadores actuales perciben la marca.

Si tu empresa quiere atraer y retener a los mejores talentos, debe ofrecer salarios y beneficios competitivos. Si puedes, destácate de la competencia y mercado. Comienza por realizar un análisis salarial para su industria y determina cómo se comparan tus ofertas salariales actuales con las de otros empleadores. Esta información puede ayudarte a determinar los rangos salariales óptimos para tu empresa.

No te arriesgues a perder a tus mejores trabajadores por falta de crecimiento dentro de la empresa. Desarrolla un sólido programa de capacitación que permita mejorar las habilidades de tus colaboradores y les permita tener mayores oportunidades profesionales, ya sea en su área o en otra. O ponlos a participar de proyectos relevantes para la compañía con otros talentos.

Hoy más que un beneficio, esto es un “desde”, claro, va a depender de la industria y cargo la viabilidad de implementar esto.

La capacidad de mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida es el segundo motivador más importante para cambiar de trabajo, solo por detrás de la renta. Para los puestos en los que este tipo de flexibilidad no es una opción, todavía hay pasos que puedes seguir para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados.

Las empresas a menudo ven una correlación directa entre el reconocimiento a los trabajadores y las tasas de retención. El reconocimiento en el lugar de trabajo motiva, brinda una sensación de logro y hace que los colaboradores se sientan valorados.

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