Aunque se trate de un procedimiento habitual, el finiquito por término de contrato a plazo fijo suele generar cierta inquietud tanto para los empleadores como para los trabajadores. En el derecho del trabajo chileno, en caso de silencio de las partes se entiende que han celebrado un contrato de duración indefinida, por lo mismo, si se quiere celebrar otro tipo de contrato, se debe señalar expresamente.
El Código del Trabajo regula en su título V la “Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo”, y específicamente, el artículo 159 del Código del Trabajo establece en su numeral 4° el “Vencimiento del plazo convenido en el contrato”, considerada como una “causal objetiva”.
“Las causas objetivas de extinción contractual, tienen su fundamento en hechos que no dependen de la conducta de alguna de las partes. En estos casos, la terminación del contrato de trabajo no presupone culpabilidad ni del trabajador ni del empleador”.
Esta forma de término de la relación laboral es considerada parte de los “contratos temporales”, y es inherente a quienes formalizan una relación de trabajo por medio de un “contrato a plazo”, es decir, de duración determinada.
“El contrato a plazo, constituye una excepción que exige declaración expresa de las partes”. “El contrato a plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido”. (CA de Santiago, 1996, GJ N° 197, p.185).
“Los trabajadores a plazo fijo son aquellos cuyo contrato de trabajo - por regla general - no puede exceder de un año (salvo que el vínculo se convierta en indefinido). “En el contrato a plazo, las partes estipulan en forma expresa el plazo de duración de los servicios”.
Duración del Contrato a Plazo Fijo
El Código del Trabajo establece que la duración máxima que se puede estipular en un contrato a plazo es hasta un año de servicios. De manera excepcional, la ley permite que se pueda pactar un contrato a plazo fijo cuya duración sea superior a 1 año, pero con una duración máxima de 2 años, en los siguientes casos:
- Al renovarse por primera vez el contrato a plazo fijo (en este caso se deben tener en consideración las transformaciones o presunciones de contrato indefinida que se explicaran en el siguiente punto).
- Gerentes o trabajadores que posean un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste”.
Respecto al punto b, Sergio Gamonal precisa que, “en el caso de los técnicos provenientes de un instituto de educación superior o de una universidad, pero no de un liceo o escuela técnica de enseñanza media”.
El Código del Trabajo prefiere el régimen de estabilidad en el empleo, es decir, los contratos de duración indefinida, es por ello que se considera al contrato a plazo como una excepción. A partir de lo anterior, el legislador elabora distintos supuestos de transformación del contrato a plazo fijo a un contrato de duración indefinida.
“El artículo 159 N°4 CT se plantea como una expresión refleja del principio de continuidad de la relación laboral”. “Además, incorpora una serie de reglas que buscan evitar el fraude de ley: si fuera licita la celebración sucesiva de contratos a plazo ello traería como consecuencia una violación al régimen de estabilidad y la perdida de derechos laborales asociados a la antigüedad en el empleo”.
“El CT estatuye tres casos en los cuales el contrato a plazo pasa a convertirse automáticamente en indefinido”. La primera hipótesis de conversión de produce como efecto de la segunda renovación, aunque no se haya excedido del límite máximo de duración”.
“El hecho de que el trabajador continue prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. Por ello, si se prorrogó el servicio del trabajador sin que se le haya comunicado la voluntad de su empleador de dar termino al contrato en virtud del vencimiento del plazo convenido, debe entenderse que el contrato es indefinido”. (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII).
“En este caso opera la primacía de la realidad, y el legislador entiende que hay acuerdo de las partes en la transformación del contrato en indefinido”. “En estos dos casos estas hipótesis operan de pleno derecho”.
“Un tercer caso de conversión es el de los contratos sucesivos a plazo que dejan uno o más días de intervalo entre unos y otros, por lo que no constituyen en puridad una renovación del plazo”.
“En este contexto, el CT establece que, si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida”.
En caso de que el empleador ponga término de manera anticipada al contrato a plazo, se extingue la relación laboral. El empleador está obligado a pagar, en ese caso, todas las remuneraciones que no se alcanzaron a pagar hasta completar el plazo establecido en el contrato, el fundamento de lo anterior es que el trabajador no recibe remuneraciones que le correspondían contractualmente, y que no las percibió como consecuencia de la terminación injustificada por parte del empleador.
“El código no regula expresamente esta materia, la jurisprudencia ha establecido que el empleador se encuentra obligado a pagar - a título de lucro cesante - la totalidad de las remuneraciones pendientes hasta completar el plazo convenido”.
“¿Es aplicable para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa? No, no es aplicable, dado que en este caso el plazo carecería de valor alguno. ¿Y son aplicables las demás causales pertinentes, como la de caducidad, mutuo acuerdo o renuncia? Proceden siempre que se cumplan los requisitos legales”.
Al vencerse el plazo estipulado en el contrato de trabajo a plazo fijo, se extingue la relación laboral, y el empleador debe efectuar un aviso al trabajador. El artículo 162 del Código del Trabajo establece que la comunicación puede llevarse a cabo personalmente o por escrito, en tal caso, se enviará una carta certificada al domicilio del trabajador indicado en el contrato dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación (artículo 160 inciso 2). Asimismo, debe enviarse una copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo, para que la incorpore en su registro, dentro del plazo de 3 días (artículo 162 inciso 3 y 4).
“En el evento que la notificación no sea factible por causas imputables al trabajador (v. gr., cambio de domicilio no informado oportunamente), o bien, cuando éste dificulte o impida la recepción de la carta, el empleador cumple su obligación remitiendo la misiva de acuerdo a los antecedentes domiciliarios que obran en su poder”.
Respecto de las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador luego del vencimiento del plazo, en este tipo de contratos procede la indemnización por feriado proporcional (en caso de haber trabajado menos de 1 año, pero más de 30 días; o superior a un año, y fracción de mes, lo que corresponda a dicha fracción como feriado proporcional), o feriado anual, si el trabajador deja de pertenecer a le empresa sin hacer uso de sus vacaciones anuales, siempre que el contrato a plazo fijo haya tenido una duración superior a 1 año.
Además, “la Ley 21.361 de 2021 reformó el artículo 162 CT en el sentido que el empleador estará obligado a informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica en el portal de la Dirección del Trabajo, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica (pudiendo optar siempre por la actuación presencial ante un ministro de fe)”.
“Asimismo, en la carta de despido, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos”.
“La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en indefensión - al desconocer los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo - y, de este modo, pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido injustificado. Según la legislación chilena, la carta de despido no es un requisito de validez para la terminación de la relación laboral.
En ese sentido, el artículo 162 inciso 8 del Código del Trabajo establece: “Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código”.
En el dictamen se señala que la duración del contrato de plazo fijo, considerando el plazo original y su renovación, no puede exceder del período máximo que al efecto prevé la ley, esto es, un año o dos, según corresponda.
Elementos Clave del Finiquito
El finiquito es un documento legal esencial que formaliza y ratifica el término de una relación laboral entre un trabajador y un empleador. En Chile, el finiquito debe ser firmado ante un ministro de fe (como un notario) y asegurar que ambas partes han cumplido con sus obligaciones.
El cálculo del finiquito depende de varios factores, entre ellos, las causales de término del contrato (despido, renuncia, etc.) y los haberes que se adeudan al trabajador.
Pasos para el Cálculo del Finiquito
- Determina la causal de término del contrato: El finiquito varía según si el término fue por despido (con o sin justificación) o renuncia del trabajador.
- Calcula las remuneraciones pendientes: El empleador tiene la obligación legal de pagar todas las remuneraciones adeudadas hasta la fecha de término del contrato. Esto incluye, por ejemplo, el sueldo correspondiente a la última quincena o mes trabajado si aún no ha sido pagado.
- Calcula las vacaciones proporcionales: Los trabajadores tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones al año.
- Determina la indemnización por años de servicio: Corresponde a 30 días de salario por cada año trabajado, o fracción superior a seis meses. Para calcularla, se debe tomar el último sueldo base mensual del trabajador y multiplicarlo por los años de servicio. Ten en cuenta que existen topes legales: la ley establece un máximo de hasta 11 mensualidades, con un tope en UF que varía año a año.
El finiquito debe contener varios conceptos que deben ser pagados al trabajador. El finiquito es un acuerdo entre ambas partes.
Si el trabajador no firma el finiquito, el empleador no puede proceder a pagar la indemnización y no se podrá dar por terminado el contrato laboral formalmente.
El finiquito es un documento crucial que garantiza que ambas partes, trabajador y empleador, han cerrado correctamente la relación laboral. Si tienes dudas sobre tu finiquito, es recomendable consultar con un abogado o con la Dirección del Trabajo para asegurarte de que tus derechos sean respetados.
Obligaciones del Empleador
- El empleador o empleadora debe estar al día con el pago de tus cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido.
- El empleador o empleadora deberá dejar constancia en la Inspección del Trabajo y tendrá que poner a disposición del trabajador o trabajadora el pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles.
Alternativas de Suscripción del Finiquito
- Ser firmado por el trabajador ante el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical.
- También puede ser ratificado ante un ministro de fe.
- También puede ser firmado por un representante que delegue el empleador.
Plazos Importantes
- El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde su separación.
- Plazo de comunicación: el liquidador tiene 6 días hábiles contados desde la notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación.
Finiquito Laboral Electrónico
- El empleador podrá poner a disposición del trabajador el finiquito para su suscripción en el PORTAL MI DT. En caso de que el trabajador no acepte la suscripción por medio de esta modalidad deberá ponerse a disposición en formato físico.
- La diferencia práctica es que el finiquito laboral electrónico no admite pago en cuotas y el pago se realiza a través de la Tesorería General de la República. Además si se deben montos por pensión alimenticia el trabajador deberá ratificar presencialmente.
Pago del Finiquito
- El pago del finiquito debe ser otorgado por el empleador y puesto a disposición del trabajador en un periodo de diez días hábiles a contar de la separación del trabajador.
- En principio el empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones e indemnizaciones en un solo acto. Sin embargo, las partes podrían pactar el pacto en cuotas; en este caso las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período.
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